Iedereen kan wel eens ziek worden. Dat is meestal geen probleem. Maar, langdurig zieken kunnen voor uw bedrijf wél een probleem vormen. Met goede arbeidsomstandigheden kunt u er veel aan doen om z’n situatie te voorkomen. Maar als u tóch eens met een langdurige zieke werknemer wordt geconfronteerd, dan dient u als werkgever te weten wat uw rechten en plichten zijn.
Vrijblijvende afspraak? Neem dan nu contact op
Contact
Wilt u direct een advocaat spreken? Bel ons dan nu op 038 - 82 00 215 of 050 - 313 00 24. Als u uw gegevens invult, dan nemen we contact met u op.
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Is een werknemer langere tijd ziek? Dan is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. Hierin zijn de verplichtingen van werkgever én werknemer beschreven. De twee belangrijkste elementen daarvan zijn:
- U bent verplicht om gedurende twee jaar tenminste 70% van het loon door te betalen. Het kan zelfs zo zijn dat u op basis van de arbeidsovereenkomst of CAO verplicht bent om gedurende het eerste jaar van de ziekte 100% van het loon door te betalen.
- U bent verplicht om samen met uw werknemer een actieve inspanning te leveren om tot een spoedige re-integratie te komen. Als één van beide partijen zich hier niet aan houdt, kan dit grote gevolgen hebben. Werkt de werknemer niet goed mee? Dan kan loon worden ingehouden. Maar wanneer u niet voldoende doet, kan het UWV u verplichten om ook na afloop van de ‘tweejaarsperiode’ het loon te blijven doorbetalen.
Ziekte en re-integratie is vaak nogal ingewikkelde materie, met verschillende wetten en tegenstrijdige belangen. Bel ons gerust voor advies en begeleiding. Om u een beetje thuis te maken in het onderwerp diepen wij hieronder enkele facetten uit.
-
Ziekte of arbeidsconflict?
-
Deskundigenoordeel
-
Twee jaar ziek en dreigend derde jaars sanctie UWV WERKbedrijf
-
Gedeeltelijk ziek, passend arbeid
-
Aan het werk op arbeidstherapeutische basis?
1. Ziekte of arbeidsconflict?
Elke zieke werknemer moet naar de bedrijfsarts. Deze beoordeelt of er sprake is van echte ziekte of van een arbeidsconflict die het ziek-zijn als gevolg heeft. Bedrijfsartsen worden er (steeds meer en beter) op getraind om er zo snel mogelijk achter te komen wat er werkelijk aan de hand is.
Als er feitelijk sprake is van een arbeidsconflict dan is het verstandig om een advocaat in de arm te nemen. De bedrijfsarts zal aangeven dat de werknemer wellicht wel beperkingen heeft, maar dat er geen sprake is van ziekte maar van een conflictsituatie. U kunt de werknemer vervolgens beter melden. Daarmee is de conflictsituatie echter niet opgelost en u dient dan ook met de werknemer in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. De kans bestaat dat u hiermee op het pad van ontslag op grond van disfunctioneren en/of verstoorde arbeidsverhouding terechtkomt (zie: ontslaan werknemers).
2. Deskundigenoordeel
Regelmatig komt het voor dat een werkgever van mening verschilt met de bedrijfsarts. Meestal gaat het dan om de vraag of de werknemer alweer ‘beter’ genoeg is om geheel of gedeeltelijk weer aan de slag te gaan. Ook is er vaak discussie over de vraag of bepaalde arbeid ‘passend’ is en of de werknemer die dient te aanvaarden.
Ook zijn er vaak vragen of de werknemer wel voldoende doet om zo snel mogelijk te re-integreren. Als u er samen met de werknemer en de bedrijfsarts niet uitkomt, dan kunt u een ‘deskundigenoordeel’ aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Via de site www.werk.nl kunt u een aanvraagformulier invullen. Ook in deze situatie is het verstandig om contact met een advocaat op te nemen en een strategie te bepalen.
Als de bedrijfsarts aantoonbaar steken heeft laten vallen en u hebt daardoor schade geleden dan kunt u deze schade op de bedrijfsarts verhalen.
