Klantenservice Hanze advocaat

De wet noemt een aantal voorbeelden van een dringende reden:
• De werknemer pleegt een misdrijf (diefstal, mishandeling of bedreiging van een collega)
• De werknemer beschadigt de eigendommen van het bedrijf
• De werknemer maakt de geheimen van het bedrijf bekend
• De werknemer weigert het werk of blijft ongeoorloofd weg
• De werknemer verkreeg zijn aanstelling op grond van valse getuigschriften

Je werkgever dient zijn redenen voor het ontslag op staande voet te bewijzen en zal dit vaak ook schriftelijk aan je bevestigen, Gebeurt dit niet blijf dan niet afwachten er moet namelijk heel snel actie worden ondernomen.

Het is ook mogelijk dat je zelf ontslag op staande voet neemt. Ook wanneer je zelf ontslag op staande voet neemt moet er sprake zijn van een ernstige situatie, een zogenaamde dringende reden. Voor de werknemer gelden als dringende redenen daden, eigenschappen of gedragingen van de werkgever waardoor van de werknemer niet kan worden verlangd dat hij de dienstbetrekking nog langer laat voortduren. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever de werknemer aantoonbaar heeft bedreigd, beledigd of mishandeld.

Het is vaak de vraag of het verstandig is om zelf met onmiddellijke ingang ontslag te nemen. Het voordeel is dat je direct kunt stoppen met werken en het opzegtermijn niet in acht hoeft te nemen. Aan de andere kant zet je niet alleen je baan en je inkomen op het spel, maar neem je bijvoorbeeld zonder een goede of bewijsbare reden ontslag op staande voet, dan is de kans groot dat je vervolgens geen WW-uitkering krijgt. Laat je daarom vooraf altijd juridisch adviseren voor zo’n ingrijpende stap te nemen.  

Krijg je ontslag op staande voet, dan heb je geen recht op een WW-uitkering. Daarom is het verstandig te protesteren tegen een gegeven ontslag op staande voet. Is de rechter het met je eens dan kan deze twee dingen doen:

• Je arbeidsovereenkomst in stand laten, waardoor je werkgever het salaris moet doorbetalen.
• Je arbeidsovereenkomst op verzoek ontbinden, waardoor je recht hebt op een ontslagvergoeding en recht hebt op een WW-uitkering (indien voldaan aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een WW-uitkering). Deze optie wordt genoemd omdat de werkgever, wanneer de werknemer protesteert en naar de rechter stapt, vaak voor de zekerheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient. De rechter beoordeelt deze beide zaken vaak gezamenlijk.

Als werknemer heb je twee mogelijkheden om ontslag op staande voet aan te vechten.

Allereerst kun je via een brief aan je werkgever bezwaar maken en een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag. Je beroept je dan op het feit dat er geen dringende reden aanwezig is en dat ook een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf ontbreekt. Wil je aanspraak maken op doorbetaling van het loon, dan is het van belang dat je aangeeft beschikbaar te zijn om te werken. Gaat je werkgever niet in op je aanbod om weer te werken, dan zal een kort geding procedure gestart moeten worden om ervoor te zorgen dat je weer wordt toegelaten op de werkvloer en dat je loon zal worden doorbetaald. .

je kunt er ook voor kiezen om te berusten in het ontslag, maar te protesteren tegen de dringende reden. Dit houdt in dat je accepteert dat het dienstverband eindigt, maar dat je de ontslagreden(en) aanvecht. Als de rechter jou in het gelijk stelt, dan is het dienstverband niet rechtsgeldig opgezegd en heb je recht op een schadevergoeding. In beginsel is de hoogte van de schadevergoeding het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn of het loon over de resterende duur van het arbeidscontract. Let wel op:, de vordering tot schadevergoeding verjaart na zes maanden na het ontslag.

1. Teken niets en zeg niets toe
2. Vraag om een schriftelijke bevestiging en de reden(en) van het ontslag
3. Als je het niet eens bent met het ontslag moet je meteen een brief schrijven waarin je verklaart: 'Ik ben het niet eens met de reden van het ontslag op staande voet en ik roep de nietigheid van het ontslag in wegens het ontbreken van een dringende reden. Ik ben bereid weer te komen werken zodra u mij oproept en ik vorder doorbetaling van loon."
4. Weiger bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, leaseauto, bedrijfspas, etc.) in te leveren. Zolang er geen sprake is van een rechtgeldig ontslag heb je er recht op om deze zaken te blijven gebruiken
5. Probeer zoveel mogelijk relevante documenten te verzamelen, die zicht kunnen geven op je (goede) functioneren (omzetgegevens, positieve beoordelingsrapporten, e-mailberichten van de werkgever, collega's of klanten)
6. Neem zo spoedig mogelijk contact met ons op (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!

Er is in beginsel geen verschil tussen schorsing of op non-actiefstelling. In beide gevallen bepaalt de werkgever eenzijdig dat de werknemer voor (on)bepaalde tijd zijn werk niet zal verrichten. Het verschil is dat schorsing plaatsvindt vanwege disciplinaire redenen, terwijl non-actiefstelling ook mogelijk is in situaties waarin de werknemer niks verwijtbaars heeft gedaan, bijvoorbeeld als er tijdelijk geen werk is.

Voor schorsing en op non-actiefstelling bestaat geen wettelijke basis. Wel kan de CAO of het bedrijfsreglement een schorsingsregeling bevatten die de bevoegdheden van de werkgever nader uitwerkt. Maar ook als niet zo’n regeling bestaat is schorsing gewoon mogelijk. Wel moet je werkgever zwaarwegende belangen hebben om hiertoe over te gaan.

Omdat er inbreuk wordt gemaakt op het recht dat je als werknemer hebt op arbeid, kun je wel actie ondernemen via de rechter en vorderen om weer op de werkvloer te worden toegelaten.

• Er mag enkel worden geschorst als de werkgever dat schriftelijk aan de werknemer laat weten. De redenen moeten daarbij zo zwaarwegend zijn dat er voor de werkgever eigenlijk niets anders rest dan de werknemer te schorsen;
• Het salaris dient gewoon te worden doorbetaald, tenzij er schriftelijk met jou persoonlijk (dus niet via een bedrijfsreglement of CAO) is overeengekomen dat je in het geval van schorsing geen recht hebt op salaris
• Schorsing is uitdrukkelijk bedoeld als een tijdelijke maatregel en mag alleen worden gebruikt als van de werkgever niet meer verlangd kan worden dat hij jou toelaat op de werkvloer. De werkgever zal vervolgens actie moeten ondernemen. Vaak leidt een schorsing uiteindelijk tot een ontslagaanvraag

Wanneer je geschorst bent of op non-actief bent gesteld, is het belangrijk dat je niet passief reageert . Je moet je werkgever direct schriftelijk laten weten dat je het niet eens bent met de schorsing of non-actiefstelling en dat je beschikbaar bent je werkzaamheden te blijven verrichten. Ook dien je je werkgever in deze brief op te wijzen dat deze verplicht is je loon door te betalen.

Je kunt je via een kort geding verzetten tegen de schorsing of non-actiefstelling door de rechter te vragen om de schorsing of non-actiefstelling op te heffen en tewerkstelling te vorderen. De vordering zal door de rechter worden toegewezen als de werkgever voor de schorsing of non-actiefstelling geen goede reden heeft, een onjuiste procedure heeft gevolgd of wanneer de schorsing of non-actiefstelling een te zware maatregel is. Daarbij weegt de rechter alle belangen zorgvuldig tegen elkaar af. Ook kan eventueel worden gevraagd aan de rechter om te bepalen dat de werkgever een dwangsom moet betalen voor iedere dag dat je de toegang op de werkvloer wordt geweigerd.

1. Teken niets en zeg niets toe
2. Vraag om een schriftelijke bevestiging van de schorsing
3. Hou jezelf beschikbaar voor je werkzaamheden, d.w.z. bied je werkgever (schriftelijk) aan je werkzaamheden te hervatten
4. Maak aanspraak op doorbetaling van je salaris
5. Weiger bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, leaseauto, bedrijfspas, etc.) in te leveren
6. Probeer zoveel mogelijk relevante documenten te verzamelen, die zicht kunnen geven op het feit dat je altijd goed gefunctioneerd heeft (omzetgegevens, positieve beoordelingsrapporten, e-mailberichten van de werkgever, collega's of klanten)
7. Neem zo spoedig mogelijk contact op met een Hanze advocaat (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!

Vind je een nieuwe baan dan zal er in je arbeidsovereenkomst vaak een proeftijdbepaling zijn opgenomen. Deze proeftijd biedt zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid om te kijken of de andere partij aan de verwachtingen voldoet. Zowel jij als je werkgever kunnen in die proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder redenen en zonder hieruit voortvloeiende verplichtingen.

Het uitgangspunt is dat de individuele arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig door de werkgever mogen worden gewijzigd. Dit kan alleen met de instemming van jou als werknemer. Als in je arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen mag je werkgever bij het uitblijven van je toestemming op grond van zwaarwegende belangen vervangende toestemming vragen bij de rechter . Een eenzijdige wijzigingsbeding houdt dus in dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen als hij kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging en het hierbij het belang van de werknemer moet wijken.

Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan kan de werkgever alsnog, bij hoge uitzondering, voorstellen om een wijziging in de jouw arbeidsvoorwaarden door te voeren. De werkgever moet hierbij aantonen dat er een onacceptabele situatie is ontstaan.

In beginsel is een tweede proeftijd bij dezelfde werkgever alleen mogelijk bij een ingrijpende vernieuwing van je arbeidscontract. Er moet dus sprake zijn van verandering van het werk of je functie die mogelijk geheel andere vaardigheden of capaciteiten vergt. In alle andere gevallen is een nieuwe proeftijd niet toegestaan.

In het geval er geen proeftijd is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, dan moet dede CAO op proeftijdbepalingen worden negekeken. Mocht er in de CAO ook geen proeftijdbepaling opgenomen zijn, dan is er geen sprake van proeftijd. Een proeftijd moet immers altijd van te voren schriftelijk zijn afgesproken.

