Als er sprake is van een reorganisatie dan heeft dit vaak het ontslag van één of meer medewerkers tot gevolg. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het verlies van een grote opdrachtgever, een bedrijfsverhuizing of bij de beëindiging van een deel van de bedrijfsactiviteiten.
Al deze situaties zijn geldige bedrijfseconomische ontslagredenen. In beginsel bepaalt u of een bepaalde situatie tot noodgedwongen ontslagen moet leiden. U hebt daarin ondernemersvrijheid. Het spreekt voor zich dat u daarbij wel een aantal regels in acht moet nemen.
Vrijblijvende afspraak? Neem dan nu contact op
Contact
Wilt u direct een advocaat spreken? Bel ons dan nu op 038 - 82 00 215 of 050 - 313 00 24. Als u uw gegevens invult, dan nemen we contact met u op.
Personeel ontslaan, vanwege bedrijfseconomische redenen?
Om tal van redenen kan het noodzakelijk zijn dat u moet besluiten het bedrijf te reorganiseren of te herstructureren. Een gevolg daarvan is vaak dat er arbeidsplaatsen verdwijnen. Laat u niet leiden door de waan van de dag en aarzel niet ons te bellen. Wij helpen u meer inzicht te krijgen in uw positie en de mogelijkheden die er zijn om medewerkers te ontslaan. De volgende stappen kunnen u daarbij helpen.
-
Inventariseren
-
Reorganiseren
-
Gedwongen ontslagen en afspiegelingsbeginsel
-
Collectief ontslag
-
Individuele regelingen
-
Ontslagprocedures
1. Inventariseren
Breng in kaart waar binnen uw markt nog wél omzet- en winstmogelijkheden liggen en welke onderdelen van uw bedrijf naar verwachting verliesgevend zullen blijven. Het is een strategische sessie waarin u belangrijke keuzes moet maken. Bepaalde onderdelen uit uw bedrijf moeten misschien gesloten worden of verkocht. Andere onderdelen dienen wellicht juist veel aandacht en ondersteuning te krijgen.
2. Reorganiseren
Maak een reorganisatieplan waarbij u exact aangeeft hoe de onderneming er de komende jaren uit moet gaan zien. Benoem daarbij niet alleen de werkzaamheden, maar ook het aantal mensen wat u daarbij nodig heeft.
Komt u tot de conclusie dat er arbeidsplaatsen moeten verdwijnen? Dan moet u dat ook met cijfers kunnen onderbouwen. De economische noodzaak moet met andere woorden komen vast te staan. Betrek uw boekhouder of accountant in het verhaal en bepaal met hem de cijfermatige onderbouwing van uw plan.
3. Gedwongen ontslagen en afspiegelingsbeginsel
Uit de plannen zal duidelijk worden of er hele afdelingen verdwijnen of dat de ontslagen verspreid zullen worden over verschillende afdelingen van het bedrijf. De omvang van de reorganisatie is van invloed op de manier waarop de ontslagen worden gegeven.
Worden er hele afdelingen opgedoekt dan vloeit al het personeel van de afdeling af. Worden de ontslagen verdeeld over verschillende afdelingen dan is de werkgever verplicht om het ‘afspiegelingsbeginsel’ toe te passen. Dit betekent dat u als werkgever de personeelsleden van het bedrijf, of de afdelingen die u wil reorganiseren, moet indelen in leeftijdsgroepen. Dat moet u doen per categorie uitwisselbare functies.
4. Collectief ontslag
Is er sprake van collectief ontslag? Dan moet er onderhandeld worden met de vakbonden over een Sociaal Plan. In dit plan moet naar voren komen op welke wijze er afscheid wordt genomen van de werknemers. Tegenwoordig worden veel ‘van werk naar werk’ begeleidingstrajecten afgesproken. Hierbij worden ‘overtollige’ werknemers begeleid bij het vinden van een passende andere baan. Het kan ook voorkomen dat de vakbonden van mening zijn dat er ontslagvergoedingen moeten worden betaald.
Als u over financiële middelen beschikt (bijv. een positief eigen vermogen of een 'rijke' holding), dan ontkomt u er niet aan om de ontslagen werknemer een pakket van voorzieningen aan te bieden.