3. Twee jaar ziek en dreigend derde jaars sanctie UWV WERKbedrijf
In principe krijgt een werknemer vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken minimaal 70% van het laatst verdiende loon doorbetaald. Uw loondoorbetalingsverplichting houdt na 104 weken in ieder geval op. En u kunt een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf of een vaststellingsovereenkomst afsluiten.
Na deze 104 weken kan het zo zijn dat de werknemer een WIA-uitkering ontvangt. U krijgt hiervoor in de 86ste week van de arbeidsongeschiktheid de papieren toegezonden. Het UWV bekijkt aan de hand van de stukken of u en uw werknemer genoeg hebben gedaan aan re-integratie.
Wanneer u onvoldoende hebt gedaan dan kan dat betekenen dat het UWV de WIA aanvraag niet in behandeling neemt en u een sanctie oplegt om ook in het derde jaar nog het salaris te blijven doorbetalen. Daarnaast bestaat de ‘verhaalsanctie’. Als u onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht en uw werknemer vervolgens ziek uit dienst gaat en een Ziektewet-uitkering aanvraagt, dan kan het UWV WERKbedrijf deze sanctie opleggen. De uitkeringsinstantie verhaalt het ziekengeld op u als werkgever. Dit is 70% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd) plus premies.
Hanze advocaat screent vaak in de loop van het tweede ziektejaar het re-integratiedossier om te bezien of er voldoende re-integratieactiviteiten zijn geweest. Op dat moment is er nog voldoende tijd om bij te sturen en het dossier Poortwachterproof te maken. We maken hiervoor vaak gebruik van de diensten van bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen.
4. Gedeeltelijk ziek, passend arbeid
Wanneer een werknemer ziek wordt, beoordeelt de bedrijfsarts hoe lang de ziekte naar verwachting zal gaan duren. Wanneer een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en daardoor niet in staat is om zijn of haar eigen werk te verrichten, dan moet u kijken of er binnen het bedrijf andere passende arbeid is. Als u passende arbeid aanbiedt, is de werknemer verplicht deze arbeid te verrichten. Weigert hij of zij, dan kunt u de loonbetaling opschorten tot het moment dat de passende arbeid wél wordt verricht. Bij een herhaalde weigering kunt u zelfs een ontslagvergunning aanvragen. Als de werknemer het niet eens is met de passende arbeid dan kan hij daarvoor een deskundigenoordeel aanvragen.
5. Aan het werk op arbeidstherapeutische basis?
Als uw werknemer enige tijd ziek is geweest en het lijkt erop dat hij weer voorzichtig kan beginnen te werken, dan is dat vaak op 'arbeidstherapeutische basis’. De bedrijfsarts of de arbeidsdeskundige stelt hiervoor een schema op. De bedoeling is om werkritme op te bouwen en de uren en taken geleidelijk uit te breiden. De gezondheid van de werknemer en het verdere herstel staat hierbij voorop, niet de arbeidsproductiviteit. De werknemer blijft dan ook 100% arbeidsongeschikt gemeld.
Ziekte- en re-integratiedossiers zijn lastig en complex. De verschillende wetten die van toepassing zijn, lijken elkaar soms tegen te spreken en daar komt dan ook nog eens de rechtspraak bij. Bovendien zijn er vaak tegenstrijdige belangen die een snelle re-integratie in de weg staan. Wij hebben veel ervaring met dergelijke trajecten en kunnen u er goed doorheen loodsen. Dit is wat we voor u kunnen doen.
-
Advisering
-
Opstellen vaststellingsovereenkomst
-
Hoofdpijndossier: Arbeidsdeskundig en Juridische Scan
-
Begeleiding bij ziekte en re-integratie
-
Ontslagprocedures bij UWV WERKbedrijf na 104 weken ziekte
-
Procederen bij Kantonrechter
1. Advisering
In de arbeidsrechtpraktijk is het geven van advies over ziekte en re-integratie aan de orde van de dag. Veelal zijn het complexe situaties waarin eerst een afweging van belangen moet plaatsvinden alvorens tot een besluit te kunnen komen. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om de vraag of u wel passende arbeid aanbiedt, of uw medewerker verplicht is om op arbeidstherapeutische basis aan de slag te gaan, of u de loonbetalingen kunt stopzetten of een gedeeltelijke loonsanctie kunt opleggen.