Een concurrentiebeding is een beding dat de werkgever en werknemer kunnen afspreken, waarbij de werknemer wordt beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent van de voormalige werkgever. Een dergelijk beding moet schriftelijk tussen jou en de werkgever zijn overeengekomen. Er kan dus geen mondelinge afspraak worden gemaakt. Zelfs als beide partijen erkennen dat daar mondeling overeenstemming over was. Dit wordt ook wel het schriftelijkheidsvereiste genoemd.

Een werknemer kan veel hinder ondervinden van een concurrentiebeding wanneer hij van baan wil wisselen. Een concurrentiebeding betekent immers dat het je wordt verboden om na het einde van het arbeidscontract bij een concurrent van je voormalige werkgever te gaan werken, of om als zelfstandige concurrerende activiteiten te gaan verrichten. Dit grijpt in op een grondrecht: namelijk vrije arbeidskeuze.

In principe ben je gebonden aan een concurrentiebeding dat rechtsgeldig is overeengekomen in jouw arbeidsovereenkomst. Je kunt natuurlijk wel proberen om in onderling overleg met je werkgever te komen tot een andere afspraak over de naleving van het beding. . Mocht dit niet lukken en beperkt het beding je in verregaande mate om ergens anders aan de slag te gaan, dan kun je de rechter vragen om het concurrentiebeding te beperken of geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Een andere optie is dat je je nieuwe werkgever vraagt in overleg te treden met je oude werkgever om te kijken wat er mogelijk is met betrekking tot het concurrentiebeding.

Tips concurrentiebeding:

• Probeer in eerste instantie geen arbeidsovereenkomst aan te gaan waarin een
  Concurrentiebeding is opgenomen dat je vrijheid op de arbeidsmarkt te zeer inperkt.
• Controleer altijd of er in jouw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen en vraag na hoe hier in de praktijk mee wordt omgegaan. Ook is het zeer verstandig om vast te laten leggen om welke concurrenten het precies gaat.
• Zit er een concurrentiebeding in de overeenkomst, ga aan tafel met jouw voormalige
  werkgever om te overleggen of dit beding eventueel gewijzigd of opgeheven kan worden

Ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn nooit te voorkomen. Om een zieke werknemer snel en adequaat weer aan het werk te krijgen zal een werkgever regels en afspraken aangaande het verzuim en verzuimbeleid hebben vastgelegd in een verzuimprotocol, een CAO of een personeelshandboek. Hierin zullen onder andere onderwerpen als: de wijze van ziekmelding, taken van werkgever bij ziekmelding werknemer, controlemogelijkheid voor de werkgever en sancties zijn opgenomen. Vraag dus naar het verzuimprotocol of lees de CAO of het personeelshandboek na ten aanzien van de procedure die geldt bij ziekmelding.
Meldt je bij twijfel over de procedure altijd ruim voor aanvang van de arbeidstijd af bij je leidinggevende, laat ook weten hoe lang je ongeveer verwacht afwezig te zijn en waar en hoe je bereikbaar bent. Je hoeft niet aan te geven wat je precies mankeert.

Meeste bedrijven zullen gebruik maken van computers. Aan werknemers wordt een computer en netwerk ter beschikking gesteld om toegang te krijgen tot ondermeer e-mail en internet. De werkgever verwacht dat de werknemer hiermee op een verantwoordelijke en adequate manier omgaat.

Ongewenst en excessief internetgebruik voor privédoeleinden kan binnen het bedrijf waar je werkzaam bent aan banden worden gelegd door middel van een gedragsprotocol.
Hierin zullen de normen en waarden worden opgenomen die binnen de organisatie het uitgangspunt zijn. Ook zal hierin nader zijn omschreven wat wel en wat niet is toegestaan. Vaak richt zo’n protocol zich op zowel e-mail- en internetgebruik, als privé bellen en gebruik van (digitale) bedrijfseigendommen en voorzieningen.

Als je als werknemer wordt aangesproken op onjuist internetgebruik is het allereerst van belang te bekijken of de werkgever hierover beleid heeft vastgelegd. Ben je als werknemer niet door middel van een protocol gewaarschuwd dat je telefoon- en internetgebruik (kunnen) worden gecontroleerd, dan moet in beginsel de redelijke verwachting dat het gebruik van deze communicatiemiddelen privé is worden gerespecteerd.

Excessief en overmatig gebruik kan echter aanleiding geven tot maatregelen. Grensoverschrijdend en strafbaar internetgebruik (bijvoorbeeld het bekijken van kinderporno) kan ook zonder protocol ontoelaatbaar zijn.

De andere kant van de medaille van een internetprotocol is dat mensen binnen het bedrijf ook recht op privacy hebben. Het stiekem afluisteren van telefoongesprekken of het controleren van e-mails van de werknemers zal al gauw als een inbreuk op de privacy van werknemers worden beschouwd. Er bestaan echter omstandigheden waarin het belang van de waarheidsvinding zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij bescherming van diens privacy. Dit kan bijvoorbeeld bij concrete vermoedens van schending van bedrijfsgeheimen of strafbaar internetgebruik.

De andere kant van de medaille van een internetprotocol is dat mensen binnen het bedrijf ook recht op privacy hebben. Het stiekem afluisteren van telefoongesprekken of het controleren van e-mails van de werknemers zal al gauw als een inbreuk op de privacy van werknemers worden beschouwd. Er bestaan echter omstandigheden waarin het belang van de waarheidsvinding zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij bescherming van diens privacy. Dit kan bijvoorbeeld bij concrete vermoedens van schending van bedrijfsgeheimen of strafbaar internetgebruik.

Het antwoord op deze vraag hangt af van wat je hierover precies hebt afgesproken in je arbeidsovereenkomst. In je lease-overeenkomst staan daarnaast vaak duidelijke regels over dit soort situaties. Wanneer je de auto ook privé mag gebruiken hoef je bij een non-actiefstelling de auto niet direct in te leveren. Is de auto alleen bedoeld voor zakelijk gebruik, dan zul je hem in beginsel in moeten leveren.

1. Kijk in je arbeidsovereenkomst na of er een bepaling is opgenomen die zegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen
2. Als de arbeidsovereenkomst meer dan tweemaal verlengd is, is er in veel gevallen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en loopt de arbeidsovereenkomst dus niet vanzelf (van rechtswege) af
3. Kijk in je arbeidsovereenkomst na of er een bepaling is opgenomen die zegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen
4. Als de arbeidsovereenkomst verlengd is of je bent op een ander project ingezet, is er in sommige gevallen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet vanzelf (van rechtswege) met het einde van het project
5. Als één van de hierboven genoemde zaken aan de orde is, kan je het beste zo snel mogelijk een ontslagadvocaat voor advies inschakelen. Een Hanze advocaat kan u in dat geval adviseren over uw rechtspositie (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)

Je kunt niet zomaar ontslagen worden door je werkgever. Ontslag kan alleen als de werkgever daarvoor én een goede reden én een ontslagvergunning heeft van het UWV WERKbedrijf of toestemming van de kantonrechter.

In de wet zijn een aantal mogelijkheden voor ontslag opgenomen. Je kunt je op deze website oriënteren en laten informeren over de meest voorkomende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.

Er bestaan verschillende manieren waarop de werkgever je kan ontslaan:

• zonder procedure (ontslag in proeftijd, ontslag op staande voet, ontslag met wederzijds goedvinden, het aflopen van een bepaalde tijdscontract en faillissement)
• via het UWV WERKbedrijf (aanvragen via een ontslagvergunning en daarmee de arbeidsovereenkomst opzeggen)
• via de Kantonrechter (indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst)

De werkgever mag bij het UWV WERKbedrijf bijvoorbeeld vanwege de volgende redenen een ontslagvergunning aanvragen:

• Bedrijfseconomische redenen
• Persoonlijke gronden, zoals het slecht functioneren van de werknemer
• Langdurige of veelvuldige arbeidsongeschiktheid van de werknemer

Bij de kantonrechter mag de werkgever elke reden opgeven die hij wenst. Hierbij kan gedacht worden aan bedrijfseconomische redenen, verstoorde werkrelatie of bijvoorbeeld het niet goed functioneren van de werknemer. De rechter zal dan toetsen of de door de werkgever aangevoerde reden(en) het ontslag van de werknemer noodzaakt en of daarbij eventueel een vergoeding op zijn plaats is.

Het komt steeds vaker voor dat wegens bezuinigingen of inkrimping van een bedrijf ontslagen vallen. Als het slecht gaat met het bedrijf, dan kan de werkgever op grond van bedrijfseconomische redenen ontslag van een werknemer aanvragen. Dit kan via het UWV of via de kantonrechter.

Als werknemer dien je na te gaan of de reden van ontslag klopt. Je werkgever dient bij een bedrijfseconomisch ontslag aan te kunnen tonen dat er sprake is van een structureel probleem en geen tijdelijke situatie. De werkgever dient daarbij ook aan te tonen dat er geen ander passende functie binnen het bedrijf meer voor je beschikbaar is. Wanneer een deel van het personeel wordt ontslagen, zijn er regels die bepalen wie ‘aan de beurt is’. Ook is het gebruikelijk dat er overleg wordt gepleegd met vakbonden en de ondernemingsraad over een Sociaal Plan.

In veel ontslagzaken geeft de werkgever aan dat hij vindt dat de werknemer zijn werk niet goed doet (slecht functioneren). Disfunctioneren kan liggen in de uitvoering van de werkzaamheden of in de houding van de werknemer naar de werkgever, naar de klanten of naar andere werknemers toe.

Je werkgever kan je niet zomaar ontslaan wegens disfunctioneren. Hiervoor moet je werkgever tegenover de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf aannemelijk maken dat je niet naar behoren hebt gefunctioneerd. Het UWV of de rechter neemt hierover een beslissing.
De werkgever moet in een van beide procedures bewijzen dat hij jou meerdere malen heeft gewezen op het disfunctioneren en je daarbij voldoende kansen heeft gegeven om je functioneren te verbeteren. Dit kan hij bijvoorbeeld op basis van verslaglegging in je personeelsdossier. Denk aan verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook is van belang dat je werkgever kan aantonen dat er door middel van een verbetertraject is geïnvesteerd in de verbetering van je functioneren.

