Een medewerker – of meerdere medewerkers – ontslaan is altijd ingrijpend. Maar soms is het noodzakelijk. En dan is het goed om het correct te doen, voor beide partijen. Dat scheelt veel gedoe achteraf. Ontslag geven is geen eenvoudige materie, u bent aan talloze regels gebonden. We nemen u graag de problemen rondom ontslagkwesties uit handen en zorgen voor een professionele afwikkeling.
Vrijblijvende afspraak? Neem dan nu contact op
Contact
Wilt u direct een advocaat spreken? Bel ons dan nu op 038 - 82 00 215 of 050 - 313 00 24. Als u uw gegevens invult, dan nemen we contact met u op.
Het is aan de orde van de dag. U hebt het gevoel dat u er alles aan hebt gedaan, maar dat er geen andere oplossing meer mogelijk is dan ontslag. Het moment van actie is dan aangebroken. Vanzelfsprekend dient u goed de spelregels in de gaten te houden. Allereerst moet er een goede juridische reden zijn. Wij geven u er een aantal.
Redenen voor ontslag:
- Bedrijfseconomische situatie (bijvoorbeeld reorganisatie of een bedrijfsverhuizing)
- Disfunctioneren (de medewerker doet zijn werk niet goed of vertoont vreemd gedrag)
- Verstoorde arbeidsrelatie (er is een arbeidsconflict ontstaan: met u of met een collega)
- Arbeidsongeschiktheid (de medewerker is inmiddels (bijna) twee jaar ziek)
- Ontslag op staande voet (acute situatie waardoor u direct ontslag wilt geven)
Uiteraard dient u de ontslagreden zorgvuldig en goed te kunnen onderbouwen, het liefst met schriftelijke stukken en getuigenverklaringen. Wilt u weten of u een ontslagvergoeding moet betalen, klik dan hier. Om de hoogte van de ontslagvergoeding te berekenen, klikt u hier.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Conflicten die uit de hand lopen, die tijd, geld en misschien zelfs nachtrust kosten. Dat wil niemand. Gelukkig worden de meeste ontslagzaken uiteindelijk onderling geregeld. Dat wil zeggen: dat partijen het met elkaar eens worden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Bij dergelijke situaties wordt er een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst opgesteld waarin de voorwaarden van ontslag worden vastgelegd.
Als ontslagspecialist is Hanze advocaat in staat om snel en zakelijk tot oplossingen te komen. Waardoor zaken niet uit de hand lopen. We weten snel tot de kern van de zaak door te dringen en partijen van hun belangen te overtuigen. Hierdoor wordt er bijna altijd een gezamenlijke oplossing gevonden.
De kosten van dit traject bedragen een gemiddeld maandsalaris. De doorlooptijd is gemiddeld 6 weken en daarmee wordt het dossier over het algemeen maanden sneller afgewikkeld dan wanneer u zelf de gesprekken en onderhandelingen aangaat. Tel uit uw winst.
Procedure kantonrechter of UWV WERKbedrijf
Als het niet lukt om samen met uw werkemer tot een oplossing te komen en u wilt toch tot een einde van het dienstverband komen, dan kunt u twee wegen bewandelen. U kunt kiezen om bij de kantonrechter een verzoekschriftprocedure te starten. Deze ontslagprocedure wordt ook wel een 'ontbindingsprocedure' genoemd. U kunt er ook voor kiezen om naar het UWV WERKbedrijf te gaan voor het aanvragen van een 'ontslagvergunning'.
Bij een ontslagsituatie is er meestal veel hectiek en zijn er 1001 zaken waar u aan moet denken. Wij hebben veel ervaring met dergelijke trajecten en loodsen u er goed doorheen. Lees mee over onze onze diensten en de kosten.
1. Advisering
Wilt u een situatie voorleggen om een inschatting te krijgen van de mogelijkheden en te bespreken welke strategie er gevolgd moet worden. Wij adviseren u over de juridische houdbaarheid, sterke & zwakke punten en de te volgen strategie.
Als u in overleg met uw medewerker zo goed als volledige overeenstemming hebt bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan dient u de gemaakte afspraken in een vaststellingsovereenkomst te zetten. Wij gaan met u alle relevante punten bij langs en stellen vervolgens de overeenkomst op. Aan de hand van de reactie van de medewerker is een correctieronde inbegrepen. Na de ondertekening ontvangt u van ons instructies hoe u het dienstverband dient af te wikkelen.