Bij al onze adviezen laten we ons enerzijds leiden door onze juridische achtergrond, maar kijken we vanzelfsprekend ook naar uw wensen. Indien de materie raakvlakken heeft met aanverwante vakgebieden dan kunnen we gebruikmaken van de professionals in ons netwerk, zoals arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen, re-integratie-experts, vertrouwenspersonen of mediators.
De gemiddelde kosten van een advies bedragen € 495 ex btw.
2. Opstellen vaststellingsovereenkomst
Soms leidt een ziektesituatie tot een vroegtijdig einde van het dienstverband. Als u met uw medewerker overeenstemming hebt bereikt over de voorwaarden, dan dienen de gemaakte afspraken in een vaststellingsovereenkomst gezet te worden. Wij gaan aan de hand van een vragenlijst met u alle relevante punten bij langs en stellen vervolgens de overeenkomst op. Als er na de reactie van de medewerker een correctieronde nodig is, dan is deze bij de prijs inbegrepen.
De gemiddelde kosten van dit traject bedragen van € 495 tot € 795 ex btw .
3. Hoofdpijndossier: Arbeidsdeskundig en Juridische Scan
Veel bedrijven hebben te maken met langlopende ziekte en re-ingratiedossiers waarin een veelvoud van zaken aan de orde zijn. Regelmatig horen we dat er al langere tijd geen contact meer is met de medewerker.
Met de Arbeidsdeskundige en Juridische scan screenen we het dossier op de juridisch sterke en zwakke punten. Daarnaast laten we een arbeidsdeskundige het dossier volledig doornemen. Er wordt daarbij gekeken of u voldoet aan de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. In een gesprek kunt u de situatie toelichten en aan de hand daarvan en de scan, ontvangt u een rapportage met daarin tips en adviezen.
Deze scan zou iedere werkgever moeten doen bij een ziekteverzuim van langer dan 12 maanden. Op dat moment kunt nog voldoende bijsturen om een UWV loonsanctie in het derde jaar te voorkomen. De kosten van de scan bedragen € 695 ex btw.
4. Begeleiding bij Ziekte en Re-integratie
Ook bij ziekte kan het dienstverband beëindigd worden. Als u dit bij uw medewerker hebt aangegeven dan kan de medewerker aangeven hiertoe wel bereid te zijn als er goede voorwaarden worden overeengekomen. Soms is er al een eigen jurist of advocaat ingeschakeld.
We gaan in onderhandeling met uw medewerker en onderhandelen net zo lang met uw medewerker(s) tot er een resultaat is bereikt waarmee u akkoord kunt gaan.
Dit traject gaat ervan uit dat er uiteindelijk een oplossing bereikt kan worden. De kosten zijn afhankelijk van de complexiteit van het dossier en de opstelling van uw medewerker. Gemiddeld bedragen de kosten € 975 ex btw tot € 1.950 ex btw.
5. UWV Ontslagprocedure na 104 weken ziekte
Indien uw medewerker 104 weken ziek is – en er geen sprake is van een loonsanctie - dan stopt uw loondoorbetalingsverplichting en kunt u het dienstverband beëindigen. U hebt voor een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband wel een ontslagvergunning nodig van het UWV WERKbedrijf. Het gaat om een juridische procedure waarbij we u nadrukkelijk adviseren om u goed te laten bijstaan.
De kosten van een procedure na 104 weken ziekte is over het algemeen niet erg tijdrovend. De gemiddelde tijdsbesteding van een procedure is 5 tot 10 uur. De kosten bedragen daarmee een bedrag van € 975 - € 1.950 ex btw.
6. Procederen bij de kantonrechter
Indien er tijdens de ziekteperiode problemen ontstaan en er geen overeenstemming bereikt kan worden dan kunt u de kwestie aan een rechter voorleggen. Samen bepalen we de strategie en vervolgens starten we de procedure op. Als de medewerker verweer voert, dan zullen we daarop reageren. Indien er een zitting wordt bepaald, dan gaan we mee naar deze zitting.
