Stel, je hebt met je werkgever een akkoord over jouw ontslag. Maar dan moeten de afspraken nog zwart op wit komen te staan. Met dat doel is het gebruikelijk een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst) op te stellen. En ja, zo’n overeenkomst kun je echt wel waterdicht maken! Hanze advocaat regelt dit graag voor je, zodat je bijvoorbeeld zeker weet dat je WW-rechten worden veiliggesteld.
Vrijblijvende afspraak? Neem dan nu contact op
Contact
Wilt u direct een advocaat spreken? Bel ons dan nu op 038 - 82 00 215 of 050 - 313 00 24. Als u uw gegevens invult, dan nemen we contact met u op.
Juridisch correct en WW-proof?
Als je akkoord gaat met een einde van het dienstverband dan is er sprake van een ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Samen met jou kunnen we bekijken of de vaststellingsovereenkomst juridisch juist is. En: WW-proof. We beoordelen de overeenkomst daarbij op tenminste 20 punten. Daarnaast bespreken we met jou of het ook inhoudelijk een goede ‘deal’ is. We geven je een advies en daarmee kun je met je werkgever in overleg gaan.
Vanzelfsprekend kunnen wij ook contact met je werkgever opnemen en namens jou onderhandelen over de voorwaarden van de overeenkomst.
Als je het helemaal niet eens bent met het feit dat je werkgever een einde aan de overeenkomst wil maken, dan zullen we dit aan je werkgever laten weten.
Wat moet er in de overeenkomst staan?
- Belangrijk is dat er staat vastgelegd dat het initiatief door de werkgever is genomen. Doe je dat niet, dan kan dat consequenties hebben voor het verkrijgen van een WW-uitkering.
- Verder moet aangegeven worden dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet wegens een dringende reden plaatsvindt. Dit houdt in dat er geen sprake is van een ontslag op staande voet.
- In een vaststellingsovereenkomst moet verder ook staan of de opzegtermijn in acht wordt genomen. En: of je wordt vrijgesteld van je werk of dat je tot het einde van het dienstverband blijft werken. Wordt een verkeerde opzegtermijn gehanteerd, dan kan dat gevolgen hebben voor de WW-uitkering.
- Vanzelfsprekend moet ook de ontslagdatum in de overeenkomst staan.
- Ook moet er gesproken worden over het al dan niet blijven bestaan van het concurrentie- en/of relatiebeding. Vaak staat er ook een clausule over geheimhouding en een getuigschrift in.
Ontslagvergoeding
Over het algemeen heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding of gouden handdruk. Als hierover iets is afgesproken, dan moet het bedrag en de datum waarop het bedrag betaald wordt in de overeenkomst worden opgenomen. Bereken hier hoe hoog de ontslagvergoeding voor jou is.
Finale kwijting
In de vaststellingsovereenkomst staat vaak dat partijen elkaar over en weer finale kwijting verlenen. Dit betekent dat zij na de uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar hebben te vorderen. Je kunt daarmee niet achteraf nog eventuele losse eindjes opnieuw ter discussie stellen. Denk bijvoorbeeld aan de nog openstaande overuren of vakantiedagen, of andere declaraties die je nog tegoed hebt.
Ben ik altijd gebonden aan de vaststellingsovereenkomst?
In beginsel ben je gebonden aan de afspraken in een vaststellingsovereenkomst. Toch zijn er uitzonderingen mogelijk. Vooral als je onder bijzondere druk gezet bent door je werkgever en je onder tijdsdruk de overeenkomst hebt moeten tekenen. Heb je je laten bijstaan door een jurist, dan ben je eigenlijk altijd gebonden aan de overeenkomst.
Bij een aanbod van een vaststellingsovereenkomst moet je een beslissing nemen of je bereid bent om akkoord te gaan met een ontslag en de voorwaarden waaronder. Het is goed om je te laten informeren over je rechtspositie. Klik op de onderstaande links om meer te weten te komen over onze aanpak en de kosten daarvan.
