Heeft uw medewerker iets gedaan (of nagelaten) wat niet door de beugel kan? Dan kunt u hem op non-actief stellen of schorsen. Werkgevers maken in de praktijk veel gebruik van dit middel. Het is een ingrijpende maatregel en u moet er dus wel goede redenen voor hebben. In de wet is er echter niets over terug te vinden. Het is daarom verstandig dat u zich goed laat adviseren.
Vrijblijvende afspraak? Neem dan nu contact op
Contact
Wilt u direct een advocaat spreken? Bel ons dan nu op 038 - 82 00 215 of 050 - 313 00 24. Als u uw gegevens invult, dan nemen we contact met u op.
Wanneer mag het?
U mag een medewerker niet zomaar schorsen. Als de rechter het moet toetsen dan gaat hij uit van een recht op werk voor de werknemer. Dat recht kan alleen wijken als u aannemelijk maakt dat u zwaarwegende redenen voor de schorsing hebt én dat terugkeer van de werknemer op de werkvloer tot een onwerkbare situatie leidt. Dit zijn de basisregels:
- u moet kunnen aantonen dat er eigenlijk niets anders overblijft dan een schorsing
- het salaris moet worden doorbetaald en dat geldt ook voor alle overige arbeidsvoorwaarden. U mag dus ook geen vakantiedagen in mindering brengen
- schorsing is heel duidelijk een tijdelijke maatregel. Een situatie waarbij van u tijdelijk niet verlangd kan worden dat u de medewerker toelaat op de werkvloer. In veel CAO´s staat bijvoorbeeld aangegeven dat een schorsing voor een maximale periode van 14 dagen kan worden opgelegd.
Als werkgever moet u na de schorsing actie ondernemen. Regelmatig is dat bijvoorbeeld een ontslagaanvraag. Het is belangrijk om dit soort zaken goed te regelen. Houdt u er ook rekening mee dat de medewerker een kort geding kan beginnen waarbij hij de rechter vraagt u te dwingen hem weer tot het werk toe te laten.
Wanneer gebeurt het?
In de volgende situaties gaan werkgevers vaak tot schorsing over:
- verdenking dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan strafbaar feit
- onhoudbare situatie op de werkvloer (bijvoorbeeld als er sprake is van een arbeidsconflict)
- de periode voorafgaande aan een ontslagprocedure of tijdens de onderhandeling over een beëindigingsregeling
Ontslaan werknemer, maar eerst schorsen
U verdenkt een medewerker van omstandigheden of gedrag op grond waarvan u hem het liefst zou willen ontslaan. Maar: soms is het eerst nodig om uit te zoeken of u daarvoor voldoende aanleiding heeft. In de tussentijd wilt u dat uw medewerker zijn werkzaamheden niet meer verricht en niet meer op de werkvloer verschijnt. U kunt in deze situatie overgaan tot een schorsing of non-actiefstelling.
Tijdens de schorsing kunt u onderzoek doen naar wat er nu precies gebeurd is en wat de rol van uw medewerker daarin geweest is. Houdt u er wel rekening mee dat de schorsing altijd een tijdelijk karakter heeft. Nadat het onderzoek is afgerond beslist u of u de medewerker weer toelaat op het werk. Wellicht kunt u het op dat moment met een waarschuwing af, maar soms is het zelfs nodig om over te gaan tot een ontslag op staande voet of ontslagprocedure.
Bij een schorsing onstaan er altijd vervolgvragen als: Mag ik het salaris inhouden? Kan ik de medewerker nu ontslaan? Kan de medewerker een kort geding beginnen. Wij hebben veel ervaring met dergelijke trajecten en helpen u graag verder.
1. Advisering
Wilt u advies over de mogelijkheden om te schorsing en/of ontslag te geven en bespreken welke strategie er gevolgd moet worden? Ook kunt u ons het dossier laten screenen op de juridisch sterke en zwakke punten. In een gesprek kunt u de situatie toelichten en aan de hand daarvan adviseren we u over de juridische houdbaarheid en de te volgen strategie.
De kosten hiervan bedragen € 495 ex btw.
2. Begeleiding naar gezamenlijke oplossing
Hebt u uw medewerker bij de schorsing aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen? Het gros van de ontslagkwesties na een schorsing valt onder deze categorie. Over het algemeen betreft het een geëscaleerde situatie, waarbij juridische bijstand onontbeerlijk is.