De kosten van dergelijke procedures laten zich niet precies voorspellen en zijn mede afhankelijk van de complexiteit en de opstelling van uw medewerker. De gemiddelde kosten van een kantongerechtprocedure bedragen tussen € 2.925 en 3.800 ex btw.
Lees meer algemene informatie over onze tarieven.
- Ben ik als werkgever verplicht om een verzuimbeleid uit te voeren?
-
Als werkgever bent u wettelijk verplicht om arbeidsomstandighedenbeleid op te stellen. Als werkgever dient u de arbeid zo te organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. Een onderdeel van dit arbeidsomstandighedenbeleid is het ziekteverzuimbeleid. Hieronder valt onder meer het voeren van beleid op het gebied van begeleiding, controle en registratie van ziekteverzuim. U als werkgever dient hierin regels en voorschriften rond ziek- en betermelding, controle bij ziekte én medewerking aan herstel en re-integratie vast te leggen. Het vastleggen van deze regels is voor u als werkgever ook van belang omdat u uw bevoegdheid om bij overtreding van de voorschriften de loonbetaling aan de werknemer op te schorten, alleen kan uitoefenen als die voorschriften schriftelijk zijn vastgelegd en de werknemer hier van op de hoogte te is. U kunt de werknemer op de hoogte stellen van deze regels door een verwijzing in diens arbeidsovereenkomst op te nemen. Is er een Ondernemingsraad aanwezig in het bedrijf, dan en moet deze vooraf instemmen met het verzuimreglement.
-
- Een werknemer heeft zich ziek gemeld, maar ik geloof niet dat hij ziek is. Kan ik zijn ziekmelding weigeren?
-
Als u vermoedt dat de werknemer de ziektewet aanwendt als uitvlucht of als pressiemiddel, kunt u zijn ziekmelding in eerste instantie weigeren. Uiteindelijk is het verstandig de bedrijfsarts in te schakelen om hier absolute zekerheid over te verkrijgen. De bedrijfsarts is de aangewezen deskundige die u als werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet kan helpen bij de begeleiding van ziekteverzuim.
Bij twijfel of een werknemer ziek is, is het raadzaam om de werknemer voor een spoedcontrole op te laten roepen door de bedrijfsarts. Indien de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet ziek is, dan moet u de werknemer schriftelijk oproepen om zijn werk te hervatten en aankondigen dat u overgaat tot stopzetting van de betaling van het salaris als hij niet aan zijn verplichtingen voldoet. Het is hierbij raadzaam om de werknemer er (in dezelfde brief) expliciet op te wijzen dat als hij van mening is dat hij door ziekte niet in staat is om te werken, hij bij de UWV WERKbedrijf een second opinion kan aanvragen. Reageert de werknemer nog steeds niet, dan kunt u de betaling van het salaris stopzetten. Daarnaast kunt u hem waarschuwen dat als hij werkhervatting blijft weigeren dit consequenties zal hebben voor het dienstverband, zoals ontslag op staande voet.
-
- Een werknemer is ziek, mag ik van hem verlangen dat hij continu thuis blijft gedurende zijn arbeidsongeschiktheid?
-
U mag als werkgever niet van u werknemer verlangen dat hij tijdens zijn ziekte 100% thuis zit. U mag wel in het kader van de controle van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van de zieke werknemer een aantal algemene voorschriften geven. Deze voorschriften dienen wel redelijk te zijn. U mag bijvoorbeeld van de werknemer verwachten dat deze bereikbaar is voor controle op het spreekuur van de bedrijfsarts.
-
- Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een maand voor de einde van zijn arbeidsovereenkomst wordt hij ziek. Eindigt zijn arbeidsovereenkomst nu of wordt het doorbroken door zijn ziekte?
-
Arbeidsongeschiktheid of ziekte verlengt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet. Als de periode van verplichte loondoorbetaling (in beginsel 104 weken) nog niet is verstreken, maar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel, dan eindigt de arbeidsrelatie dus toch.
-
- Wat mag ik van mijn werknemer verlangen bij zijn ziekmelding?