In beginsel mag je tijdens de eerste twee ziektejaren niet worden ontslagen, er geldt dan een zogeheten opzegverbod. Er zijn echter bepaalde uitzonderingssituaties waarbij je wel ontslagen kunt worden in de eerste twee jaar dat je ziek of arbeidsongeschikt bent, namelijk wanneer:

• Je pas na de aanvraag van je ontslag bij het UWV arbeidsongeschikt bent geworden
• De reden van ontslag van je werkgever niets te maken heeft met jouw arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie
• Je tijdelijke arbeidscontract van rechtswege eindigt
• Je werkgever failliet gaat
• Je nog in je proeftijd zit
• Je niet meewerkt aan de re-integratie en hier geen goede reden voor hebt

Na twee jaar van ziekte/arbeidsongeschiktheid kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Het UWV zal pas een vergunning afgeven als de werkgever kan aantonen dat:
(1) je niet binnen zes maanden (26 weken) weer bij je werkgever aan de slag kunt en er geen herstel of verbetering valt te verwachten, en
(2) re-integratie binnen jouw eigen functie of een andere passende functie niet mogelijk blijkt

Laat je goed adviseren in geval van ontslag na of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Ontslag nemen tijdens je arbeidsongeschiktheid kan grote financiële gevolgen meebrengen, als je instemt met ontslag met wederzijds goedvinden.

Wanneer een werkgever zijn schulden niet langer kan betalen, kan hij door de rechter failliet worden verklaard. De werkgever zelf of zijn schuldeisers kunnen het faillissement aanvragen. Ook werknemers kunnen dit doen. Bij faillissement wordt een curator aangesteld die je arbeidsovereenkomst met de failliete werkgever kan opzeggen met een verkorte opzegtermijn van 6 weken. Toestemming van het UWV WERKbedrijf is in dit geval niet nodig.

Tijdens je zwangerschap geldt een opzegverbod dat tot zes weken na afloop van je verlof voortduurt. Verder kan je ook niet ontslagen worden als je na je bevallingsverlof, als gevolg van je zwangerschap of bevalling, nog arbeidsongeschikt of ziek bent. Je kunt echter wel op andere gronden ontslag krijgen. Belangrijk is dan dat de werkgever aantoont dat die ontslagreden geen verband houdt met de zwangerschap.

Let op: Je arbeidscontract kan wel aflopen tijdens je zwangerschap(sverlof). Als je arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap afloopt, nog voordat het zwangerschapsverlof is ingegaan, dan kun je een Werkloosheidsuitkering (WW) aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Je dient in deze periode wel beschikbaar te zijn voor werk. Eindigt je arbeidsovereenkomst tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan kan er een Ziektewetuitkering (ZW) worden aangevraagd. In deze periode ben je immers niet beschikbaar voor arbeidsmarkt. Na het bevallingsverlof kun je weer een WW-uitkering aanvragen omdat je dan weer beschikbaar bent voor werk.

Een werkgever kan je nooit zomaar ontslaan en heeft dus in beginsel altijd een ontslagvergunning nodig. Uitzonderingen gelden bij:

• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens de proeftijd
• Beëindiging van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden
• Beëindiging van het arbeidscontract van rechtswege (bijvoorbeeld aflopen contract voor bepaalde tijd)
  
• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens faillissement
• Ontslag op staande voet

Hoewel de politiek dit graag anders zou zien, is er momenteel geen maximum aan de hoogte van de vergoeding.

1. Teken niets en zeg niets toe!
2. Vraag om een schriftelijke bevestiging van het ontslag
3. Protesteer schriftelijk tegen het ontslag en houdt je beschikbaar voor je werk
4. Reageer altijd schriftelijk op kritiek van de werkgever op je functioneren
5. Ga niet akkoord met non-actiefstelling, vrijstelling van werk of betaald verlof
6. Weiger bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, leaseauto, bedrijfspas, etc.) in te leveren
7. Probeer zoveel mogelijk relevante documenten te verzamelen, die zicht kunnen geven op het feit dat je goed gefunctioneerd hebt (omzetgegevens, positieve beoordelingsrapporten, e-mailberichten van de werkgever, collega's of klanten)
8. Schakel zo spoedig mogelijk een Hanze advocaat in (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!

Volgens de wet verstaat men onder loon: de door de werkgever verschuldigde contraprestatie voor arbeid, die uit iets anders dan pensioen bestaat. Loon zal vaak in geld worden vastgesteld, maar.. loon kan ook in natura worden uitbetaald. Denk aan gratis kost en inwoning, onderricht, aandelen en effecten die je verkrijgt. Betaling in natura kan en mag alleen als het verschaffen daarvan rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit. In het geval dat er niets afwijkends over is afgesproken, heb je recht op loon in de vorm van geld.

Soms ontvangen werknemers het salaris niet, ontvangen zij het te laat of ontvangen ze niet het gehele bedrag. Dit worden veroorzaakt omdat werkgevers betalingsproblemen ondervinden of in een meningsverschil hun werknemers verzeild zijn geraakt. De werkgever is volgens de wet verplicht om het loon op tijd te betalen en wel binnen de maand waarin ervoor is gewerkt. Na het verstrijken van die maand is de werkgever in verzuim.

Je moet dan snel in actie komen: bijna niemand kan lang zonder salaris! Je kunt je werkgever een aangetekende brief sturen met het verzoek alsnog te betalen binnen een bepaalde termijn, bijvoorbeeld binnen 5 dagen. Daarbij kun je aangeven dat je de zaak anders uit handen zult geven. In het geval de loon niet op tijd wordt uitbetaald, heb je als werknemer vanaf de vierde werkdag tot en met de achtste werkdag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden recht op een verhoging van 5% van het totaalbedrag, voor elke daarop volgende werkdag 1%, tot in totaal maximaal 50% van de gehele vordering. Je moet in de aangetekende brief dan ook aanzeggen dat je aanspraak maakt op deze wettelijke verhoging naast de wettelijke rente.

Ja dat kan. Wanneer iemand zijn schulden niet betaald of weigert te betalen, kan er beslag worden gelegd op diens loon. De schuldenaar zal vaak voor het loonbeslag al meerdere malen waarschuwingen en aanmaningen hebben ontvangen. Voordat de deurwaarder loonbeslag mag leggen moet de schuldenaar/de werknemer hiervan wel eerst op de hoogte worden gebracht.

De hoogte van het loonbeslag verschilt per geval. Echter heeft een loonbeslag nooit betrekking op het volledige nettoloon en is er voor iedereen wettelijk een ‘beslagvrije voet’ vastgesteld. De beslagvrije voet is een vastgesteld minimum (normbedrag 90% van de toepasselijke bijstandsnorm) dat door de werkgever altijd aan de werknemer dient te worden uitbetaald zodat deze in de basiskosten van diens levensonderhoud kan blijven voorzien. Ook vallen, met uitzondering van eventuele onkostenvergoedingen, het vakantiegeld, bonussen en dertiende maand onder het loonbeslag.

Bij faillissement van het bedrijf waarbij je werkt, eindigt meestal ook je dienstverband. Bij faillissement hoeft het bedrijf geen ontslagvergunning van het UWV aan te vragen en kan de curator jouw dienstverband opzeggen. Dit is een uitzonderingssituatie omdat doorgaans altijd wel ontslagtoestemming nodig is. . Een loonvordering tegen je failliete werkgever heeft in een dergelijk geval geen zin. De vordering ter zake van achterstallig loon moet je per aangetekende brief bij de curator indienen. Via het UWV WERKbedrijf krijg je dan het loon tot maximaal 13 weken voor de opzegging uitgekeerd. Je hebt tot het einde van je opzegtermijn recht op loon. Is de opzegtermijn verstreken en heb jenog geen nieuwe baan kunnen vinden, dan kun je een WW-uitkering aanvragen.

Als er nog vorderingen overblijven die niet door het UWV WERKbedrijf worden vergoed, moeten deze worden gemeld bij de curator. Een loonvordering is een preferente vordering. Dit betekent dat je als werknemer voorrang hebt op een groot aantal andere vorderingen. Vorder je een schadevergoeding van je werkgever dan is dit anders. In dat geval is er sprake van een concurrente vordering. Deze vordering wordt dan niet met voorrang behandeld, zoals bij preferente vorderingen wel het geval is. De concurrente schuldeisers volgen pas nadat de preferente schuldeisers zijn voldaan. De praktijk leert dat de spoeling voor concurrente schuldeisers zeer dun is, als het al tot uitkering komt.

1. Teken niets en zeg niets toe
2. Snel in actie komen!
3. Je werkgever een brief sturen met het verzoek jou alsnog te betalen binnen een bepaalde termijn
4. Neem zo spoedig mogelijk contact met ons op (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!

De werkgever kan uiteindelijk niet beoordelen of je wel of niet ziek bent. In het geval dat de werkgever het niet eens is met jouw ziekmelding kun je het beste contact opnemen met de bedrijfsarts of de arbodienst. Deze zal vervolgens advies geven aan je werkgever waaruit blijkt of je wel of niet in staat bent om te werken. Dit advies is overigens niet bindend, daarom kan je werkgever je nog steeds oproepen om te komen werken, ondanks het feit dat de bedrijfsarts je adviseerde om bijvoorbeeld één week rust te nemen.

Mocht je niet eens zijn met het advies van je bedrijfsarts of de arbodienst, dan kun je een deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen bij het UWV. Dit geldt ook voor de werkgever indien hij vindt dat je niet genoeg inspanningen verricht om weer aan het werk te gaan. 

Als je als werknemer ziek wordt gelden er een aantal rechten en plichten ten opzichte van je werkgever.

Rechten:

• Als je ziek bent moet je werkgever je loon door blijven betalen. Zie voor meer
  informatie de vraag ‘Heb ik tijdens mijn ziekte recht op doorbetaling van mijn loon?’.
• Tijdens je ziekteperiode mag de werkgever geen informatie vragen met betrekking tot de aard van je ziekte. Hij mag alleen die informatie vragen die van belang is voor je re-intergratie en het doorbetalen van het loon. 
•  In het geval dat de Arbo-arts oordeelt dat je geschikt bent voor werk, maar jij van mening bent dat dit niet het geval is, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Dit deskundigenoordeel is niet bindend. In de tussentijd mag je werkgever de betaling van de loon uitstellen.