Aan de hand van de te bepalen strategie wordt er contact gezocht met de medewerker om te bezien of deze bereid is om hierin mee te gaan. Als er een akkoord wordt bereikt dan wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld die vervolgens kan worden ondertekend. Na de ondertekening van de overeenkomst ontvangt u instructies hoe u het dienstverband dient af te wikkelen.
De gemiddelde kosten van het begeleidingstraject bedragen tussen € 975 en € 1.950 ex btw.
3. Ontslag op staande voet
Als er met de medewerker geen overeenstemming is te bereiken dan wilt u wellicht overwegen om een ontslag op staande voet te geven. Helaas wordt het overgrote deel van ontslagen op staande voet uiteindelijk door de rechter teruggedraaid. Meestal gebeurt dit omdat er in het voortraject onnodige fouten worden gemaakt of men onzorgvuldig handelt. Daarom is het van groot belang dat u zich in dat traject goed laat bijstaan.
De kosten van het geven van advies, het opstellen van stukken en eventueel het voeren van procedures laten zich niet precies voorspellen en zijn mede afhankelijk van de complexiteit van de zaak, het bewijs en de opstelling van de werknemer. De gemiddelde kosten bedragen € 1.950 ex btw.
4. Procederen bij UWV WERKbedrijf of Kantonrechter
Via het UWV WERKbedrijf of de Kantonrechter kunt u een ontslagprocedure opstarten om op die wijze tot een iende van de arbeidsovereenkomst te komen. Het gaat om juridische procedures, waarbij u zich juridisch dient te laten bijstaan voor een maximaal resultaat.
De kosten van juridische procedures laten zich niet precies voorspellen en zijn sterk afhankelijk van de complexiteit van de zaak en de opstelling van de medewerker. De gemiddelde kosten van een UWV procedure zijn € 1.950 tot € 2.925 ex btw. Een procedure bij de kantonrechter is over het algemeen tijdrovender en daardoor duurder (gemiddeld tussen de € 2.925 en € 3.900 ex btw).
Lees meer algemene informatie over onze tarieven.
- Wat is een schorsing of non-actiefstelling?
-
Er is in beginsel geen verschil tussen schorsing of non-actiefstelling. In beide gevallen bepaalt u, de werkgever, eenzijdig dat de werknemer voor (on)bepaalde tijd zijn werk niet zal verrichten. Het verschil is dat schorsing plaatsvindt om disciplinaire redenen, terwijl non-actiefstelling ook mogelijk is in situaties waarin de werknemer niks verwijtbaars heeft gedaan, bijvoorbeeld als er tijdelijk geen werk is.
Voor schorsing en non-actiefstelling bestaat geen wettelijke basis. Er wordt aan de werknemer tijdelijk een verbod opgelegd voor het verrichten van de werkzaamheden. Wel kan de CAO of het bedrijfsreglement een schorsingsregeling bevatten. Maar ook als er niet zo'n regeling bestaat is schorsing mogelijk. De werkgever moet er dan wel zwaarwegende redenen voor hebben.
-
- Wat zijn de voorwaarden voor een schorsing of non-actiefstelling?
-
De volgende voorwaarden gelden er voor schorsing of non-actiefstelling:
- Er mag enkel worden geschorst als u dat schriftelijk aan de werknemer laat weten. De redenen moeten daarbij zo zwaarwegend zijn dat er voor u eigenlijk niets anders overblijft dan de werknemer te schorsen.
- Het salaris dient in de periode van schorsing te worden doorbetaald, tenzij er schriftelijk met de werknemer persoonlijk (dus niet via een bedrijfsreglement of CAO) is overeengekomen dat de werknemer in het geval van schorsing geen recht op salaris heeft.
- Schorsing is uitdrukkelijk bedoeld als een tijdelijke maatregel en mag alleen worden gebruikt als van u niet meer verlangd kan worden dat u de werknemer toelaat op de werkvloer. U zult vervolgens actie moeten ondernemen. Vaak zal een schorsing uiteindelijk tot een ontslagaanvraag leiden.
-
- Moet ik bij schorsing of non-actiefstelling van de werknemer het loon doorbetalen?