-
Advies en beoordeling vaststellingsovereenkomst
-
Begeleiding in ontslagtraject
-
Procederen bij UWV of Kantonrechter
1. Advies en beoordeling vaststellingsovereenkomst
Heeft je werkgever aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen? Bepaal dan eerst of je wilt onderhandelen. Wij kunnen daarbij helpen! In een gesprek nemen we de hele situatie met je door en bepalen we de strategie. Daarbij vertellen we je ook wat een reëel te behalen resultaat kan zijn en wat daarvan de kosten zijn.
Als er al een aanbod voor beëindiging is gedaan, beoordelen we of het aanbod juridisch juist en WW-proof is. Daarnaast bespreken we of het ook inhoudelijk een goede ‘deal’ is. De overeenkomst wordt op tenminste 20 punten beoordeeld. We geven je vervolgens een advies en daarmee kun je met je werkgever in overleg om al dan niet andere of betere voorwaarden overeen te komen. Het aangepaste voorstel zal dan nog eenmaal door ons worden beoordeeld (één correctieronde) en kan aansluitend worden getekend. Je ontvangt vervolgens van ons een brief waarin precies staat wat de vervolgstappen zijn richting het einde van het dienstverband en het eventuele aanvragen van een uitkering bij het UWV.
Binnen dit pakket, hou jij de contacten met je werkgever. Wij adviseren je op de achtergrond. De meeste werkgevers stimuleren om juridisch advies in te winnen en zijn daarmee ook vaak bereid om de kosten daarvan te dragen. De kosten van dit traject bedragen € 495 ex btw.
2. Begeleiding in ontslagtraject
Het merendeel van de ontslagtrajecten die wij behandelen valt in deze categorie en 85 % daarvan komt zonder procedure tot een oplossing. We nemen tijdens een gesprek de hele situatie met je door en samen bepalen we de strategie. Daarbij houden we je voor wat een reëel te behalen resultaat kan zijn. Van belang is, of er wordt ingezet op behoud van je baan of dat je wellicht onder voorwaarden toch bereid bent om te spreken over een minnelijke regeling. Vanzelfsprekend kan de strategie gedurende het dossier wijzigen, bijvoorbeeld omdat je werkgever hoe dan ook een einde aan het dienstverband wenst.
Als het komt tot een minnelijke regeling dan controleren we de vaststellingsovereenkomst, zodat deze voldoet aan de gemaakte afspraken en WW-vriendelijk is. We onderhandelen daarbij net zo lang door tot er een resultaat is bereikt waarmee jij akkoord kunt gaan. Daarbij zullen we de werkgever ook verzoeken om de gemaakte juridische kosten te vergoeden. Als het dossier binnen 5 uur tot een oplossing komt dan bedragen de kosten € 975 ex btw. Een gemiddeld dossier bedraagt 10 uur en daarvan zijn de kosten € 1.950 ex btw.
3. Procederen bij UWV of kantonrechter
Als er tussen partijen geen overeenstemming bereikt kan worden, dan is de kans groot dat de werkgever een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter start. In beide gevallen gaat het om juridische procedures waarbij we je nadrukkelijk adviseren om je juridisch goed te laten bijstaan. Namens jou voeren we verweer bij de kantonrechter of het UWV en gaan we met je mee naar de zitting. Tijdens de procedure vinden meestal nog onderhandelingen plaats en niet zelden komt het dan alsnog tot een regeling.
De kosten van dergelijke procedures laten zich niet precies voorspellen en zijn mede afhankelijk van de complexiteit van de zaak, het bewijs en de opstelling van de werkgever. De gemiddelde kosten van een kantongerechtprocedure zijn tussen € 2.500 ex btw en € 3.500 ex btw en van een UWV procedure € 1.950 ex btw en € 2.500 ex btw.
- Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
-
Ontslag met wederzijds goedvinden is beëindiging van de arbeidsrelatie waarbij de werkgever en de werknemer het met elkaar eens zijn over de beëindiging en de voorwaarden waaronder dit dient te gebeuren.
-
- Hoe pak ik een ontslag met wederzijds goedvinden aan?
-
Bij ontslag met wederzijds goedvinden stelt je werkgever een (schriftelijk) vaststellingsovereenkomst ofwel een beëindigingsovereenkomst op. Er gelden hiervoor geen specifieke regels. In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen de voorwaarden vast waarbinnen de beëindiging plaatsvindt, denk hierbij aan de datum van beëindiging, de eventuele vergoeding die daarbij zal worden toegekend, een eventuele vrijstelling van werk, ontslag uit het overeengekomen concurrentiebeding etc.