Plichten:

• Je dient allereerst je ziekte te melden bij je werkgever. Indien je dit niet doet heeft de werkgever het recht je loon niet door te betalen. De regels omtrent ziekmelding vind je in je arbeidsovereenkomst, het  personeelsreglement, de toepasselijke CAO of het verzuimprotocol.
• Je moet de aanwijzingen van je Arbo-arts strikt opvolgen. Doe je dat niet, dan loop je het risico je aanspraak op loon kwijt te raken.
• Bij (langdurige) ziekte moet je actief samenwerken met je werkgever met als doel weer naar het werk terug te keren je (re-integratie). Mocht je werkgever van mening zijn dat je onvoldoende meewerkt aan de re-integratie, dan kan hij de loon stopzetten 
• Je weerhoudt je van iedere handeling die je genezing in de weg kan staan. Indien er zal worden besloten dat je parttime weer aan de slag kunt gaan of ander werk kunt verrichten, dan moet je dat in de meeste gevallen gewoon accepteren.  

In principe geniet je als werknemer tijdens de eerste twee jaren van (onafgebroken) ziekte ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming geldt voor zowel de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Dit betekent dat je arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd vanwege je ziekte. Wel geldt dat je werkgever je arbeidscontract niet hoeft te verlengen als het afloopt tijdens je ziekteperiode.

Soms is het echter mogelijk dat de werkgever de werknemer toch ontslaat tijdens zijn ziekte in die periode van twee jaar waarin in beginsel het opzegverbod geldt.
Ontslag is namelijk wel toegestaan indien het geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Uiteraard geldt wel dat de werkgever ontslagtoestemming moet verkrijgen als je je als werknemer besluit te verzetten. Hierna noem ik een aantal gevallen waarin je tijdens ziekte ontslagen kunt worden, namelijk:

• Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen vanwege een dringende (zeer ernstige) reden
• Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdens de proeftijd eindigt
• Wanneer Als je arbeidsovereenkomst tijdens je ziekte afloopt
• Wanneer je ziek wordt nadat je werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV WERKbedrijf
• Wanneer je ten onrechte niet meewerkt aan jouw re-integratie
• Wanneer er sprake is van een ontslag vanwege reorganisatie

Na twee jaar komt er een eind aan het opzegverbod tijdens ziekte en mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen als deze ontslagtoestemming krijgt, zelfs als je nog steeds ziek bent. Wel gelden er drie voorwaarden:

• Je moet nog steeds arbeidsongeschikt zijn
• Het is duidelijk dat je na een half jaar nog steeds arbeidsongeschikt zult zijn
• Er is binnen het bedrijf geen aangepast of passend werk voor jou

Bij de beantwoording van deze vraag moet er een onderscheid worden gemaakt tussen de wettelijke en niet-wettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen waar je volgens de wet minimaal recht op hebt, namelijk vier maal de overeen gekomen arbeidsduur per week. Van deze vakantiedagen mogen tijdens ziekte geen vakantiedagen worden afgeschreven. Je bouwt ook gewoon vakantiedagen op tijdens je ziekte.

De niet-wettelijke vakantiedagen dagen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Tijdens ziekte mogen van de niet-wettelijke vakantiedagen wel vakantiedagen worden afgeschreven. Voorwaarde is dan wel dat dit uitdrukkelijk schriftelijk is overeenkomsten in je arbeidsovereenkomst of CAO.

Bij langdurige ziekte kom je in een re-integratietraject terecht. Het is voor zowel de werkgever als de werknemer niet fijn als de werknemer langdurig ziek is. De werkgever mist een arbeidskracht en hoe langer een werknemer ziek is, des te lastiger het wordt om hem weer terug te laten keren in het arbeidsproces. Het is daarom belangrijk dat een zieke werknemer zo snel mogelijk re-integreert in het arbeidsproces. Hierbij ben je samen met je werkgever samen verplicht je maximaal in te spannen voor een succesvolle terugkeer naar je werkplek. Het is de bedoeling dat je als werknemer weer in je eigen functie aan de slag gaat. Mocht dit niet lukken, dan zal de werkgever op zoek moeten gaan naar mogelijkheden voor andere passend arbeid binnen of buiten zijn bedrijf.

Als een zieke werknemer onvoldoende medewerking verleent aan de re-integratie kan een werkgever de uitbetaling van het loon op schorten. Loopt de situatie helemaal uit de hand dan kan het zelfs leiden tot ontslag.

De stappen die in een gemiddeld re-integratieproces worden genomen zijn: 

• Week 6 na je ziekmelding: In deze zes weken moet de bedrijfsarts of arbodienst een
  analyse maken van de situatie en adviseren ten aanzien van de vraag waarom de werknemer niet meer kan werken en wat de mogelijkheden zijn van herstel en werkhervatting.
• Week 8 na je ziekmelding: Uiterlijk binnen acht weken dien je samen met je werkgever een Plan van Aanpak op te stellen. Hierin beschrijven jullie beiden de benodigde stappen om tot een succesvolle re-integratie te kunnen komen.
• Week 42 na je ziekmelding: De werkgever meldt de zieke werknemer aan bij de UWV WERKbedrijf.
• Week 44 na je ziekmelding: Het UWV WERKbedrijf geeft de werkgever informatie over de re-integratie en de stappen die moeten worden gezet in het tweede ziektejaar.
• Week 87 – 91 na je ziekmelding: Is de werknemer nog steeds niet teruggekeerd in het werk, dan stelt de werkgever een re-integratieverslag op en dient deze een WIA-aanvraag in bij het UWV WERKbedrijf.
• Week 91 – 104 na je ziekmelding: Het UWV WERKbedrijf kijkt of zowel jij als je werkgever hebben voldaan aan de inspanningsverplichtingen ten aanzien van de re-integratie. Het UWV nodigt de werknemer uit voor een WIA-onderzoek om te beoordelen of hij na 104 weken een WIA-uitkering zal ontvangen of toch niet. Mocht het UWV van oordeel zijn dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor re-integratie, dan wordt de loondoorbetalingsperiode verlengd. Is het UWV van oordeel dat de werknemer zich niet voldoende aan zijn re-integratie-inspanningen heeft gehouden, dan kan hij een korting krijgen op zijn WIA-uitkering.

In beginsel bepalen de werknemer en werkgever in onderling overleg wat passend werk is. Indien je er niet samen met je werkgever uit komt kun je bij het UWV WERKbedrijf een deskundigenoordeel aanvragen. Mocht je ook niet eens zijn met het oordeel van het UWV, dan kun je je tot de Kantonrechter wenden. In dat geval kun je contact opnemen met één van onze advocaten.

In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vaststellingsovereenkomsten zijn er in allerlei vormen en maten. Inhoudelijk zijn vaststellingsovereenkomsten afhankelijk van het specifieke geval, maar er zijn toch een aantal onderwerpen die bijna bij in elke vaststellingsovereenkomst wel aan de orde komen:

• Algemene gegevens: In de eerste plaats worden in een vaststellingsovereenkomst de algemene zaken vermeld die van toepassing zijn op de dienstbetrekking. Dit zijn onder andere de naam en adres gegevens van de werknemer, de datum van indiensttreding en de functie-omschrijving van de werknemer.
• De reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient ook te worden vermeld. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan een verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht, botsing van karakters of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Voor de werknemer is in verband met het verkrijgen van een WW-uitkering van belang dat in de overeenkomst is opgenomen is dat de beëindiging van de arbeidsrelatie zeker niet door de ene aan de andere partij kan worden verweten. Ook is van belang dat wordt aangegeven dat er geen sprake is van een dringende (ernstige) reden voor ontslag.
• Beëindigingsdatum: Vanzelfsprekend dient in een vaststellingovereenkomst ook de beeïndigingsdatum (op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt) te worden vastgelegd. In de meeste gevallen zal de werknemer graag willen dat er rekening zal worden gehouden met de opzegtermijn. De vaststellingsovereenkomst dient in dit geval te worden ondertekend voordat de opzegtermijn ingaat. Partijen kunnen daarbij natuurlijk afspreken dat er tussentijds niet meer gewerkt hoeft te worden. Het UWV WERKbedrijf zal op grond van deze gegevens oordelen of de werknemer recht heeft op een aansluitende WW-uitkering.
• Pro forma ontslagprocedure: Dit is een korte, schriftelijke ontslagprocedure waarbij de werkgever en de werknemer de rechter min of meer gezamenlijk vragen om de overeengekomen ontslagregeling te bevestigen. Dit is geen ‘echte’ ontslagprocedure waarin de rechter wordt gevraagd om de ontslagkwestie inhoudelijk te behandelen. De rechter wordt alleen gevraagd om een akkoord te geven op de regeling die partijen hebben getroffen.
• Financiële vergoeding (ontslagvergoeding): Hebben de werkgever en werknemer een financiële vergoeding afgesproken, dan moet dit ook in de overeenkomst worden vermeld. In sommige gevallen wordt er afgesproken dat de werknemer geen ontslagvergoeding krijgt, maar nog enkele maanden salaris ontvangt en hierbij wordt vrijgesteld van werk.
• Eindafrekening: In een vaststellingsovereenkomst wordt ook opgenomen of en zo ja wat er nog wordt afgerekend aan het einde van het dienstverband. Denk daarbij aan vakantietoeslag, openstaande vakantiedagen, de pro rata dertiende maand, eventuele bonusafspraken en (pro rata) eindejaarsuitkeringen. Wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden, dan wordt in de meeste gevallen afgesproken dat de openstaande vakantiedagen komen te vervallen.
• Relatie- en concurrentiebeding: Is er in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een relatie- of een concurrentiebeding afgesproken, dan kan hier in de vaststellingovereenkomst over worden afgesproken dat deze vervallen. Als partijen van deze bedingen willen afzien of willen dat het in stand blijft, dan is het verstandig dit uitdrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst vast te leggen.
• Vrijstelling van werkzaamheden: Meestal wordt afgesproken of de werknemer tot de ontslagdatum daadwerkelijk aan het werk blijft of dat deze na de overdracht van werkzaamheden wordt vrijgesteld van werk.
• Getuigschrift en referenties: Hierbij kan afgesproken worden dat de werkgever een positieve of neutraal getuigschrift en/of referenties zal verstrekken.
• Bedrijfseigendommen: Heeft de werkgever zaken aan de werknemer ter beschikking gesteld, dan zal er in de overeenkomst vaak ook worden afgesproken wanneer en hoe de bedrijfseigendommen (zoals lease-auto, laptop, mobiele telefoon, sleutels en toegangspassen) moeten worden ingeleverd. Over het algemeen is het zo dat de bedrijfseigendommen op de laatste werkdag worden ingeleverd.
• Geheimhouding: Je werkgever zal over het algemeen een geheimhoudingsclausule willen opnemen in de beëindigingsovereenkomst. De werkgever wil hiermee voorkomen dat je de ontslagregeling met andere personen en vooral je collega’s bespreekt.
• Finale kwijting: Aan het einde van de vaststellingsovereenkomst staat vaak een bepaling waarmee partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dit houdt in dat partijen over en weer geen claims of vorderingen meer hebben (behalve de afspraken vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst).