De gemiddelde kosten van dit traject bedragen € 495 tot € 1.150 ex btw.
2. Begeleiding
Het merendeel van de ontslagtrajecten die wij behandelen valt in deze categorie en 85 % daarvan komt - zonder procedure - tot een gezamenlijke oplossing.
Als u bij uw medewerker hebt aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en u hebt wellicht zelfs al een aanbod gedaan, dan kan de medewerker aangeven het niet eens te zijn met het ontslag, maar wel bereid te zijn om hiervoor te tekenen als er goede voorwaarden worden overeengekomen. Soms is er al een eigen jurist of advocaat ingeschakeld.
Als u zelf niet rechtstreeks wilt onderhandelen dan nemen wij u het traject uit handen. We gaan in onderhandeling met de medewerker. Als er een akkoord wordt bereikt dan wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld die vervolgens kan worden ondertekend. Daarna ontvangt u instructies over de afwikkeling van het dienstverband.
Als het resultaat snel bereikt kan worden dan bedragen de kosten € 975 ex btw. Als de onderhandelingen moeizamer verlopen of er uitgebreidere correspondentie gevoerd moet worden, dan bedragen de kosten € 1.950 ex btw.
3. Procederen bij UWV WERKbedrijf of Kantonrechter
Indien er onderling overleg geen overeenstemming bereikt kan worden dan kunt u een ontslagprocedure starten. Dit kan via het UWV WERKbedrijf of de Kantonrechter. Het gaat om juridische procedures, waarbij u zich juridisch dient te laten bijstaan voor een maximaal resultaat.
De kosten van juridische procedures laten zich niet exact voorspellen en zijn mede afhankelijk van de complexiteit van de zaak en de opstelling van de medewerker. Gemiddeld kost een Kantongerechtprocedure € 2.925 tot € 3.900 ex btw. Een UWV procedure kost gemiddeld € 1.950 tot € 2.925 ex btw.
Lees meer algemene informatie over onze tarieven.
- Kan ik mijn werknemer ontslaan?
-
In principe kunt u uw werknemer niet ontslaan als er sprake is van een vast dienstverband. De werknemer geniet dan ontslagbescherming, waardoor u voor het ontslag een rechterlijke toestemming of een vergunning van het UWV WERKbedrijf nodig heeft. U dient voor het ontslag een goede reden te hebben. U heeft geen vergunning nodig van het UWV bij het einde van het dienstverband door wederzijds goedvinden, ontslag tijdens proeftijd, ontslag op staande voet of als uw bedrijf failliet gaat.
In de wet zijn een aantal mogelijkheden voor ontslag opgenomen. U kunt u op deze website oriënteren en u laten informeren over de meest voorkomende manieren waarop werkgevers een werknemer ontslag kan geven. U kunt het arbeidscontract met uw werknemer om verschillende redenen doen eindigen:
• Ontslag met wederzijds goedvinden
• De werknemer neemt zelf ontslag
• Ontslag wegens verwijtbaar disfunctioneren
• Ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie
• Ontslag wegens reorganisatie
• Ontslag op staande voet
• Ontslag wegens faillissement
• Einde bepaalde tijdscontract
• Ontslag wegens ziekte
• Kennelijk onredelijk ontslag
• Ontslag in proeftijd
-
- Om welke redenen mag ik een werknemer ontslaan?
-
U mag bij het UWV WERKbedrijf vanwege bijvoorbeeld de volgende redenen een ontslagvergunning aanvragen:
• Bedrijfseconomische redenen
• Persoonlijke gronden, zoals het slecht functioneren van de werknemer
• Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid
Bij de rechter kunt u elke reden opgeven die u wenst. Hierbij kan gedacht worden aan bedrijfseconomische redenen, verstoorde werkrelatie of bijvoorbeeld het niet goed functioneren van de werknemer. De rechter zal dan toetsen of de door u aangevoerde reden(en) genoeg waarde hebben voor het ontslag van de werknemer en of daar eventueel een schadevergoeding bij moet worden verstrekt.
-
- Op welke wijze kan ik mijn werknemer ontslaan?