-
- Wat is een vaststellingsovereenkomst?
-
Als je samen met je werkgever wederzijds eens wordt over het ontslag en de voorwaarden hierbij, dan kun je een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst laten opstellen. In de overeenkomst worden bovengenoemde afspraken vastgelegd.
-
- Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
-
In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vaststellingsovereenkomsten zijn er in allerlei vormen en maten. Inhoudelijk zijn vaststellingsovereenkomsten afhankelijk van het specifieke geval, maar er zijn toch een aantal onderwerpen die bijna bij in elke vaststellingsovereenkomst wel aan de orde komen:
- Algemene gegevens: In de eerste plaats worden in een vaststellingsovereenkomst de algemene zaken vermeld die van toepassing zijn op de dienstbetrekking. Dit zijn onder andere de naam en adres gegevens van de werknemer, de datum van indiensttreding en de functie-omschrijving van de werknemer.
- De reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient ook te worden vermeld. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan een verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht, botsing van karakters of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Voor de werknemer is in verband met het verkrijgen van een WW-uitkering van belang dat in de overeenkomst is opgenomen is dat de beëindiging van de arbeidsrelatie zeker niet door de ene aan de andere partij kan worden verweten. Ook is van belang dat wordt aangegeven dat er geen sprake is van een dringende (ernstige) reden voor ontslag.
- Beëindigingsdatum: Vanzelfsprekend dient in een vaststellingovereenkomst ook de beeïndigingsdatum (op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt) te worden vastgelegd. In de meeste gevallen zal de werknemer graag willen dat er rekening zal worden gehouden met de opzegtermijn. De vaststellingsovereenkomst dient in dit geval te worden ondertekend voordat de opzegtermijn ingaat. Partijen kunnen daarbij natuurlijk afspreken dat er tussentijds niet meer gewerkt hoeft te worden. Het UWV WERKbedrijf zal op grond van deze gegevens oordelen of de werknemer recht heeft op een aansluitende WW-uitkering.
- Pro forma ontslagprocedure: Dit is een korte, schriftelijke ontslagprocedure waarbij de werkgever en de werknemer de rechter min of meer gezamenlijk vragen om de overeengekomen ontslagregeling te bevestigen. Dit is geen ‘echte’ ontslagprocedure waarin de rechter wordt gevraagd om de ontslagkwestie inhoudelijk te behandelen. De rechter wordt alleen gevraagd om een akkoord te geven op de regeling die partijen hebben getroffen.
- Financiële vergoeding (ontslagvergoeding): Hebben de werkgever en werknemer een financiële vergoeding afgesproken, dan moet dit ook in de overeenkomst worden vermeld. In sommige gevallen wordt er afgesproken dat de werknemer geen ontslagvergoeding krijgt, maar nog enkele maanden salaris ontvangt en hierbij wordt vrijgesteld van werk.
- Eindafrekening: In een vaststellingsovereenkomst wordt ook opgenomen of en zo ja wat er nog wordt afgerekend aan het einde van het dienstverband. Denk daarbij aan vakantietoeslag, openstaande vakantiedagen, de pro rata dertiende maand, eventuele bonusafspraken en (pro rata) eindejaarsuitkeringen. Wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden, dan wordt in de meeste gevallen afgesproken dat de openstaande vakantiedagen komen te vervallen.
- Relatie- en concurrentiebeding: Is er in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een relatie- of een concurrentiebeding afgesproken, dan kan hier in de vaststellingovereenkomst over worden afgesproken dat deze vervallen. Als partijen van deze bedingen willen afzien of willen dat het in stand blijft, dan is het verstandig dit uitdrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst vast te leggen.
- Vrijstelling van werkzaamheden: Meestal wordt afgesproken of de werknemer tot de ontslagdatum daadwerkelijk aan het werk blijft of dat deze na de overdracht van werkzaamheden wordt vrijgesteld van werk.
- Getuigschrift en referenties: Hierbij kan afgesproken worden dat de werkgever een positieve of neutraal getuigschrift en/of referenties zal verstrekken.
