Arbeidsrecht en ontslag, het is ons vak

In bepaalde gevallen kan het onduidelijk zijn of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. De wet definieert het begrip arbeidsovereenkomst als volgt: ‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst warbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zeker tijd arbeid te verrichten.’ Het arbeidscontract kent dus drie essentiële elementen:

• De plicht voor de werknemer om arbeid te verrichten
• Dit te doen in dienst van de werkgever (er geldt een gezagsverhouding); en
• Daarvoor loon te ontvangen

De werkgever en de werknemer mogen ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan. Dit houdt in dat er in de overeenkomst niet is bepaald wanneer het contract eindigt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag zowel door de werkgever als de werknemer worden opgezegd. In Nederland kennen we een duaal stelsel met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De rechter kan een arbeidsovereenkomst op verzoek van een van beide partijen ontbinden. Dan wordt er niet opgezegd. De werkgever kan daarnaast ook de arbeidsovereenkomst opzeggen door een ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV WERKbedrijf. Pas als er toestemming is verleend door het UWV, mag de werkgever opzeggen.

Uiteraard kunnen partijen altijd ook met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Bij een gezagsverhouding heeft de werkgever de bevoegdheid om de werknemer opdrachten en aanwijzingen te geven voor het werk dat moet worden gedaan. De werknemer moet zich aan deze instructies en aanwijzingen houden. Er kan ook sprake van een gezagsverhouding zijn als de werkgever in de praktijk nauwelijks instructies en opdrachten geeft. Van de werknemer wordt tegenwoordig immers ook steeds meer zelfstandigheid verwacht bij de uitvoering van het werk. Het kan zelfs zo zijn dat wanneer u nauwelijks of helemaal geen instructies en opdrachten geeft, er toch sprake is van een gezagsverhouding. Bijvoorbeeld omdat het om eenvoudig werk gaat of omdat u toezicht houdt op de werkzaamheden en het werk controleert. Vaak blijft het toch lastig om te bepalen of er sprake is van een gezagsverhouding zodat er wellicht sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel van een overeenkomst van opdracht. Met betrekking tot de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding zal de rechter de feitelijke situatie tussen partijen beoordelen en niet alleen afgaan op de letter van het contract.

Loon is een van de onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Het is een tegenprestatie voor de geleverde arbeid. De werkgever kan het overeengekomen loon voldoen in de vorm van een vast bedrag per maand (bruto maandsalaris) of in de vorm van stukloon, uurloon, maar ook in natura. Denk bijvoorbeeld aan kost en inwoning. U bent bij het bepalen van de loon van de uw werknemer gebonden aan de Wet minimum loon en minimumvakantiebijslag (WMM). U mag nooit minder betalen dan het minimumloon en bepalingen daarover in het arbeidscontract zijn dan ook niet geldig.

Onder loon vallen niet de fooien, onverplichte extra betalingen en onkostenvergoedingen (bijvoorbeeld reiskosten).

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden afgesproken.
Ondanks deze vormvrijheid heeft u als werkgever de verplichting om de werknemer schriftelijk een aantal gegevens te verschaffen. U bent namelijk verplicht om binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden door de werknemer, de hierna te noemen schriftelijke gegevens te verstrekken aan de werknemer, namelijk:

• Naam en woonplaats van werkgever en werknemer
• Plaats waar de arbeid wordt verricht
• Functie van de werknemer en de aard van de werkzaamheden
• Tijdstip van indiensttreding
• Arbeidsduur per dag of week
• Vakantieaanspraak
• Duur van de arbeidsovereenkomst
• Opzegtermijn
• Loon en termijn van uitbetaling
• Eventuele pensioenregeling
• Toepasselijke CAO
• Regeling omtrent overwerk

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Hierin kunt ook een boete afspreken voor het geval de werknemer zich niet aan het beding houdt. Een dergelijk boetebeding kan op verschillende manieren worden overeengekomen, namelijk een bedrag ineens, een bedrag voor iedere dag dat de overtreding van het concurrentiebeding voortduurt of een combinatie van beiden. Als er tussen u en uw werknemer geen boetebeding is overeengekomen, dan kunt u aanspraak maken op schadevergoeding en hierbij de rechter vragen te bepalen dat de werknemer zich aan het concurrentiebeding moet houden op straffe van boete.