-
Er bestaan verschillende manieren waarop u uw werknemer kan ontslaan:
• Ontslag zonder procedure (ontslag in proeftijd, ontslag op staande voet, ontslag met wederzijds goedvinden, het aflopen van een bepaalde tijdscontract, faillissement en schuldsanering van natuurlijke personen)
• Ontslag via het UWV WERKbedrijf, ontslagvergunning aanvragen
• Ontslag via de Kantonrechter, een verzoekschrift tot ontbinding indienen
-
- Wie bepaalt bij welke instantie (UWV WERKbedrijf of de rechter) het ontslag wordt aangevraagd?
-
De werkgever bepaalt bij welke instantie hij het ontslag van de werknemer zal aanvragen.
Een procedure bij het UWV WERKbedrijf wordt vaak door werkgevers gekozen bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurig arbeidsongeschiktheid. Als de werkgever gebaat is bij een snelle beslissing kiest hij vaker voor de Kantonrechter. De procedure via de Kantonrechter verloopt sneller dan de ontslagprocedure via het UWV, omdat de arbeidsovereenkomst na de procedure bij het UWV, nog met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn opgezegd dient te worden.
Wel is de procedure via de Kantonrechter kostbaarder ten opzichte van de kostenloze UWV procedure, dit geldt niet alleen voor het entreegeld maar ook voor het feit dat de Kantonrechter kan bepalen dat er een ontslagvergoeding dient te worden bepaald.
-
- Ontslag voor aanvang van de proeftijd, kan dat?
-
Over het algemeen is een opzegging van de arbeidsovereenkomst voorafgaande aan de aanvang van de proeftijd toegestaan. U loopt echter wel het risico van een schadeclaim. De rechter kan uw handelen toetsen aan de algemene norm van goed werkgeverschap, die ook tijdens de proeftijd geldt. In veel gevallen zal de werknemer het dienstverband met zijn oude werkgever al hebben beëindigd, waardoor hij aanzienlijke (financiële) schade zal lijden als de nieuwe dienstbetrekking niet meer doorgaat. De toewijzing van een schadeclaim zal afhangen van de redenen voor voortijdige beëindiging. Het verdient aanbeveling om de beëindiging tijdig aan te zeggen en dat u juridisch advies inwint, alvorens een werknemer vóór aanvang van de proeftijd te ontslaan.
-
- Kan ik mijn werknemer wegens bedrijfseconomische redenen ontslaan?
-
Het komt steeds vaker voor dat wegens bezuinigingen of inkrimping van een bedrijf ontslagen vallen. Als het slecht gaat met het bedrijf, dan kan de werkgever op grond van bedrijfseconomische redenen ontslag van een werknemer aanvragen. Dit kan via het UWV WERKbedrijf of via de kantonrechter.
U dient bij een bedrijfseconomisch ontslag aan te kunnen tonen dat het een structureel probleem is en geen tijdelijke situatie. Ook dient u aan te tonen dat er geen ander passende functie binnen het bedrijf meer voor de werknemer beschikbaar is. Wanneer een deel van het personeel wordt ontslagen, zijn er regels die bepalen wie ‘aan de beurt is’ (de afspiegelingsregeling).
Bij een ontslag op basis van bedrijfseconomisch gronden, kan het UWV WERKbedrijf de voorwaarde stellen dat u voor een bepaalde tijd (vaak 26 weken) geen nieuw personeel mag aantrekken op de plaats van de ontslagen werknemer, zonder deze werknemer de mogelijkheid te geven zelf op zijn oude plek terug te keren. Houdt u zich niet aan deze voorwaarden, dan wordt de toestemming van het UWV als niet gegeven beschouwd. De werknemer kan dan de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen bij de Kantonrechter.
-
- Kan ik mijn werknemer wegens disfunctioneren ontslaan?
-
Disfunctioneren kan liggen in de uitvoering van de werkzaamheden of in de houding van de werknemer naar de werkgever, naar de klanten of naar andere werknemers toe. De werknemer kan verweten worden dat hij niet voldoet aan de functie-eisen, maar ook kunt u stellen dat de werknemer disfunctioneert op grond van zijn gedrag of karakter. Wilt u een werknemer op basis van deze gronden ontslaan, dan heet dat ‘ontslag bij disfunctioneren’.