- Bedrijfseigendommen: Heeft de werkgever zaken aan de werknemer ter beschikking gesteld, dan zal er in de overeenkomst vaak ook worden afgesproken wanneer en hoe de bedrijfseigendommen (zoals lease-auto, laptop, mobiele telefoon, sleutels en toegangspassen) moeten worden ingeleverd. Over het algemeen is het zo dat de bedrijfseigendommen op de laatste werkdag worden ingeleverd.
- Geheimhouding: Je werkgever zal over het algemeen een geheimhoudingsclausule willen opnemen in de beëindigingsovereenkomst. De werkgever wil hiermee voorkomen dat je de ontslagregeling met andere personen en vooral je collega’s bespreekt.
- Finale kwijting: Aan het einde van de vaststellingsovereenkomst staat vaak een bepaling waarmee partijen elkaar finale kwijting verlenen. Dit houdt in dat partijen over en weer geen claims of vorderingen meer hebben (behalve de afspraken vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst).
Een vaststellingsovereenkomst wordt in het algemeen opgesteld door (de advocaat) van de werkgever en zal daarom vaak ten gunste van je werkgever zijn. Laat je overeenkomst daarom ook altijd door een adviseur controleren voordat je het ondertekent. Hanze advocaat helpt je hier graag bij!
-
- Loopt mijn WW-uitkering gevaar bij een vaststellingsovereenkomst?
-
In principe loopt je WW-uitkering geen gevaar bij ontslag met wederzijds goedvinden. Sinds 1 oktober 2006 hoef je geen verweer meer te voeren tegen je ontslag. Het UWV WERKbedrijf toets echter wel of er geen sprake is geweest van ontslag op staande voet. Daarnaast dient het initiatief van de beëindiging van je dienstverband niet van jou zijn uitgegaan. Is dit laatste het geval, dan heb je geen recht op een WW-uitkering.
Het is daarom verstandig om altijd eerst een arbeidsspecialist te raadplegen alvorens je instemt met je ontslag. Ons kantoor kan je daarbij van dienst zijn.
-
- Ik heb een vaststellingsovereenkomst van mijn werkgever ontvangen waarin een schadevergoeding is aangeboden. Hoe weet ik of de vergoeding wel redelijk en hoog genoeg is?
-
Een vergoeding dient gerelateerd te zijn aan de duur van je dienstverband, brutosalaris en de mate van verwijtbaarheid van jou of je werkgever aan het ontslag. Laat je in een dergelijk geval daarom altijd adviseren en ga niet zomaar akkoord met een voorstel.
-
- Wat zijn de gevolgen van wederzijds goedvinden voor mij?
-
Een beëindiging met wederzijds goedvinden leidde tot 1 oktober 2006 tot problemen voor de werknemer met betrekking tot zijn WW-uitkering. De werknemer kreeg in de meeste gevallen geen WW-uiktering, omdat hij dan verwijtbaar werkloos zou zijn. Vanaf 1 oktober 2006 is de verwijtbaarheidstoets gewijzigd en is iemand alleen nog maar verwijtbaar werkloos als het dienstverband op zijn eigen verzoek eindigt (terwijl er geen onoverkomelijke bezwaren waren om het dienstverband voor te zetten) of als er sprake is van gedragingen van de werknemer die ook een ontslag op staande voet rechtvaardigen.
Voor de werknemer vormt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in de meeste gevallen geen belemmering meer om voor een WW-uiktering in aanmerking te komen. Een pro forma ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter is door de wetswijziging van 1 oktober 2006 in de meeste gevallen overbodig geworden.
-
- Wat is het voordeel van een vaststellingsovereenkomst voor mij als werknemer?
-
In de eerste plaats is een beëindiging van een arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden goedkoper dan een formele ontbindingsprocedure. Bovendien is een beëindiging met wederzijds goedvinden wegens bedrijfseconomische redenen een stuk sneller dan een procedure bij het UWV WERKbedrijf.
Zijn partijen het met elkaar in grote lijnen eens over het ontslag, dan is het uiteraard weinig zinvol het ontslag te laten toetsen door het UWV of de kantonrechter. Men bespaart dan ook aanzienlijke juridische kosten en tijd. De werknemer kan bij de onderhandelingen hier bovendien handig gebruik van maken, door bijvoorbeeld om een betere schadevergoeding te vragen.