5. Individuele regelingen
Worden er minder dan twintig mensen ontslagen, dan is er geen sprake van collectief ontslag en kunnen alle ontslagen als individuele ontslagzaken worden behandeld. Er kunnen individuele regelingen worden getroffen met werknemers.
6. Ontslagprocedures
Als u geen overeenstemming met uw werknemers kunt bereiken dan zult u een ontslagprocedure moeten starten. Dit kan bij de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf. In beide gevallen gaat het om tijdrovende procedures, die uiteindelijk zullen leiden tot een (gedwongen) einde van het dienstverband.
Als u moet reorganiseren of herstructureren dan heeft dit meestal ook personele gevolgen. Het is van groot belang dat u zich hierin goed laat adviseren over de mogelijkheden. Daarmee bespaart u veel tijd en (personeels)kosten en soms is dat het verschil tussen een goede doorstart en een mogelijk faillissement. Dit is wat wij voor u kunnen doen:
1. Advisering
Het geven van advies over reorganisaties is – zeker in de afgelopen jaren - aan de orde van de dag. Daarbij komt onder andere aan de orde op welke manieren er een einde kan komen aan de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder dat kan plaatsvinden. Ook nemen we met u door of er een Sociaal Plan dient te worden opgesteld.
Bij al deze adviezen laten we ons enerzijds leiden door uw wensen, maar bekijken we natuurlijk ook of deze wel juridisch houdbaar zijn. Een advies in deze categorie gaat op verrichtingenbasis tegen ons reguliere uurtarief (2012: € 225 ex btw per uur).
2. Begeleiding bij reorganisatie
Als bepaald is op welke wijze de reorganisatie gaat plaatsvinden, dan gaan we aan de slag om hieraan uitvoering te geven. Indien daartoe financiële mogelijkheden bestaan, dan gaan we met uw medewerker(s) in overleg om te komen tot een minnelijke regeling. Daartoe worden vervolgens vaststellingsovereenkomsten opgesteld en uitonderhandeld.
Indien er een Sociaal Plan moet worden opgesteld dan zullen we met u de mogelijkheden doorlopen en u in het traject begeleiden. Dit geldt ook voor de situatie dat er sprake is van een collectief ontslag en de toepassing van de Wet Melding Collectief Ontslag.
Onze tijdsbesteding en kosten zijn sterk afhankelijk van de omvang van de reorganisatie en het aantal medewerkers dat moet worden ontslagen. Aan de hand van het intakegesprek maken we een offerte om de kosten zo goed mogelijk te begroten.
3. Procederen bij UWV WERKbedrijf of Kantonrechter
Indien er onderling overleg geen overeenstemming bereikt kan worden dan zult u ontslagprocedures moeten opstarten om op die wijze de arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Dit kan via het UWV WERKbedrijf of de Kantonrechter. Het gaat om juridische procedures, waarbij u zich juridisch dient te laten bijstaan voor een maximaal resultaat.
Samen bepalen we de strategie en maken we een keus tussen procederen bij het UWV dan wel Kantonrechter. Vervolgens starten we de procedures op. Als een medewerker verweer voert, dan zullen we daarop reageren. Indien er een zitting wordt bepaald, dan gaan we mee naar deze zitting.
De kosten van de procedures laten zich niet precies voorspellen en zijn mede afhankelijk van de complexiteit van de zaak en de opstelling van de medewerker. Gemiddeld moet u rekening houden met een tarief van € 1.950 ex btw voor de eerste procedure. Elke volgende procedure kost vervolgens een bedrag van € 975 ex btw. Aan de hand van het intakegesprek maken we een offerte om de kosten zo goed mogelijk te begroten.
Lees meer algemene informatie over onze tarieven.
- Wat houdt reorganiseren in?
-
Er is sprake van reorganisatie wanneer er verandering binnen het personeelsbestand in een onderneming plaatsvinden met als doel een kostenbesparing te doen plaatsvinden en/of de efficiency te verhogen in economisch uitdagende tijden.