U kunt uw werknemer echter niet zomaar ontslaan wegens disfunctioneren. Hiervoor moet u tegenover de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf aannemelijk maken dat de werknemer niet heeft gefunctioneerd. Ook moet bewezen worden dat u de werknemer meerdere malen heeft gewezen op zijn disfunctioneren en dat u de werknemer daarbij voldoende kansen heeft gegeven om het functioneren te verbeteren. Dit kunt u bijvoorbeeld op basis van verslaglegging van functionerings- en beoordelingsgesprekken doen. Ook is van belang dat u kunt aantonen dat er door middel van een verbetertraject is geïnvesteerd in de verbetering van het functioneren van de werknemer.
-
- Kan ik mijn werknemer wegens verstoorde arbeidsrelatie ontslaan?
-
Als er sprake is van een ernstig conflict op de werkvloer, dan kan dat een reden zijn voor u om ontslag van uw werknemer aan te vragen. Een verstoorde relatie op het werk vloeit vaak voort uit een onverenigbaarheid van karakters op de werkvloer. Ook een verschil van inzicht over de wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd kan ook een arbeidsrelatie verstoren. Mocht het conflict al enige tijd bestaan, dan kunt u proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kunt u echter niet zomaar, u dient daarvoor aannemelijk te maken dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat de werknemer degene is die voor problemen zorgt. U dient ook aan te tonen dat er geen perspectief is op verbetering van de arbeidsrelatie in de toekomst. Verder dient u te bewijzen dat er voor de werknemer binnen het bedrijf geen passende functie te vinden is. Het bewijslast voor het disfunctioneren van de werknemer rust vooral bij u.
U kunt bij een verstoorde arbeidsrelatie de werknemer ook eventueel op non-actief stellen, of betaald verlof of vrijstelling van werk geven.
-
- Kan ik mijn werknemer wegens arbeidsongeschiktheid ontslaan?
-
Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid houdt in dat de werknemer bij langer dan twee jaar ziekte/arbeidsongeschikt ontslagen kan worden. Dit is alleen wel aan een aantal regels en uitzonderingen gebonden. In beginsel mag de werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren niet ontslagen worden, er geldt dan een zogeheten opzegverbod. Er zijn echter bepaalde uitzonderingssituaties waarbij de werknemer wel ontslagen kan worden in de eerste twee jaar dat de werknemer ziek of arbeidsongeschikt bent, namelijk wanneer:
• In de CAO andere afspraken zijn gemaakt
• De werknemer pas na de aanvraag van zijn ontslag bij het UWV arbeidsongeschikt is geworden
• De reden van ontslag niets te maken heeft met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie
• Het tijdelijke arbeidscontract van de werknemer van rechtswege eindigt
• U failliet gaat
• De werknemer nog in zijn proeftijd zit
• De werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie en hier geen redelijke grond voor heeft
Na twee jaar dat de werknemer ziek/arbeidsongeschikt is geweest kunt u voor de werknemer een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Het UWV zal dan pas een vergunning afgeven als u kunt aantonen dat (1) de werknemer niet binnen zes maanden (26 weken) weer bij u aan de slag kan en er geen herstel of verbetering valt te verwachten, en (2) re-integratie binnen de eigen functie van de werknemer of een andere passende functie niet mogelijk blijkt.
Let u er op dat er veel komt kijken bij langdurige ziekte en ontslag. Laat u daarom in deze situatie altijd adviseren door één van onze ontslagadvocaten.
-
- Kan ik mijn werknemer wegens regelmatig ziekteverzuim ontslaan?
-
Regelmatig ziekteverzuim houdt in veelvuldig en onevenredig hoog ziekteverzuim gedurende een langere periode. Het veelvuldig ziekteverzuim moet ook een dusdanig verstorend effect hebben op het werk of een onevenredig zware druk op collega’s leggen, dat in redelijkheid niet van u kan worden geëist dat u het dienstverband met uw werknemer voortzet. U moet ook bewijzen dat het niet te verwachten is dat de werknemer binnen 26 weken weer inzetbaar zal zijn. In veel gevallen is echter het veelvuldig ziekteverzuim geen reden voor ontslag.
-
- Mijn werkgever wilt mij ontslaan wegens faillissement, kan dat?