Een vaststellingsovereenkomst wordt in het algemeen opgesteld door (de advocaat) van de werkgever en zal daarom vaak ten gunste van je werkgever zijn. Laat je overeenkomst daarom ook altijd door een adviseur controleren voordat je het ondertekent. Hanze advocaat helpt je hier graag bij!

1. Teken niets en zeg niets toe!
2. Laat je niet onder druk zetten door je werkgever. Een bedenktijd van een week is over het algemeen heel normaal
3. Lever bedrijfseigendommen niet te vroeg in. Ga ook niet akkoord met een vrijstelling van werkzaamheden als alle afspraken over je ontslag nog niet definitief zijn gemaakt
4. Laat je werkgever het eerste vaststellingsvoorstel doen
5. Stem niet in met het ontslag als je ziek bent
6. Een nieuwe baan kan je ontslagvergoeding in gevaar brengen
7. Laat je adviseren door een arbeidsrechtspecialist. Je kunt hiervoor contact opnemen met Hanze advocaat(050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!

In bepaalde gevallen kan het onduidelijk zijn of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. De wet definieert het begrip arbeidsovereenkomst als volgt: ‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst warbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zeker tijd arbeid te verrichten.’ Het arbeidscontract kent dus drie essentiële elementen:

• De plicht voor de werknemer om arbeid te verrichten
• Dit te doen in dienst van de werkgever (er geldt een gezagsverhouding); en
• Daarvoor loon te ontvangen

De werkgever en de werknemer mogen ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan. Dit houdt in dat er in de overeenkomst niet is bepaald wanneer het contract eindigt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag zowel door de werkgever als de werknemer worden opgezegd. In Nederland kennen we een duaal stelsel met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De rechter kan een arbeidsovereenkomst op verzoek van een van beide partijen ontbinden. Dan wordt er niet opgezegd. De werkgever kan daarnaast ook de arbeidsovereenkomst opzeggen door een ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV WERKbedrijf. Pas als er toestemming is verleend door het UWV, mag de werkgever opzeggen.

Uiteraard kunnen partijen altijd ook met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Bij een gezagsverhouding heeft de werkgever de bevoegdheid om de werknemer opdrachten en aanwijzingen te geven voor het werk dat moet worden gedaan. De werknemer moet zich aan deze instructies en aanwijzingen houden. Er kan ook sprake van een gezagsverhouding zijn als de werkgever in de praktijk nauwelijks instructies en opdrachten geeft. Van de werknemer wordt tegenwoordig immers ook steeds meer zelfstandigheid verwacht bij de uitvoering van het werk. Het kan zelfs zo zijn dat wanneer u nauwelijks of helemaal geen instructies en opdrachten geeft, er toch sprake is van een gezagsverhouding. Bijvoorbeeld omdat het om eenvoudig werk gaat of omdat u toezicht houdt op de werkzaamheden en het werk controleert. Vaak blijft het toch lastig om te bepalen of er sprake is van een gezagsverhouding zodat er wellicht sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel van een overeenkomst van opdracht. Met betrekking tot de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding zal de rechter de feitelijke situatie tussen partijen beoordelen en niet alleen afgaan op de letter van het contract.

Loon is een van de onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Het is een tegenprestatie voor de geleverde arbeid. De werkgever kan het overeengekomen loon voldoen in de vorm van een vast bedrag per maand (bruto maandsalaris) of in de vorm van stukloon, uurloon, maar ook in natura. Denk bijvoorbeeld aan kost en inwoning. U bent bij het bepalen van de loon van de uw werknemer gebonden aan de Wet minimum loon en minimumvakantiebijslag (WMM). U mag nooit minder betalen dan het minimumloon en bepalingen daarover in het arbeidscontract zijn dan ook niet geldig.

Onder loon vallen niet de fooien, onverplichte extra betalingen en onkostenvergoedingen (bijvoorbeeld reiskosten).

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden afgesproken.
Ondanks deze vormvrijheid heeft u als werkgever de verplichting om de werknemer schriftelijk een aantal gegevens te verschaffen. U bent namelijk verplicht om binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden door de werknemer, de hierna te noemen schriftelijke gegevens te verstrekken aan de werknemer, namelijk:

• Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
• Plaats waar de arbeid wordt verricht
• Functie van de werknemer en de aard van de werkzaamheden
• Tijdstip van indiensttreding
• Arbeidsduur per dag of week
• Vakantieaanspraak
• Duur van de arbeidsovereenkomst
• Opzegtermijn
• Loon en termijn van uitbetaling
• Eventuele pensioenregeling
• Toepasselijke CAO
• Regeling omtrent overwerk

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Hierin kunt ook een boete afspreken voor het geval de werknemer zich niet aan het beding houdt. Een dergelijk boetebeding kan op verschillende manieren worden overeengekomen, namelijk een bedrag ineens, een bedrag voor iedere dag dat de overtreding van het concurrentiebeding voortduurt of een combinatie van beiden. Als er tussen u en uw werknemer geen boetebeding is overeengekomen, dan kunt u aanspraak maken op schadevergoeding en hierbij de rechter vragen te bepalen dat de werknemer zich aan het concurrentiebeding moet houden op straffe van boete.

Op deze vraag is geen duidelijke ja of nee antwoord te geven. Een concurrentiebeding is bij het vervullen van een andere functie niet opeens ongeldig, dit hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. Anders is de situatie waarbij de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd, waardoor het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer. In dat geval kan het concurrentiebeding zijn geldigheid (deels) verliezen. Het is voor u als werkgever verstandig om bij iedere functiewijziging een nieuw concurrentiebeding met uw werknemer aan te gaan om onduidelijkheid te voorkomen.

Dit kan niet als de uitzendkracht dezelfde werkzaamheden zal blijven verrichten die hij als uitzendkracht gedurende de maximale proeftijd bij de inlener heeft uitgevoerd. De voormalige inlener, nu werkgever en de werknemer hebben namelijk tijdens de uitzendperiode genoeg mogelijkheden gehad om elkaar te leren kennen en de geschiktheid van de werknemer voor de werkzaamheden te beoordelen.
Indien de uitzendperiode korter is dan de maximale duur van de proeftijd van twee maanden, dan kan voor het resterende deel wel een proeftijd worden overeengekomen.

De opzegging dient de werknemer voor zijn proeftijd te hebben bereikt. Dit kan het beste schriftelijk en aangetekend worden gedaan, in verband met de bewijsbaarheid van de opzeggingshandeling.

Het is mogelijk om de werktijd van uw werknemer te verkorten. Deze mogelijkheid is door de overheid ontwikkeld om de werkgevers te beschermen tegen bijzondere omstandigheden die niet onder de normale ondernemerschaprisico’s vallen. Werkgevers worden op die manier deels gecompenseerd in de kosten en kunnen hun onderneming over het algemeen voortzetten. De werkgever dient voor een werktijdverkorting van zijn personeel een vergunning aan te vragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Uw werknemer kan u op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) verzoek om de werktijd te verminderen of te vermeerderen. Dit is alleen mogelijk als de werknemer langer dan een jaar bij u in dienst is.
U mag het verzoek van uw werknemer alleen afwijzen als u daarbij een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt. Voorbeelden van dergelijke zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn bijvoorbeeld:
• De continuïteit van uw bedrijfsvoering komt in gevaar;
• U met het verzoek tot aanpassing arbeidsduur in ernstige financiële problemen komt; of
• Er risico’s voor de veiligheid ontstaan.

Bij een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen bijvoorbeeld:
• Er is onvoldoende werk voor de werknemer;
• U heeft geen financiële ruimte voor extra werk.

Algemene bezwaren, zoals het moeten aanpassen van werkroosters en de toename van de overheadkosten zijn geen gronden om het verzoek van uw werknemer tot een aanpassing van de arbeidsduur te weigeren. Hanze advocaat helpt u graag bij dergelijke problemen

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met u werknemer dient u een opzegtermijn in acht te nemen. De werkgever dient tenminste een maand opzegtermijn in acht te nemen en dit geldt voor zowel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• 0-5 jaar dienstverband: 1 maand opzegtermijn
• 5-10 jaar dienstverband: 2 maanden
• 10-15 jaar dienstverband: 3 maanden
• 15 jaar of langer dienstverband: 4 maanden

De berekening van de opzegtermijn wordt gedaan aan de hand van de totale duur van de arbeidsrelatie. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten tellen hierbij ook mee, mits ze vooraf zijn gegaan aan het vaste dienstverband zonder dat er langer dan drie maanden tussen heeft gezeten. De opzegtermijn voor de werkgever is dus maximaal vier maanden. In onderling overleg kan er in de arbeidsovereenkomst afgesproken zijn dat de opzegtermijn wordt verlengd, maar dit mag volgens de wet nooit langer zijn dan zes maanden en hierbij dient de opzegtermijn minstens twee keer zo lang te zijn als die van de werknemer. Verkorting van de opzegtermijn kan alleen als dat in de geldende CAO staat vermeld. Vóór het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Wordt deze vergunning gegeven, dan wordt de opzegtermijn met één maand verkort. Wel moet er altijd één maand opzegtermijn overblijven, maar ook hiervan kan weer via een CAO worden afgeweken.

Bij faillissement van uw bedrijf kan er ontslag worden verleend zonder dat er een ontslagvergunning is aangevraagd bij het UWV. De curator kan de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opzeggen. Hierbij moet wel een opzegtermijn van uiterlijk zes weken in acht genomen worden.

Er is sprake van reorganisatie wanneer er verandering binnen het personeelsbestand in een onderneming plaatsvinden met als doel een kostenbesparing te doen plaatsvinden en/of de efficiency te verhogen in economisch uitdagende tijden.

Bij het reorganisatieproces gelden een aantal regels en voorwaarden waar u als werkgever aan moet voldoen.