-
- Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
-
Er is sprake van collectief ontslag als de werkgever voornemens is om voor minstens 20 werknemers ontslag aan te vragen binnen een periode van 3 maanden binnen een district van het UWV, aldus de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
-
- Waar moet ik rekening mee houden bij een reorganisatie?
-
Bij het reorganisatieproces gelden een aantal regels en voorwaarden waar u als werkgever aan moet voldoen.
Er zal natuurlijk eerst een besluit tot reorganisatie moeten worden voorbereid. Als de reorganisatie gevolgen heeft voor het personeel, dan zult u zeer zorgvuldig om moeten gaan met de vraag welke werknemers er voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Hierbij moet u het personeel informeren over de reorganisatie en de noodzaak daarvans. U bent verplicht advies te vragen aan de ondernemingsraad over de reorganisatieplannen. Het is dan ook belangrijk dat de ondernemingsraad in deze fase al gaat praten met de vakbonden waarbij de vakbonden samen met u eventueel een ‘sociaal plan’ opstellen.
Bij de vraag welke werknemers er voor ontslag in aanmerking komen, dient u rekening te houden met het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Hierbij dient u als werkgever de werknemers eerst in te delen op basis van uitwisselbare functies. Dit zijn functies die naar hun aard, inhoud, omstandigheid, functieniveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn met elkaar. Het personeel van een categorie uitwisselbare functies wordt vervolgens ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder. De verhouding moet voor en na de inkrimping zo veel mogelijk gelijk zijn. De werknemers met het kortste dienstverband zullen hierin het eerst voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever dient naast het afspiegelingsbeginsel ook rekening te houden met werknemers die zich vanwege hun leeftijd of medische achtergrond in een bijzonder moeilijke arbeidspositie bevinden.
Moeten er één of meer arbeidsovereenkomsten met werknemers worden gewijzigd of beëindigd, dan kan een sociaal plan worden opgesteld waarmee de (financiële) zorgen van de werknemers kunnen worden verlicht en waarin voorzieningen kunnen worden opgenomen om de negatieve gevolgen van ontslag op te vangen In dit sociaal plan staan onder andere de selectiecriteria bij het ontslag, regels over aanvulling op uitkeringen, outplacement, pensioenvoortzetting, ontslagvergoeding etc.
Nadat de vakbond(en) en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd over het voornemen tot collectief ontslag, kunnen de individuele ontslagaanvragen worden ingediend bij het UWV. Het UWV controleert of de voorgenomen ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen niet te vermijden waren en of daarbij de vereiste selectiecriteria in acht zijn genomen.
In het geval dat u en uw werknemer het niet eens zijn met de gang van zaken en de criteria waaraan de reorganisatie moet voldoen, dan kan de situatie aan de rechter of het UWV worden voorgelegd. Deze bepaalt vervolgens of het ontslag mag plaatsvinden of niet.
Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht. Een helder sociaal plan kan de ontslagprocedure echter aanzienlijk versoepelen en vergemakkelijken. Het geeft duidelijkheid naar de medewerkers en degene die moeten beslissen over ontslagtoestemming. Daarnaast kunt u de financiële gevolgen van de reorganisatie beter overzien.
-
- Is een sociaal plan verplicht?
-
Een sociaal plan is een collectieve regeling waarin beschreven staat hoe een reorganisatie in het bedrijf gaat verlopen en wat er geregeld is voor de werknemers die hun baan verliezen. Wettelijk is een dergelijke plan niet verplicht. In veel CAO’s is een sociaal plan echter wel verplicht gesteld. Ook kan het de ontslagprocedure versoepelen en verduidelijken omdat alle betrokkenen de gevolgen van en de voorzieningen bij ontslag beter kunnen overzien.
-
- Mag ik een sociaal plan ook eenzijdig vaststellen?
-
U mag als werkgever een sociaal plan ook eenzijdig vaststellen. Een rechter zal alleen wel meer waarde hechten aan een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen dan aan een sociaal plan dat door de werkgever eenzijdig is vastgesteld. Er wordt van een werkgever die gebonden is aan de WMCO en de WOR wel verwacht dat hij zich in redelijke mate inspant om met de vakbonden en/of de ondernemingsraad tot overeenstemming te komen.