-
Op grond van de wet zijn schorsing en non-actiefstelling maatregelen die voor risico en voor rekening van de werkgever behoren te komen. Daarom dient u het loon van de werknemer gedurdende de periode van schorsing door te betalen, ook als de schorsing aan de werknemer zelf te wijten is. Het loon van de werknemer hoeft niet te worden doorbetaald als dit schriftelijk met de werknemer in zijn arbeidsovereenkomst (let op: dit kan niet in een bedrijfsreglement of CAO) is overeengekomen. Dit kan echter alleen worden overeengekomen gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Bij CAO kan deze termijn worden verlengd.
-
- Hoe lang mag de schorsing of non-actiefstelling van de werknemer duren?
-
Beide handhavingsinstrumenten zijn weliswaar tijdelijke maatregelen maar zijn in principe niet aan een limiet gebonden. In de CAO kan een maximale termijn zijn opgenomen (bijvoorbeeld 3 weken, ten hoogste eenmaal met dezelfde periode te verlengen).
-
- Mag ik een werknemer die ik wil ontslaan zonder meer schorsen of op non-actief stellen?
-
Schorsing vooruitlopend op een ontslag, is niet zonder meer geoorloofd. U dient hierbij aannemelijk te maken dat er een redelijke grond voor de schorsing bestaat, bijvoorbeeld omdat de werknemer zich ernstig heeft misdragen. De omstandigheden van het geval spelen hierbij een doorslaggevende rol. Immers, een werknemer die tijdens een zakenlunch alcohol nuttigt, zal anders worden beoordeeld dan een chauffeur die hetzelfde tijdens zijn rijwerkzaamheden doet. Verder zal ook moeten blijken dat toelating van de werknemer tot de werkplek tot een onmogelijke situatie zal leiden, omdat daardoor het onderzoek kan worden belemmerd of omdat de werkgever het risico loopt nog meer te worden benadeeld(bijvoorbeeld wanneer de werknemer wordt verdacht van verduistering ofeen ander misdrijf ).
Naast de beoordeling van een zwaarwegend belang, dient de rechter ook een afweging te maken tussen het belang van de werkgever bij de schorsing en dat van de werknemer om aan het werk te blijven. Verder kijkt de rechter of de maatregel proportioneel is.
-
- Mag ik van mijn werknemer eisen dat hij zijn bedrijfs- of lease-auto inlevert tijdens zijn schorsing?
-
Het gebruik van de bedrijfs- of lease-auto die de werknemer niet in privé mag gebruiken, valt niet onder loon. Dit houdt in dat u bij schorsing van de werknemer gerechtigd bent teruggave van de auto te verlangen. Mag de werknemer een bedrijfsauto ook in privé gebruiken, dan wordt het gebruik wel als loon gezien en mag u in dat geval bij schorsing van de werknemer de bedrijfsauto niet terug verlangen. Verlangt u de auto tóch terug, dan zult u de werknemer een bepaalde compensatie moeten betalen. Betaalt de werknemer een eigen vergoeding voor het privégebruik van de bedrijfsauto, dan is er pas sprake van loon voor zover het privégebruik de omvang van het gebruik waarvoor betaald wordt, overschrijdt.
Zijn er nooit duidelijke afspraken gemaakt met de werknemer of staat u in afwijking van de gemaakte afspraken privégebruik toch toe, dan is in deze gevallen de feitelijke situatie doorslaggevend en wordt het privégebruik van de auto als loon aangemerkt. U dient dan een compensatie aan de werknemer te betalen wanneer u de auto inneemt.
-
- Kan een werknemer zijn schorsing of non-actiefstelling aanvechten?
-
Op grond van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgever en de werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer ten opzichte van elkaar gedragen. Dit is een open norm, die ziet op een redelijke manier van omgaan met de werknemer. Is de schorsing in strijd met dit beginsel, dan kan de werknemer zich tegen de schorsing verzetten en verzoeken om tewerkgesteld te worden. Hierbij moet hij aanvoeren dat de schorsing in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap. Heeft u als werkgever geen goede reden voor de schorsing, is niet de juiste procedure gevolgd (bijvoorbeeld geen hoor en wederhoor toegepast) of is de schorsing in de gegeven omstandigheden een te zware maatregel, dan zal de rechter de vordering van de werknemer toewijzen. De werknemer kan bovendien een vergoeding vorderen voor materiële (bijvoorbeeld de vergoeding die de werknemer misloopt door schorsing) en/of immateriële schade (bijvoorbeeld schade vanwege aantasting van iemands eer of goede naam).
-