Er zal natuurlijk eerst een besluit tot reorganisatie moeten worden voorbereid. Als de reorganisatie gevolgen heeft voor het personeel, dan zult u zeer zorgvuldig om moeten gaan met de vraag welke werknemers er voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Hierbij moet u het personeel informeren over de reorganisatie en de noodzaak daarvans. U bent verplicht advies te vragen aan de ondernemingsraad over de reorganisatieplannen. Het is dan ook belangrijk dat de ondernemingsraad in deze fase al gaat praten met de vakbonden waarbij de vakbonden samen met u eventueel een ‘sociaal plan’ opstellen.

Bij de vraag welke werknemers er voor ontslag in aanmerking komen, dient u rekening te houden met het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Hierbij dient u als werkgever de werknemers eerst in te delen op basis van uitwisselbare functies. Dit zijn functies die naar hun aard, inhoud, omstandigheid, functieniveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn met elkaar. Het personeel van een categorie uitwisselbare functies wordt vervolgens ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder. De verhouding moet voor en na de inkrimping zo veel mogelijk gelijk zijn. De werknemers met het kortste dienstverband zullen hierin het eerst voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever dient naast het afspiegelingsbeginsel ook rekening te houden met werknemers die zich vanwege hun leeftijd of medische achtergrond in een bijzonder moeilijke arbeidspositie bevinden.

Moeten er één of meer arbeidsovereenkomsten met werknemers worden gewijzigd of beëindigd, dan kan een sociaal plan worden opgesteld waarmee de (financiële) zorgen van de werknemers kunnen worden verlicht en waarin voorzieningen kunnen worden opgenomen om de negatieve gevolgen van ontslag op te vangen In dit sociaal plan staan onder andere de selectiecriteria bij het ontslag, regels over aanvulling op uitkeringen, outplacement, pensioenvoortzetting, ontslagvergoeding etc.

Nadat de vakbond(en) en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd over het voornemen tot collectief ontslag, kunnen de individuele ontslagaanvragen worden ingediend bij het UWV. Het UWV controleert of de voorgenomen ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen niet te vermijden waren en of daarbij de vereiste selectiecriteria in acht zijn genomen.

In het geval dat u en uw werknemer het niet eens zijn met de gang van zaken en de criteria waaraan de reorganisatie moet voldoen, dan kan de situatie aan de rechter of het UWV worden voorgelegd. Deze bepaalt vervolgens of het ontslag mag plaatsvinden of niet.
Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht. Een helder sociaal plan kan de ontslagprocedure echter aanzienlijk versoepelen en vergemakkelijken. Het geeft duidelijkheid naar de medewerkers en degene die moeten beslissen over ontslagtoestemming. Daarnaast kunt u de financiële gevolgen van de reorganisatie beter overzien.

U mag als werkgever een sociaal plan ook eenzijdig vaststellen. Een rechter zal alleen wel meer waarde hechten aan een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen dan aan een sociaal plan dat door de werkgever eenzijdig is vastgesteld. Er wordt van een werkgever die gebonden is aan de WMCO en de WOR wel verwacht dat hij zich in redelijke mate inspant om met de vakbonden en/of de ondernemingsraad tot overeenstemming te komen.

Bij collectief ontslag is het UWV WERKbedrijf de aangewezen instantie. Deze procedure kan pas gestart worden na een wachttermijn van één maand vanaf het moment van melding van het voorgenomen collectief ontslag aan het UWV. In geval van een reorganisatie van beperkte omvang kan ook de kantonrechter worden gevraagd de arbeidsovereenkomsten te ontbinden. De kantonrechter kan ook worden ingeschakeld als er sprake is van een opzegverbod.

U kunt als werkgever niet zomaar van het afspiegelingsbeginsel afwijken. Er zijn drie specifieke gevallen waarbij het wel is toegestaan:

• De onmisbare werknemer. Dit is een specifieke werknemer die voor het bedrijf moeilijk gemist kan worden
• De werknemer met de zwakke arbeidsmarktpositie
• De werkgevers met uitzend- of detacheringsactiviteiten

Wanneer een werkgever om bedrijfseconomische redenen het dienstverband van een werknemer wil beëindigen, kan deze een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. De arbeidsovereenkomst kan uiteraard ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Indien u van plan bent om binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomst van twintig of meer werknemers te beëindigen, dan moet u rekening houden met de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Volgens de WOR zal de werkgever veelal eerst advies moeten vragen aan de ondernemingsraad over de voorgenomen ontslagen. Dit moet op zo’n moment gedaan worden dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Vervolgens zal er een plan opgesteld moeten worden dat schriftelijk aan het UWV en de belanghebbende werknemersverenigingen dient te worden gemeld. De werknemersverenigingen moeten geraadpleegd worden op een moment dat het nog mogelijk is om de besluitvorming over de voorgenomen ontslagen te beïnvloeden.

Het UWV neemt de ontslagaanvragen in het kader van de WMCO een maand na ontvangst van de melding in behandeling. Deze ‘wachttijd’ gaat pas in als de werkgever aan zijn overlegverplichting met de ondernemingsraad en de werknemersverenigingen heeft voldaan. Daarna toetst het UWV de ontslagverzoeken aan een aantal criteria uit het Ontslagbesluit. Zo wordt gekeken of de bedrijfseconomische redenen aannemelijk zijn gemaakt en of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen.

Er bestaan verschillende manieren waarop u uw werknemer kan ontslaan:

• Ontslag zonder procedure (ontslag in proeftijd, ontslag op staande voet, ontslag met wederzijds goedvinden, het aflopen van een bepaalde tijdscontract, faillissement en schuldsanering van natuurlijke personen)
• Ontslag via het UWV WERKbedrijf, ontslagvergunning aanvragen
• Ontslag via de Kantonrechter, een verzoekschrift tot ontbinding indienen

De werkgever bepaalt bij welke instantie hij het ontslag van de werknemer zal aanvragen. 
Een procedure bij het UWV WERKbedrijf wordt vaak door werkgevers gekozen bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurig arbeidsongeschiktheid. Als de werkgever gebaat is bij een snelle beslissing kiest hij vaker voor de Kantonrechter. De procedure via de Kantonrechter verloopt sneller dan de ontslagprocedure via het UWV, omdat de arbeidsovereenkomst na de procedure bij het UWV, nog met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn opgezegd dient te worden.
Wel is de procedure via de Kantonrechter kostbaarder ten opzichte van de kostenloze UWV procedure, dit geldt niet alleen voor het entreegeld maar ook voor het feit dat de Kantonrechter kan bepalen dat er een ontslagvergoeding dient te worden bepaald.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid eindigt wel de loondoorbetalingsverplichting voor u, maar ben is de werknemer niet automatisch ontslagen. Er zal daarvoor eerst ontslag moeten worden aangevraagd. In die procedure zal gekeken worden of het mogelijk is dat de werknemer binnen een afzienbare tijd nog (gedeeltelijke) kan terugkeren bij zijn werkgever. Als naar het oordeel van het UWV deze kans niet bestaat, dan zal het UWV de ontslagvergunning aan de u afgeven.

Als u de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen, dan heeft u toestemming (ontslagvergunning) nodig van het UWV Werkbedrijf. Het UWV kijkt dus of er sprake is van een geldige ontslagregeling. Als u de vergunning heeft gekregen en er is geen opzegverbod van toepassing, dan kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden opgezegd. Wel moet de toepasselijke opzegtermijn in acht worden genomen. 

In beginsel is er bij alle soorten ontslagen een vergunning vereist, behalve bij:

• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens de proeftijd
• Beëindiging van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden
• Beëindiging van het arbeidscontract van rechtswege
• Ontbinding van het arbeidscontract wegens gewichtige redenen
• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens faillissement
• Ontslag op staande voet

Bij ontslag heeft een ex-werknemer soms recht op een financiële vergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt ook wel “gouden handdruk”, afkoopsom of ontbindingsvergoeding genoemd en wordt uitgekeerd om de gevolgen van ontslag te verzachten. De werkgever betaalt de vergoeding omdat de ontslagen werknemer tijdelijk werkloos wordt of een nieuwe baan aanvaardt waarmee deze een minder hoog salaris zal verdienen. De ontslagvergoeding wordt aan de hand van de Kantonrechtersformule berekend.

Als werkgever bent u wettelijk verplicht om arbeidsomstandighedenbeleid op te stellen. Als werkgever dient u de arbeid zo te organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. Een onderdeel van dit arbeidsomstandighedenbeleid is het ziekteverzuimbeleid. Hieronder valt onder meer het voeren van beleid op het gebied van begeleiding, controle en registratie van ziekteverzuim. U als werkgever dient hierin regels en voorschriften rond ziek- en betermelding, controle bij ziekte én medewerking aan herstel en re-integratie vast te leggen. Het vastleggen van deze regels is voor u als werkgever ook van belang omdat u uw bevoegdheid om bij overtreding van de voorschriften de loonbetaling aan de werknemer op te schorten, alleen kan uitoefenen als die voorschriften schriftelijk zijn vastgelegd en de werknemer hier van op de hoogte te is. U kunt de werknemer op de hoogte stellen van deze regels door een verwijzing in diens arbeidsovereenkomst op te nemen. Is er een Ondernemingsraad aanwezig in het bedrijf, dan en moet deze vooraf instemmen met het verzuimreglement.

Als u vermoedt dat de werknemer de ziektewet aanwendt als uitvlucht of als pressiemiddel, kunt u zijn ziekmelding in eerste instantie weigeren. Uiteindelijk is het verstandig de bedrijfsarts in te schakelen om hier absolute zekerheid over te verkrijgen. De bedrijfsarts is de aangewezen deskundige die u als werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet kan helpen bij de begeleiding van ziekteverzuim.

Bij twijfel of een werknemer ziek is, is het raadzaam om de werknemer voor een spoedcontrole op te laten roepen door de bedrijfsarts. Indien de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet ziek is, dan moet u de werknemer schriftelijk oproepen om zijn werk te hervatten en aankondigen dat u overgaat tot stopzetting van de betaling van het salaris als hij niet aan zijn verplichtingen voldoet. Het is hierbij raadzaam om de werknemer er (in dezelfde brief) expliciet op te wijzen dat als hij van mening is dat hij door ziekte niet in staat is om te werken, hij bij de UWV WERKbedrijf een second opinion kan aanvragen. Reageert de werknemer nog steeds niet, dan kunt u de betaling van het salaris stopzetten. Daarnaast kunt u hem waarschuwen dat als hij werkhervatting blijft weigeren dit consequenties zal hebben voor het dienstverband, zoals ontslag op staande voet.