-
- Bij welke instantie moet ik mijn ontslagprocedures volgen?
-
Bij collectief ontslag is het UWV WERKbedrijf de aangewezen instantie. Deze procedure kan pas gestart worden na een wachttermijn van één maand vanaf het moment van melding van het voorgenomen collectief ontslag aan het UWV. In geval van een reorganisatie van beperkte omvang kan ook de kantonrechter worden gevraagd de arbeidsovereenkomsten te ontbinden. De kantonrechter kan ook worden ingeschakeld als er sprake is van een opzegverbod.
-
- Wat is het afspiegelingsbeginsel?
-
Het afspiegelingsbeginsel is een verplicht voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever bij bedrijfseconomisch ontslag moet toepassen. Hierbij worden werknemers met vergelijkbare functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder). De ontslagen in de leeftijdsgroepen dienen zo plaats te vinden, dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep dient eerst de werknemer met het kortste dienstverband ontslagen te worden. Op deze wijze kan een evenwichtige leeftijdssamenstelling binnen uw bedrijf worden behouden.
-
- Op welk deel van het personeel moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast?
-
Indien u als werkgever een collectief ontslagverzoek bij het UWV WERKbedrijf indient, moet u daarbij een overzicht van het volledige personeelsbestand voegen. Dit houdt in dat alle werknemers die in uw bedrijf (of bedrijfsvestigingen) werkzaam zijn daarop moet staan, inclusief arbeidsongeschikte werknemers, uitzendkrachten, gedetacheerde medewerkers, ingeleende werknemers en werknemers met een tijdelijk dienstverband.
U dient vervolgens de medewerkers in categorieën van uitwisselbare functies te verdelen. Voordat u hierop het afspiegelingsbeginsel toepast, dient u eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, geattacheerde medewerkers en ingeleend personeel te beëindigen. Vervolgens dient u de tijdelijke dienstverbanden, die binnen 26 weken na de datum van indiening van het ontslagaanvraag van rechtswege eindigen, te beëindigen. Dit moet u aan het UWV WERKbedrijf laten weten. Komt na al deze acties de totale noodzakelijk inkrimping binnen de categorie uitwisselbare functies niet tot stand, dan komen de werknemers met een vast dienstverband voor ontslag in aanmerking.
-
- Mag ik van het afspiegelingsbeginsel afwijken?
-
U kunt als werkgever niet zomaar van het afspiegelingsbeginsel afwijken. Er zijn drie specifieke gevallen waarbij het wel is toegestaan:
• De onmisbare werknemer. Dit is een specifieke werknemer die voor het bedrijf moeilijk gemist kan worden
• De werknemer met de zwakke arbeidsmarktpositie
• De werkgevers met uitzend- of detacheringsactiviteiten
-
- Welke stappen moet ik nemen bij een collectief ontslag?
-
Wanneer een werkgever om bedrijfseconomische redenen het dienstverband van een werknemer wil beëindigen, kan deze een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. De arbeidsovereenkomst kan uiteraard ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd.
Indien u van plan bent om binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomst van twintig of meer werknemers te beëindigen, dan moet u rekening houden met de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Volgens de WOR zal de werkgever veelal eerst advies moeten vragen aan de ondernemingsraad over de voorgenomen ontslagen. Dit moet op zo’n moment gedaan worden dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Vervolgens zal er een plan opgesteld moeten worden dat schriftelijk aan het UWV en de belanghebbende werknemersverenigingen dient te worden gemeld. De werknemersverenigingen moeten geraadpleegd worden op een moment dat het nog mogelijk is om de besluitvorming over de voorgenomen ontslagen te beïnvloeden.
Het UWV neemt de ontslagaanvragen in het kader van de WMCO een maand na ontvangst van de melding in behandeling. Deze ‘wachttijd’ gaat pas in als de werkgever aan zijn overlegverplichting met de ondernemingsraad en de werknemersverenigingen heeft voldaan. Daarna toetst het UWV de ontslagverzoeken aan een aantal criteria uit het Ontslagbesluit. Zo wordt gekeken of de bedrijfseconomische redenen aannemelijk zijn gemaakt en of de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen.
-