-
Wanneer uw bedrijf niet langer de schulden kan betalen, kunt u het bedrijf door de rechter failliet laten verklaren. U of uw schuldeisers kunnen ook het faillissement aanvragen. Er wordt vervolgens een curator aangesteld die de failliete boedel van u gaat beheren en uw schuldeisers zoveel mogelijk gaat betalen. De curator kan hierbij ook de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen met een verkorte opzegtermijn van 6 weken. Toestemming van het UWV WERKbedrijf is in een dergelijk geval niet nodig, het betreft hier een uitzonderingssituatie op de hoofdregel.
-
- Wat is beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden?
-
Het merendeel van de ontslagkwesties komt uiteindelijk tot een oplossing waar beide partijen zich in kunnen vinden. Dat wil zeggen dat partijen het met elkaar eens worden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. In dat geval is er sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In het algemeen is het daarbij zo dat er dan in het begin sprake was van een conflictsituatie en dat er door middel van overleg en onderhandelingen een regeling wordt getroffen.
-
- De werknemer is twee jaar ziek, kan ik de werknemer dan automatisch ontslaan?
-
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid eindigt wel de loondoorbetalingsverplichting voor u, maar ben is de werknemer niet automatisch ontslagen. Er zal daarvoor eerst ontslag moeten worden aangevraagd. In die procedure zal gekeken worden of het mogelijk is dat de werknemer binnen een afzienbare tijd nog (gedeeltelijke) kan terugkeren bij zijn werkgever. Als naar het oordeel van het UWV deze kans niet bestaat, dan zal het UWV de ontslagvergunning aan de u afgeven.
-
- Mag ik een werknemer ontslaan tijdens zijn zwangerschap?
-
Tijdens een zwangerschap geldt een opzegverbod dat tot zes weken na afloop van het verlof duurt. Verder kan de werknemer ook niet worden ontslagen als zij na het bevallingsverlof, als gevolg van de zwangerschap of bevalling, nog arbeidsongeschikt of ziek is. De werknemer kan echter wel op andere gronden ontslag krijgen, belangrijk is dan dat u aantoont dat het ontslag geen verband houdt met de zwangerschap.
Let op: Het arbeidscontract van de werknemer kan wel aflopen tijdens haar zwangerschap(sverlof). Als de arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschap en voordat het zwangerschapsverlof is ingegaan afloopt, dan de werknemer een Werkloosheidsuitkering (WW) aanvragen bij het UWV. De werknemer dient in deze periode wel beschikbaar te zijn voor werk. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan kan er een Ziektewetuitkering (ZW) worden aangevraagd. In deze periode is de werknemer niet beschikbaar voor arbeidsmarkt.
-
- Wat is een ontslagvergunning?
-
Als u de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen, dan heeft u toestemming (ontslagvergunning) nodig van het UWV Werkbedrijf. Het UWV kijkt dus of er sprake is van een geldige ontslagregeling. Als u de vergunning heeft gekregen en er is geen opzegverbod van toepassing, dan kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden opgezegd. Wel moet de toepasselijke opzegtermijn in acht worden genomen.
-
- Wanneer is voor ontslag een ontslagvergunning van het UWV nodig?
-
In beginsel is er bij alle soorten ontslagen een vergunning vereist, behalve bij:
• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens de proeftijd
• Beëindiging van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden
• Beëindiging van het arbeidscontract van rechtswege
• Ontbinding van het arbeidscontract wegens gewichtige redenen
• Beëindiging van het arbeidscontract tijdens faillissement
• Ontslag op staande voet
-
- Wat gebeurd er als ik de werknemer zonder een ontslagvergunning heb ontslagen?
-
In sommige gevallen heeft u als werkgever geen ontslagvergunning nodig (tijdens proeftijd van de werknemer, terecht op staande voet ontslag van de werknemer, via de rechter en met wederzijds goedvinden). Kijk daarom eerst naar de reden van het ontslag en de manier waarop u de werknemer ontslag wilt geven. Indien er geen sprake is van de bovengenoemde situaties, dan is het ontslag vernietigbaar. De ‘nietigheid’ van het ontslag kan de werknemer inroepen door u een brief te sturen, waarin de werknemer aangeeft dat het ontslag niet geldig is en dat hij bereid en beschikbaar is om meteen weer aan het werk te gaan waarbij de werknemer ook doorbetaling van zijn loon vordert. Krijgt u een dergelijke brief van de werknemer binnen, dan zorgt dat ervoor dat de arbeidsrelatie niet is beëindigd.