U mag als werkgever niet van u werknemer verlangen dat hij tijdens zijn ziekte 100% thuis zit. U mag wel in het kader van de controle van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van de zieke werknemer een aantal algemene voorschriften geven. Deze voorschriften dienen wel redelijk te zijn. U mag bijvoorbeeld van de werknemer verwachten dat deze bereikbaar is voor controle op het spreekuur van de bedrijfsarts.

Bij een ziekmelding door de werknemer mag u als werkgever verlangen dat de werknemer,
als hij daar enigszins toe in staat is, zich zelf ziek meldt bij u en dit niet door een derde laat doen. Verder moet de ziekmelding bij voorkeur plaatsvinden bij de leidinggevende van de werknemer. U mag hierbij vragen naar de reden van ziekmelding of informeren naar de klachten, maar de werknemer is niet verplicht hier antwoord op te geven. De werknemer dient echter wel aan te geven wat de verwachte duur van de ziekte is, dient informatie te geven over zijn bereikbaarheid en dient een eventueel verpleegadres door te geven.

Bij een dergelijk vermoeden kunt u de controlerend bedrijfsarts vragen een spoedcontrole uit te voeren. Loopt de controle bij het UWV WERKbedrijf dan kunt u het UWV verzoeken om een spoedcontrole uit te voeren.

Een ziektecontrole mag u alleen zelf doen met instemming van vakbonden, OR of personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast dient u hiervoor een contract met een bedrijfsarts te hebben. Bestaan er geen afspraken met de vakbonden of medezeggenschapsorganen, en is er geen sprake van deelname aan een regeling binnen de branche, dan bent u verplicht om voor de verzuimbegeleiding een arbodienst in te schakelen.

U kunt alleen informatie verkrijgen via de bedrijfsarts, deze zal u echter alleen globaal informeren over de aard van de arbeidsongeschiktheid en de daaraan gerelateerde belastbaarheid van de werknemer. De vraag is dan of de werknemer als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid al dan niet in staat is om te werken. Er zal geen medische informatie aan u worden verstrekt, tenzij de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven.

In een dergelijk geval is er niet direct sprake van werkweigering. Wanneer de bedrijfsarts tot de conclusie komt dat de werknemer volledig hersteld is, maar de werknemer het hier mee oneens is, kan de werknemer een deskundigenoordeel vragen aan een arts van het UWV WERKbedrijf. Zolang deze procedure loopt, is er geen sprake van werkweigering. Tijdens deze procedure kunt u als werkgever wel de loondoorbetaling opschorten.

In geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer bent u verplicht om u samen met de werknemer in te spannen om te komen tot re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces. Een belangrijk deel van uw verplichtingen in dit re-integratieproces zijn neergelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Het doel is om zieke werknemers weer zo snel mogelijk deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Centraal staat wat de werknemer, gegeven de medische beperkingen, nog wel kan (in plaats van wat hij niet kan). Dit houdt in dat de zieke werknemer daarom zo nodig ook ander passend werk moet accepteren en u als werkgever dit zo nodig dus ook moet aanbieden.

U dient de arbodienst binnen 1 week na ziekmelding op de hoogte te stellen van de ziekmelding. Vervolgens dient u binnen 6 weken samen met de arbodienst een probleemanalyse en een re-integratieadvies op te maken. Aan de hand hiervan stelt u samen met de werknemer het plan van aanpak op. U en uw zieke werknemer streven naar re-integratie in de eigen of eventueel in een aangepaste andere functie. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan dient u de werknemer andere passende arbeid aan te bieden. Is het niet mogelijk om ander passende arbeid aan te bieden binnen uw eigen onderneming, dan dient u te bevorderen dat re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever kan plaatsvinden. Indien de werknemer 13 weken ziek is, dan dient u dit te melden bij het UWV. De werknemer kan pas aan het einde van het tweede ziektejaar een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid aanvragen.

Uiterlijk twee weken voor het verstrijken van de periode van 21 maanden van ziekte, moet u een re-integratieverslag opstellen en deze aan de werknemer overhandigen. Hierin moeten onder andere het plan van aanpak, de tussentijdse evaluaties en bijstellingen daarvan en de re-integratie-inspanningen zijn opgenomen. Bovendien moet u in het verslag ook ingaan op de aanwezigheid van passende arbeid binnen uw onderneming. Daarnaast moet het reintegratieverslag ook de visie van de werknemer op de gegevens en beoordelingen in het verslag bevatten.

De re-integratieverplichting voor de werkgever geldt zolang het dienstverband duurt, dit kan dus twee jaar zijn, maar ook langer (1e en 2e spoor).

In het kader van de re-integratieverplichtingen wordt van u als werkgever een hoge mate van inspanning verwacht en moet u dus de werkplek indien nodig aanpassen om een passende functie voor uw arbeidsongeschikte werknemer te creëren. Hieronder valt ook het herinrichten van de wijze waarop de arbeid is normaal is ingericht, evenals de inzet van collega’s om de arbeidsongeschikte werknemer te helpen. U kunt (onder bepaalde voorwaarden) wel subsidie aanvragen bij het UWV voor de kosten die u maakt om de werkplek geschikt te maken voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer.

De grens waar het gaat om hoever u hierbij dient te gaan, hangt af van de omstandigheden van het geval. Van u kan bijvoorbeeld niet worden verwacht dat u een andere werknemer ontslaat om een passende functie te creëren voor uw arbeidsongeschikte werknemer. Ook mag het herinrichten van de arbeidsverdeling niet zo ver te gaan dat het roostertechnisch tot grote organisatorische problemen leidt.

Dit is niet mogelijk. Het is wel mogelijk dat u het salaris van deze werknemer opschort (nadat u schriftelijk een waarschuwing hebt gegeven) voor het deel dat de arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid weigert.
Het is hierbij raadzaam om de werknemer er (in dezelfde brief) expliciet op te wijzen dat, als hij van mening is dat hij door ziekte niet in staat is om te werken, hij bij de UWV WERKbedrijf een second opinion kan aanvragen. Wanneer de werknemer, nadat zijn loondoorbetaling is gestaakt, blijft weigeren om passende arbeid te verrichten, kunt u als werkgever als laatste oplossing overwegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Is de werknemer, nadat zijn loondoorbetaling is gestaakt, toch bereid om de passende arbeid te verrichten, dan start de loondoorbetaling vanaf de dag van werkhervatting.

Komt u uw re-integratieverplichtingen (onvoldoende) na, dan kan het UWV besluiten dat u ook na het tweede ziekte jaar van de werknemer het salaris moet doorbetalen. De wettelijk vastgelegde periode van twee jaar wordt dan verlengd.

De volgende voorwaarden gelden er voor schorsing of non-actiefstelling:

• Er mag enkel worden geschorst als u dat schriftelijk aan de werknemer laat weten. De redenen moeten daarbij zo zwaarwegend zijn dat er voor u eigenlijk niets anders overblijft dan de werknemer te schorsen.
• Het salaris dient in de periode van schorsing te worden doorbetaald, tenzij er schriftelijk met de werknemer persoonlijk (dus niet via een bedrijfsreglement of CAO) is overeengekomen dat de werknemer in het geval van schorsing geen recht op salaris heeft.
• Schorsing is uitdrukkelijk bedoeld als een tijdelijke maatregel en mag alleen worden gebruikt als van u niet meer verlangd kan worden dat u de werknemer toelaat op de werkvloer. U zult vervolgens actie moeten ondernemen. Vaak zal een schorsing uiteindelijk tot een ontslagaanvraag leiden.

Op grond van de wet zijn schorsing en non-actiefstelling maatregelen die voor risico en voor rekening van de werkgever behoren te komen. Daarom dient u het loon van de werknemer gedurdende de periode van schorsing door te betalen, ook als de schorsing aan de werknemer zelf te wijten is. Het loon van de werknemer hoeft niet te worden doorbetaald als dit schriftelijk met de werknemer in zijn arbeidsovereenkomst (let op: dit kan niet in een bedrijfsreglement of CAO) is overeengekomen. Dit kan echter alleen worden overeengekomen gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Bij CAO kan deze termijn worden verlengd.

Beide handhavingsinstrumenten zijn weliswaar tijdelijke maatregelen maar zijn in principe niet aan een limiet gebonden. In de CAO kan een maximale termijn zijn opgenomen (bijvoorbeeld 3 weken, ten hoogste eenmaal met dezelfde periode te verlengen).

Schorsing vooruitlopend op een ontslag, is niet zonder meer geoorloofd. U dient hierbij aannemelijk te maken dat er een redelijke grond voor de schorsing bestaat, bijvoorbeeld omdat de werknemer zich ernstig heeft misdragen. De omstandigheden van het geval spelen hierbij een doorslaggevende rol. Immers, een werknemer die tijdens een zakenlunch alcohol nuttigt, zal anders worden beoordeeld dan een chauffeur die hetzelfde tijdens zijn rijwerkzaamheden doet. Verder zal ook moeten blijken dat toelating van de werknemer tot de werkplek tot een onmogelijke situatie zal leiden, omdat daardoor het onderzoek kan worden belemmerd of omdat de werkgever het risico loopt nog meer te worden benadeeld(bijvoorbeeld wanneer de werknemer wordt verdacht van verduistering ofeen ander misdrijf ).

Naast de beoordeling van een zwaarwegend belang, dient de rechter ook een afweging te maken tussen het belang van de werkgever bij de schorsing en dat van de werknemer om aan het werk te blijven. Verder kijkt de rechter of de maatregel proportioneel is.

Op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgever en de werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer ten opzichte van elkaar gedragen. Dit is een open norm, die ziet op een redelijke manier van omgaan met de werknemer. Is de schorsing in strijd met dit beginsel, dan kan de werknemer zich tegen de schorsing verzetten en verzoeken om tewerkgesteld te worden. Hierbij moet hij aanvoeren dat de schorsing in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap. Heeft u als werkgever geen goede reden voor de schorsing, is niet de juiste procedure gevolgd (bijvoorbeeld geen hoor en wederhoor toegepast) of is de schorsing in de gegeven omstandigheden een te zware maatregel, dan zal de rechter de vordering van de werknemer toewijzen. De werknemer kan bovendien een vergoeding vorderen voor materiële (bijvoorbeeld de vergoeding die de werknemer misloopt door schorsing) en/of immateriële schade (bijvoorbeeld schade vanwege aantasting van iemands eer of goede naam).