Op deze vraag is geen duidelijke ja of nee antwoord te geven. Een concurrentiebeding is bij het vervullen van een andere functie niet opeens ongeldig, dit hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. Anders is de situatie waarbij de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd, waardoor het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer. In dat geval kan het concurrentiebeding zijn geldigheid (deels) verliezen. Het is voor u als werkgever verstandig om bij iedere functiewijziging een nieuw concurrentiebeding met uw werknemer aan te gaan om onduidelijkheid te voorkomen.

Dit kan niet als de uitzendkracht dezelfde werkzaamheden zal blijven verrichten die hij als uitzendkracht gedurende de maximale proeftijd bij de inlener heeft uitgevoerd. De voormalige inlener, nu werkgever en de werknemer hebben namelijk tijdens de uitzendperiode genoeg mogelijkheden gehad om elkaar te leren kennen en de geschiktheid van de werknemer voor de werkzaamheden te beoordelen.
Indien de uitzendperiode korter is dan de maximale duur van de proeftijd van twee maanden, dan kan voor het resterende deel wel een proeftijd worden overeengekomen.

De opzegging dient de werknemer voor zijn proeftijd te hebben bereikt. Dit kan het beste schriftelijk en aangetekend worden gedaan, in verband met de bewijsbaarheid van de opzeggingshandeling.

Het is mogelijk om de werktijd van uw werknemer te verkorten. Deze mogelijkheid is door de overheid ontwikkeld om de werkgevers te beschermen tegen bijzondere omstandigheden die niet onder de normale ondernemerschaprisico’s vallen. Werkgevers worden op die manier deels gecompenseerd in de kosten en kunnen hun onderneming over het algemeen voortzetten. De werkgever dient voor een werktijdverkorting van zijn personeel een vergunning aan te vragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Uw werknemer kan u op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) verzoek om de werktijd te verminderen of te vermeerderen. Dit is alleen mogelijk als de werknemer langer dan een jaar bij u in dienst is.
U mag het verzoek van uw werknemer alleen afwijzen als u daarbij een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt. Voorbeelden van dergelijke zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn bijvoorbeeld:
• De continuïteit van uw bedrijfsvoering komt in gevaar;
• U met het verzoek tot aanpassing arbeidsduur in ernstige financiële problemen komt; of
• Er risico’s voor de veiligheid ontstaan.

Bij een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen bijvoorbeeld:
• Er is onvoldoende werk voor de werknemer;
• U heeft geen financiële ruimte voor extra werk.

Algemene bezwaren, zoals het moeten aanpassen van werkroosters en de toename van de overheadkosten zijn geen gronden om het verzoek van uw werknemer tot een aanpassing van de arbeidsduur te weigeren. Hanze advocaat helpt u graag bij dergelijke problemen

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met u werknemer dient u een opzegtermijn in acht te nemen. De werkgever dient tenminste een maand opzegtermijn in acht te nemen en dit geldt voor zowel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• 0-5 jaar dienstverband: 1 maand opzegtermijn
• 5-10 jaar dienstverband: 2 maanden
• 10-15 jaar dienstverband: 3 maanden
• 15 jaar of langer dienstverband: 4 maanden

De berekening van de opzegtermijn wordt gedaan aan de hand van de totale duur van de arbeidsrelatie. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten tellen hierbij ook mee, mits ze vooraf zijn gegaan aan het vaste dienstverband zonder dat er langer dan drie maanden tussen heeft gezeten. De opzegtermijn voor de werkgever is dus maximaal vier maanden. In onderling overleg kan er in de arbeidsovereenkomst afgesproken zijn dat de opzegtermijn wordt verlengd, maar dit mag volgens de wet nooit langer zijn dan zes maanden en hierbij dient de opzegtermijn minstens twee keer zo lang te zijn als die van de werknemer. Verkorting van de opzegtermijn kan alleen als dat in de geldende CAO staat vermeld. Vóór het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Wordt deze vergunning gegeven, dan wordt de opzegtermijn met één maand verkort. Wel moet er altijd één maand opzegtermijn overblijven, maar ook hiervan kan weer via een CAO worden afgeweken.

Bij faillissement van uw bedrijf kan er ontslag worden verleend zonder dat er een ontslagvergunning is aangevraagd bij het UWV. De curator kan de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opzeggen. Hierbij moet wel een opzegtermijn van uiterlijk zes weken in acht genomen worden.