-
- Kan ik de opzegtermijn van mijn werknemer na een ontslagvergunning verkorten?
-
Wanneer u voorafgaande aan de opzegging bij het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft gekregen, dan mag u de opzegtermijn met een maand verkorten. Er geldt wel dat er altijd ten minste een maand opzegtermijn moet overblijven.
-
- Is bij de ontbinding van mijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter hoger beroep mogelijk?
-
Hoger beroep is in principe niet mogelijk. In hoger beroep bij het gerechtshof kan alleen als de fundamentele rechtsbeginselen zijn geschonden (zoals het beginsel van hoor en wederhoor) of het wetsartikel betreffende de ontbinding ten onrecht is toegepast.
Besluit de rechter om de werknemer een ontslagvergoeding te geven, dan krijgt u nog wel de gelegenheid om het ontslagverzoek alsnog in te trekken. U kunt hier bijvoorbeeld van gebruik maken als u vindt dat de ontslagvergoeding te hoog is. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst met de werknemer vanzelfsprekend in stand blijven.
Wanneer het UWV geen toestemming geeft gegeven tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kunt u alsnog naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
-
- Ik wil mijn werknemer via de kantonrechter ontslaan, hoe gaat dat?
-
U kunt de Kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer op grond van ‘gewichtige redenen’. Een procedure via de Kantonrechter is in het algemeen sneller dan de bij het UWV WERKbedrijf. De rechter neemt namelijk geen opzegtermijn in acht en kan de werknemer dan ook sneller ontslaan.
Een gewichtige reden voor ontslag is bijvoorbeeld:
• Onbehoorlijk gedrag (bijvoorbeeld het vervalsen van diploma’s, bedreiging, dat de
werknemer gevaar brengt aan zichzelf of anderen of dat hij zich niet houdt aan het geheimhoudingsplicht)
• Veranderde omstandigheden (het kan hierbij gaan om slechte bedrijfseconomische
omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, regelmatig of veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie)
Een procedure bij de Kantonrechter begint met het indienen van een ontslagaanvraag (ontbindingsverzoek). Dit gebeurt door middel van een schriftelijk verzoekschrift. Dit verzoekschrift zal vervolgens binnen enkele dagen door de rechtbank worden doorgestuurd naar de tegenpartij (de werknemer) met het verzoek om door middel van een verweerschrift te reageren. De verwerende partij krijgt hier over het algemeen enkele weken de tijd voor. De werknemer zal in dit verweerschrift doorgaans aangeven dat hij het niet eens is met de aangevoerde ontslaggrond(en) en het verzoekschrift van de werkgever af te wijzen.
Vervolgens zal de rechtbank een datum bepalen waarop een zitting zal plaatsvinden en de situatie mondeling behandeld zal worden.
Het verzoek- en verweerschrift worden vaak opgesteld door juridische adviseurs van de werkgever respectievelijk de werknemer. Het is tijdens een ontslagprocedure niet verplicht uzelf bij te laten staan door een juridisch adviseur, maar over het algemeen is dit wel gebruikelijk.
-
- Ik wil een werknemer via het UWV ontslaan, hoe gaat dat?
-
Eén van de mogelijkheden die u heeft om uw werknemer te ontslaan, is het vragen van toestemming (ontslagvergunning) aan het UWV WERKbedrijf. Het UWV kijkt vervolgens of de ontslagaanvraag redelijk is en of er ontslagen mag worden.
Krijgt u toestemming van het UWV, dan mag u de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen. U dient zich hierbij wel te houden aan de regels die gelden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. U moet de werknemer binnen acht weken na ontvangst van de ontslagvergunning en met inachtname van de wettelijke opzegtermijn en eventuele opzegverboden, schriftelijk informeren over zijn ontslag. Bij de toewijzing van de ontslagaanvraag kan het UWV WERKbedrijf geen ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer.