U hoeft bij ontslag op staande voet geen rekening te houden met een opzegtermijn. De achterliggende gedachte is dat er sprake is van een zeer ernstige reden die rechtvaardigt dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt.

Het is niet verplicht om bij ontslag op staande voet de werknemer de mogelijkheid te geven tot verweer, maar het is zeer verstandig. De rechter zal vaak kijken in hoeverre de werknemer is gehoord voordat er ontslag op staande voet is gegeven. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten ook worden geïnventariseerd en deze dienen te worden meegewogen.. U kunt voordat u de werknemer ontslag op staande voet wilt geven, de werknemer dus het beste wel de kans geven om zijn kijk op de situatie toe te lichten. Vindt u de uitleg van de werknemer niet acceptabel, dan ontslaat u de werknemer op staande voet. U moet dit dan vervolgens bevestigen in de brief waarin het ontslag op staande voet en de reden hiervoor aan de werknemer worden medegedeeld.

De werknemer kan ook zelf ontslag op staande voet nemen. Ook voor de werknemer geldt dat er een dringende reden aanwezig moet zijn. Dit kan in dezelfde ernstige situaties als mishandeling door de werkgever. De werknemer neemt daarmee mogelijk wel een groot risico met betrekking tot zijn WW-rechten. Spijtoptanten kunnen later nog wel eens terugkomen op hun besluit.

Ontslag met wederzijds goedvinden is beëindiging van de arbeidsrelatie waarbij de werkgever en de werknemer het met elkaar eens zijn over de beëindiging en de voorwaarden waaronder dit dient te gebeuren.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden stelt u een (schriftelijk) vaststellingsovereenkomst ofwel een beëindigingsovereenkomst op. Er gelden hiervoor geen specifieke regels. In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen de voorwaarden vast waarbinnen de beëindiging plaatsvindt, denk hierbij aan de datum van beëindiging, de eventuele vergoeding die daarbij zal worden toegekend, een eventuele vrijstelling van werk, ontslag uit het overeengekomen concurrentiebeding etc.

Als u het samen met uw werknemer wederzijds eens wordt over het ontslag en de voorwaarden hierbij, dan kunt u een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst opstellen. In de overeenkomst het bovengenoemde vastgelegd.

In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vaststellingsovereenkomsten zijn er in allerlei vormen en maten. Inhoudelijk zijn vaststellingsovereenkomsten afhankelijk van het specifieke geval, maar er zijn toch een aantal onderwerpen die bijna bij in elke vaststellingsovereenkomst wel aan de orde komen:

• Algemene gegevens: In de eerste plaats worden in een vaststellingsovereenkomst de algemene zaken vermeld die van toepassing zijn op de dienstbetrekking. Dit zijn onder andere de naam en adres gegevens van de werknemer, de datum van indiensttreding en de functie-omschrijving van de werknemer.
• De reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient ook te worden vermeld. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht, botsing van karakters of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Voor de werknemer is in verband met het verkrijgen van een WW-uitkering van belang dat in de overeenkomst is opgenomen is dat de beëindiging van de arbeidsrelatie zeker niet door de ene aan de andere partij kan worden verweten. Ook is van belang dat wordt aangegeven dat er geen sprake is van een dringende (ernstige) reden voor ontslag.
• Beëindigingsdatum: Vanzelfsprekend dient in een vaststellingovereenkomst ook de beeïndigingsdatum (op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt) te worden vastgelegd. In de meeste gevallen zal de werknemer graag willen dat er rekening zal worden gehouden met de opzegtermijn. De vaststellingsovereenkomst dient in dit geval te worden ondertekend voordat de opzegtermijn ingaat. Partijen kunnen daarbij natuurlijk afspreken dat er tussentijds niet meer gewerkt hoeft te worden. Het UWV WERKbedrijf zal op grond van deze gegevens oordelen of de werknemer recht heeft op een aansluitende WW-uitkering.
• Pro forma ontslagprocedure: Dit is een korte, schriftelijke ontslagprocedure waarbij de werkgever en de werknemer de rechter min of meer gezamenlijk vragen om de overeengekomen ontslagregeling te bevestigen. Dit is geen ‘echte’ ontslagprocedure waarin de rechter wordt gevraagd om de ontslagkwestie inhoudelijk te behandelen. De rechter wordt alleen gevraagd om een akkoord te geven op de regeling die partijen hebben getroffen. 
• Financiële vergoeding (ontslagvergoeding): Hebben de werkgever en werknemer een financiële vergoeding afgesproken, dan moet dit ook in de overeenkomst worden vermeld. In sommige gevallen wordt er afgesproken dat de werknemer geen ontslagvergoeding krijgt, maar nog enkele maanden salaris ontvangt en hierbij wordt vrijgesteld van werk.
• Eindafrekening: In een vaststellingsovereenkomst wordt ook opgenomen of en zo ja wat er nog wordt afgerekend aan het einde van het dienstverband. Denk daarbij aan vakantietoeslag, openstaande vakantiedagen, de pro rata dertiende maand, eventuele bonusafspraken en (pro rata) eindejaarsuitkeringen. Wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden, dan wordt in de meeste gevallen afgesproken dat de openstaande vakantiedagen komen te vervallen.
• Relatie- en concurrentiebeding: Is er in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een relatie- of een concurrentiebeding afgesproken, dan kan hier in de vaststellingovereenkomst over worden afgesproken dat deze vervallen. Als partijen van deze bedingen willen afzien of willen dat het in stand blijft, dan is het verstandig dit uitdrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst vast te leggen.
• Vrijstelling van werkzaamheden: Meestal wordt afgesproken of de werknemer tot de ontslagdatum daadwerkelijk aan het werk blijft of dat deze na de overdracht van werkzaamheden wordt vrijgesteld van werk.
• Getuigschrift en referenties: Hierbij kan afgesproken worden dat de werkgever een positieve of neutraal getuigschrift en/of referenties zal verstrekken.
• Bedrijfseigendommen: Heeft de werkgever zaken aan de werknemer ter beschikking gesteld, dan zal er in de overeenkomst vaak ook worden afgesproken wanneer en hoe de bedrijfseigendommen (zoals lease-auto, laptop, mobiele telefoon, sleutels en toegangspassen) moeten worden ingeleverd. Over het algemeen is het zo dat de bedrijfseigendommen op de laatste werkdag worden ingeleverd.
• Geheimhouding: Voor de werkgever is het verstandig om een geheimhoudingsclausule in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Hiermee kan de werkgever voorkomen dat de werknemer de ontslagregeling met andere collega’s of personen bespreekt.
• Finale kwijting: Aan het einde van de vaststellingsovereenkomst staat vaak een bepaling waarmee partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dit houdt in dat partijen over en weer geen claims of vorderingen meer hebben (behalve de afspraken vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst).

Gaan partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar, dan wordt vaak overeengekomen dat de werkgever rekening houdt met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit neemt met zich mee dat de werknemer aansluitend aan de beëindiging van zijn dienstverband aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De fictieve opzegtermijn kan worden gezien als de wachttijd die geldt voordat het recht op een WW-uitkering in gaat. Het UWV WERKbedrijf bekijkt standaard of de juiste opzegtermijn in acht is genomen bij de beëindiging van het dienstverband, ondanks het feit dat er formeel gezien geen sprake is van een opzegging.

Bij een vaststellingsovereenkomst ofwel een beëindigingsovereenkomst loopt de werkgever het risico dat de werknemer zich beroept op de zogenaamde ‘wilsgebreken’. De werknemer wil in dat geval de overeenkomst, achteraf (dus nadat de afspraken zijn gemaakt), vernietigen. Dit is een nadeel ten opzichte van een bindende uitspraak van de rechter. Overigens komt deze situatie in de praktijk niet zoveel voor. Het is belangrijk dat u als werkgever de werknemer het (schriftelijke) advies geeft om zich over de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te laten adviseren.

In de eerste plaats is een beëindiging van een arbeidsrelatie via een vaststellingsovereenkomst voordeliger voor een werkgever ten opzichte van de formele ontbindingsprocedure of zelfs een pro forma procedure. Vaak is de snelheid en de voortvarendheid waarmee het ontslag kan worden geregeld ook een groot voordeel voor werkgevers. Daarnaast ontstaat er op korte termijn zekerheid en duidelijkheid voor alle partijen zodat u als ondernemer die tijd overhoud om te doen waar u goed in bent; namelijk ondernemen.

Bent u het in grote lijnen met elkaar eens over het ontslag, dan is het niet zinvol om het ontslag te laten toetsen door het UWV of door de Kantonrechter. Staan de neuzen dezelfde kant op, dan kan een ontslag snel en tegen gunstige tarieven worden geregeld. Ook oordeelt de Kantonrechter alleen over het ontslag en de daaraan te koppelen vergoeding. Wilt u andere afspraken met uw werknemer maken, bijvoorbeeld over geheimhouding of over de naleving van een concurrentiebeding, dan geniet een vaststellingsovereenkomst mogelijk de voorkeur.

Gaan partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar, dan wordt vaak overeengekomen dat de werkgever rekening houdt met de fictieve opzegtermijn, zodat de werknemer aansluitend aan de beëindiging van zijn dienstverband aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Dit is dus een wachttijd die geldt voordat het recht op een WW-uitkering in gaat. Deze periode is gelijk aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn.
Daarbij moet worden aangetekend dat na een procedure één maand van de fictieve opzegtermijn mag worden afgetrokken, er moet echter wel minimaal één maand overblijven. Geldt er een opzegtermijn van langer dan één maand, heeft de werknemer een hoog salaris en hebben partijen met elkaar afgesproken dat bij de beëindiging van het dinestverband rekening zal worden gehouden met de fictieve opzegtermijn, dan is een beëindiging met wederzijds goedvinden voor de werkgever financieel minder aantrekkelijk dan de pro forma procedure. Door het voeren van een pro forma procedure kan immers een maand korting op de fictieve opzegtermijn worden verkregen.