-
Bij een ziekmelding door de werknemer mag u als werkgever verlangen dat de werknemer,
als hij daar enigszins toe in staat is, zich zelf ziek meldt bij u en dit niet door een derde laat doen. Verder moet de ziekmelding bij voorkeur plaatsvinden bij de leidinggevende van de werknemer. U mag hierbij vragen naar de reden van ziekmelding of informeren naar de klachten, maar de werknemer is niet verplicht hier antwoord op te geven. De werknemer dient echter wel aan te geven wat de verwachte duur van de ziekte is, dient informatie te geven over zijn bereikbaarheid en dient een eventueel verpleegadres door te geven.
-
- Ik vermoed dat mijn werknemer zich onterecht heeft ziek gemeld, wat kan ik doen?
-
Bij een dergelijk vermoeden kunt u de controlerend bedrijfsarts vragen een spoedcontrole uit te voeren. Loopt de controle bij het UWV WERKbedrijf dan kunt u het UWV verzoeken om een spoedcontrole uit te voeren.
-
- Mag ik een ziektecontrole zelf doen?
-
Een ziektecontrole mag u alleen zelf doen met instemming van vakbonden, OR of personeelsvertegenwoordiging. Daarnaast dient u hiervoor een contract met een bedrijfsarts te hebben. Bestaan er geen afspraken met de vakbonden of medezeggenschapsorganen, en is er geen sprake van deelname aan een regeling binnen de branche, dan bent u verplicht om voor de verzuimbegeleiding een arbodienst in te schakelen.
-
- Mag ik bij de (huis)arts informeren naar de behandeling van de zieke werknemer?
-
U kunt alleen informatie verkrijgen via de bedrijfsarts, deze zal u echter alleen globaal informeren over de aard van de arbeidsongeschiktheid en de daaraan gerelateerde belastbaarheid van de werknemer. De vraag is dan of de werknemer als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid al dan niet in staat is om te werken. Er zal geen medische informatie aan u worden verstrekt, tenzij de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven.
-
- Wat moet ik doen als mijn werknemer lang arbeidsongeschikt dreigt te blijven?
-
De Wet verbetering poortwachter bevat in dat geval een aantal verplichtingen voor de werkgever. Allereerst moet de arbodienst of (als de verzuimbegeleiding op een andere manier geregeld is) degene die met verzuimbegeleiding belast is na zes weken ziekte een probleemanalyse opstellen. De verzuimbegeleider maakt deze analyse op basis van een consult met de werknemer en eventueel met de werkgever. Hij geeft daarbij tevens een advies over de concrete stappen die zij voor herstel en werkhervatting kunnen nemen.
-
- Is er sprake van werkweigering als de werknemer die hersteld is verklaard niet aan het werk gaat omdat hij meent nog ziek te zijn?
-
In een dergelijk geval is er niet direct sprake van werkweigering. Wanneer de bedrijfsarts tot de conclusie komt dat de werknemer volledig hersteld is, maar de werknemer het hier mee oneens is, kan de werknemer een deskundigenoordeel vragen aan een arts van het UWV WERKbedrijf. Zolang deze procedure loopt, is er geen sprake van werkweigering. Tijdens deze procedure kunt u als werkgever wel de loondoorbetaling opschorten.
-
- Kan ik verzuimschade verhalen op een schuldige derde partij?
-
U heeft als werkgever het recht om eventuele verzuimschade op een schuldige derde partij te verhalen. Dit wordt ook wel het regresrecht genoemd. Wanneer een derde een ongeluk veroorzaakt waardoor u loon aan een arbeidsongeschikte werknemer moet doorbetalen, kunt u deze (loon)schade op de derde verhalen. U kunt alleen het nettoloon verhalen. Ook de kosten van re-integratie kunt u ook verhalen op een schuldige derde partij. U kunt geen schade verhalen op de werknemer, ook niet als deze zelf schuld had aan het ongeluk.
-
- Wat zijn mijn plichten bij het re-integratieproces van de werknemer?
-
In geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer bent u verplicht om u samen met de werknemer in te spannen om te komen tot re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces. Een belangrijk deel van uw verplichtingen in dit re-integratieproces zijn neergelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Het doel is om zieke werknemers weer zo snel mogelijk deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Centraal staat wat de werknemer, gegeven de medische beperkingen, nog wel kan (in plaats van wat hij niet kan). Dit houdt in dat de zieke werknemer daarom zo nodig ook ander passend werk moet accepteren en u als werkgever dit zo nodig dus ook moet aanbieden.