U hoeft niet altijd een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf aan te vragen voor het ontslag van een werknemer. Een ontslagvergunning is niet vereist bij:
• Ontslag tijdens de proeftijd van de werknemer
• Het niet verlengen van een tijdelijk arbeidscontract
• Ontslag op staande voet
• Faillissement van uw bedrijf
• Wederzijds goedvinden
• Ontbinding bij de kantonrechter
Een procedure bij het UWV WERKbedrijf verloopt als volgt:
• U dient een ontslagaanvraag in bij het UWV WERKbedrijf
• Het UWV controleert de aanvraag op correctheid en volledigheid
• U ontvangt alle stukken van het UWV
• Vervolgens beoordeelt de ontslagcommissie de ontslagaanvraag
• Het UWV beslist of de werknemer ontslag mag worden
Krijgt u van het UWV WERKbedrijf toestemming om de werknemer te ontslaan, dan moet u de arbeidsovereenkomst schriftelijk en met inachtname van de opzegtermijn opzeggen. Zoals gezegd gaat het UWV niet over een eventuele ontslagvergoeding, maar soms heeft de werknemer wel het recht op een kennelijk onredelijk ontslagvergoeding, maar hiervoor dient de werknemer naar de kantonrechter te gaan.
Krijgt u geen toestemming van het UWV WERKbedrijf, dan is de werknemer niet ontslagen en blijft hij gewoon bij u in dienst.
Het is ontslagsituaties altijd raadzaam om een ervaren ontslagadvocaat in te schakelen. Wij kunnen u daarbij helpen.
-
- Ik en mijn werknemer gaan met wederzijds goedvinden akkoord met het ontslag. Heeft de werknemer dan nog recht op een WW-uitkering?
-
Of de werknemer bij wederzijds goedvinden ook recht heeft op een uitkering hangt af van hoe het ontslag in zijn beëindigingovereenkomst ofwel vaststellingsovereenkomst is geformuleerd. Het moet duidelijk zijn dat u als werkgever het initiatief heeft genomen waarbij ook de reden voor ontslag belangrijk is. Ook moet duidelijk zijn dat de werknemer niet zelf schuld heeft aan zijn ontslag. Verder is de datum waarop het ontslag ingaat belangrijk. Is de ingangsdatum niet goed geregeld, dan kan het zijn dat de werknemer een bepaalde periode geen recht hebt op loon en geen recht hebt op een WW-uitkering.
-
- Wat is een ontslagvergoeding?
-
Bij ontslag heeft een ex-werknemer soms recht op een financiële vergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt ook wel “gouden handdruk”, afkoopsom of ontbindingsvergoeding genoemd en wordt uitgekeerd om de gevolgen van ontslag te verzachten. De werkgever betaalt de vergoeding omdat de ontslagen werknemer tijdelijk werkloos wordt of een nieuwe baan aanvaardt waarmee deze een minder hoog salaris zal verdienen. De ontslagvergoeding wordt aan de hand van de Kantonrechtersformule berekend.
-
- Is een ontslagvergoeding aan een maximum gebonden?
-
Er geldt momenteel geen maximum aan de hoogte van de vergoeding.
Er is echter een wet in voorbereiding die het mogelijk maakt dat de kantonrechter de werknemer met een jaarsalaris van € 75.000 of hoger een ontslagvergoeding van maximaal één jaarsalaris toekent. Dit geldt in beginsel alleen voor het bedrijfsleven. Het is nog niet bekend wanneer deze wet in werking zal treden.
-
- Ben ik als werkgever altijd verplicht een ontslagvergoeding te betalen wanneer ik een werknemer heb ontslagen?
-
Of een werknemer bij ontslag recht heeft op een ontslagvergoeding hangt af van de situatie. In de wet wordt bepaald dat een werknemer bij het einde van het dienstverband recht heeft op een billijke vergoeding. Als u kunt aantonen dat de werknemer verwijtbaar gedisfunctioneerd heeft en u de werknemer regelmatig heeft gewezen op zijn disfunctioneren en bovendien begeleid heeft om zijn functioneren te verbeteren, dan vervalt het recht op vergoeding van de werknemer. Het is daarom van belang dat u een goed dossier opbouwt met evaluatie- en functioneringsgesprekken waaruit blijkt dat u voldoende inspanning heeft verricht om het functioneren van uw werknemer te verbeteren.
Van belang is daarom dat u zich al in een vroeg stadium laat bijstaan door een ontslagadvocaat van Hanze advocaat.
-