Je moet als werknemer dus niet zomaar instemmen met het ontslag. Je werkgever moet aan je medewerking een voordeel verbinden, bijvoorbeeld in de vorm van een vergoeding, outplacement, betaald verlof etc. Doet je werkgever dat niet, dan is het uiteraard voor jou niet meer aantrekkelijk om in te stemmen met een ontslag met wederzijds goedvinden.
-
- Wat is een fictieve opzegtermijn?
-
Gaan partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar, dan wordt vaak overeengekomen dat de werkgever rekening houdt met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit neemt met zich mee dat de werknemer aansluitend aan de beëindiging van zijn dienstverband aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De fictieve opzegtermijn kan worden gezien als de wachttijd die geldt voordat het recht op een WW-uitkering in gaat. Het UWV bekijkt standaard of de juiste opzegtermijn in acht is genomen bij de beëindiging van het dienstverband, ondanks het feit dat er formeel gezien geen sprake is van een opzegging.
In het geval van beëindiging via een vaststellingsovereenkomst vangt de fictieve opzegtermijn aan op de datum van ondertekening.
-
- Wat is de kantonrechtersformule?
-
De Kantonrechtersformule is een formule die door de Kantonrechter wordt gehanteerd om de eventuele schadevergoeding te berekenen ingeval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.
Deze formule luidt als volgt: A x B x C. Waarbij A gelijk staat aan het aantal dienstjaren gecorrigeerd met een leeftijdsfactor (gewogen dienstjaren). B is de bruto beloning per maand en C is de correctiefactor waarmee de kantonrechter uitdrukt of er rekening moet worden gehouden met bijzondere omstandigheden die leiden tot een hogere of lagere uitkomst.
-
- Wat moet u doen bij een vaststellingsovereenkomst, 7 belangrijke tips
-
- Teken niets en zeg niets toe!
- Laat je niet onder druk zetten door je werkgever. Een bedenktijd van een week is over het algemeen heel normaal
- Lever bedrijfseigendommen niet te vroeg in. Ga ook niet akkoord met een vrijstelling van werkzaamheden als alle afspraken over je ontslag nog niet definitief zijn gemaakt
- Laat je werkgever het eerste vaststellingsvoorstel doen
- Stem niet in met het ontslag als je ziek bent
- Een nieuwe baan kan je ontslagvergoeding in gevaar brengen
- Laat je adviseren door een arbeidsrechtspecialist. Je kunt hiervoor contact opnemen met Hanze advocaat(050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)!
-
Gedurende de procesgang ben ik steeds voldoende en op tijd geïnformeerd over de vorderingen, dit geeft een gerust gevoel!
Ergernissen liepen steeds hoger op en afscheid nemen leek de enige oplossing. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
Ik had vertrouwen in mijn advocaat op het gebied van integriteit, vakkennis en klantgerichtheid!
Ik wilde graag advies over mijn vaststellingsovereenkomst. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
Hanze advocaat: erg professioneel en een steun tijdens deze moeilijke situatie
Tussen mij en mijn baas ontstond een arbeidsconflict over mijn functie en de uit te voeren werkzaamheden. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
Hanze advocaat had razendsnel door hoe het allemaal echt in elkaar zat
Ik werkte bij een ICT-bedrijf met 50 personeelsleden. Men wilde mij ontslaan op basis van wanprestatie. Althans, zo dacht de werkgever er over. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
Ik had allang een vast contract aangeboden moeten krijgen
Mijn contract werd niet verlengd, terwijl ik al jaren op dezelfde plek hetzelfde werk deed. Ik voelde al snel dat deze advocaat me werkelijk zou kunnen helpen met het arbeidsconflict. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
Ik had al snel het gevoel dat de advocaat mij er doorheen zou helpen
Ik kreeg in januari 2006 een burn-out en werd depressief. Ik wilde uiteindelijk ander werk in het bedrijf, maar dat was niet mogelijk omdat er geen ander werk was, zo vertelde de werkgever. Lees meer >>
-------------------------------------------------------------