U dient de arbodienst binnen 1 week na ziekmelding op de hoogte te stellen van de ziekmelding. Vervolgens dient u binnen 6 weken samen met de arbodienst een probleemanalyse en een re-integratieadvies op te maken. Aan de hand hiervan stelt u samen met de werknemer het plan van aanpak op. U en uw zieke werknemer streven naar re-integratie in de eigen of eventueel in een aangepaste andere functie. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan dient u de werknemer andere passende arbeid aan te bieden. Is het niet mogelijk om ander passende arbeid aan te bieden binnen uw eigen onderneming, dan dient u te bevorderen dat re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever kan plaatsvinden. Indien de werknemer 13 weken ziek is, dan dient u dit te melden bij het UWV. De werknemer kan pas aan het einde van het tweede ziektejaar een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid aanvragen.
Uiterlijk twee weken voor het verstrijken van de periode van 21 maanden van ziekte, moet u een re-integratieverslag opstellen en deze aan de werknemer overhandigen. Hierin moeten onder andere het plan van aanpak, de tussentijdse evaluaties en bijstellingen daarvan en de re-integratie-inspanningen zijn opgenomen. Bovendien moet u in het verslag ook ingaan op de aanwezigheid van passende arbeid binnen uw onderneming. Daarnaast moet het reintegratieverslag ook de visie van de werknemer op de gegevens en beoordelingen in het verslag bevatten.
De re-integratieverplichting voor de werkgever geldt zolang het dienstverband duurt, dit kan dus twee jaar zijn, maar ook langer (1e en 2e spoor).
-
- Moet de werkgever de werkplek aanpassen om een passende functie voor een arbeidsongeschikte werknemer te creëren?
-
In het kader van de re-integratieverplichtingen wordt van u als werkgever een hoge mate van inspanning verwacht en moet u dus de werkplek indien nodig aanpassen om een passende functie voor uw arbeidsongeschikte werknemer te creëren. Hieronder valt ook het herinrichten van de wijze waarop de arbeid is normaal is ingericht, evenals de inzet van collega’s om de arbeidsongeschikte werknemer te helpen. U kunt (onder bepaalde voorwaarden) wel subsidie aanvragen bij het UWV voor de kosten die u maakt om de werkplek geschikt te maken voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer.
De grens waar het gaat om hoever u hierbij dient te gaan, hangt af van de omstandigheden van het geval. Van u kan bijvoorbeeld niet worden verwacht dat u een andere werknemer ontslaat om een passende functie te creëren voor uw arbeidsongeschikte werknemer. Ook mag het herinrichten van de arbeidsverdeling niet zo ver te gaan dat het roostertechnisch tot grote organisatorische problemen leidt.
-
- Ik heb een werknemer in zijn re-integratietraject passend arbeid aangeboden, hij is niet bereid om de arbeid uit te voeren. Mag ik zijn arbeidsovereenkomst beëindigen?
-
Dit is niet mogelijk. Het is wel mogelijk dat u het salaris van deze werknemer opschort (nadat u schriftelijk een waarschuwing hebt gegeven) voor het deel dat de arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid weigert.
Het is hierbij raadzaam om de werknemer er (in dezelfde brief) expliciet op te wijzen dat, als hij van mening is dat hij door ziekte niet in staat is om te werken, hij bij de UWV WERKbedrijf een second opinion kan aanvragen. Wanneer de werknemer, nadat zijn loondoorbetaling is gestaakt, blijft weigeren om passende arbeid te verrichten, kunt u als werkgever als laatste oplossing overwegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Is de werknemer, nadat zijn loondoorbetaling is gestaakt, toch bereid om de passende arbeid te verrichten, dan start de loondoorbetaling vanaf de dag van werkhervatting.
-
- Wat is de sanctie als ik de re-integratieverplichtingen onvoldoende nakom?
-
Komt u uw re-integratieverplichtingen (onvoldoende) na, dan kan het UWV besluiten dat u ook na het tweede ziekte jaar van de werknemer het salaris moet doorbetalen. De wettelijk vastgelegde periode van twee jaar wordt dan verlengd.
-
