Alles over je rechten en plichten

Vind je een nieuwe baan dan zal er in je arbeidsovereenkomst vaak een proeftijdbepaling zijn opgenomen. Deze proeftijd biedt zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid om te kijken of de andere partij aan de verwachtingen voldoet. Zowel jij als je werkgever kunnen in die proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder redenen en zonder hieruit voortvloeiende verplichtingen.

Het uitgangspunt is dat de individuele arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig door de werkgever mogen worden gewijzigd. Dit kan alleen met de instemming van jou als werknemer. Als in je arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen mag je werkgever bij het uitblijven van je toestemming op grond van zwaarwegende belangen vervangende toestemming vragen bij de rechter . Een eenzijdige wijzigingsbeding houdt dus in dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen als hij kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging en het hierbij het belang van de werknemer moet wijken.

Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan kan de werkgever alsnog, bij hoge uitzondering, voorstellen om een wijziging in de jouw arbeidsvoorwaarden door te voeren. De werkgever moet hierbij aantonen dat er een onacceptabele situatie is ontstaan.

In beginsel is een tweede proeftijd bij dezelfde werkgever alleen mogelijk bij een ingrijpende vernieuwing van je arbeidscontract. Er moet dus sprake zijn van verandering van het werk of je functie die mogelijk geheel andere vaardigheden of capaciteiten vergt. In alle andere gevallen is een nieuwe proeftijd niet toegestaan.

In het geval er geen proeftijd is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, dan moet dede CAO op proeftijdbepalingen worden negekeken. Mocht er in de CAO ook geen proeftijdbepaling opgenomen zijn, dan is er geen sprake van proeftijd. Een proeftijd moet immers altijd van te voren schriftelijk zijn afgesproken.

Een concurrentiebeding is een beding dat de werkgever en werknemer kunnen afspreken, waarbij de werknemer wordt beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent van de voormalige werkgever. Een dergelijk beding moet schriftelijk tussen jou en de werkgever zijn overeengekomen. Er kan dus geen mondelinge afspraak worden gemaakt. Zelfs als beide partijen erkennen dat daar mondeling overeenstemming over was. Dit wordt ook wel het schriftelijkheidsvereiste genoemd.

Een werknemer kan veel hinder ondervinden van een concurrentiebeding wanneer hij van baan wil wisselen. Een concurrentiebeding betekent immers dat het je wordt verboden om na het einde van het arbeidscontract bij een concurrent van je voormalige werkgever te gaan werken, of om als zelfstandige concurrerende activiteiten te gaan verrichten. Dit grijpt in op een grondrecht: namelijk vrije arbeidskeuze.

In principe ben je gebonden aan een concurrentiebeding dat rechtsgeldig is overeengekomen in jouw arbeidsovereenkomst. Je kunt natuurlijk wel proberen om in onderling overleg met je werkgever te komen tot een andere afspraak over de naleving van het beding. . Mocht dit niet lukken en beperkt het beding je in verregaande mate om ergens anders aan de slag te gaan, dan kun je de rechter vragen om het concurrentiebeding te beperken of geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Een andere optie is dat je je nieuwe werkgever vraagt in overleg te treden met je oude werkgever om te kijken wat er mogelijk is met betrekking tot het concurrentiebeding.

Tips concurrentiebeding:

• Probeer in eerste instantie geen arbeidsovereenkomst aan te gaan waarin een
  Concurrentiebeding is opgenomen dat je vrijheid op de arbeidsmarkt te zeer inperkt.
• Controleer altijd of er in jouw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen en vraag na hoe hier in de praktijk mee wordt omgegaan. Ook is het zeer verstandig om vast te laten leggen om welke concurrenten het precies gaat.
• Zit er een concurrentiebeding in de overeenkomst, ga aan tafel met jouw voormalige
  werkgever om te overleggen of dit beding eventueel gewijzigd of opgeheven kan worden

Ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn nooit te voorkomen. Om een zieke werknemer snel en adequaat weer aan het werk te krijgen zal een werkgever regels en afspraken aangaande het verzuim en verzuimbeleid hebben vastgelegd in een verzuimprotocol, een CAO of een personeelshandboek. Hierin zullen onder andere onderwerpen als: de wijze van ziekmelding, taken van werkgever bij ziekmelding werknemer, controlemogelijkheid voor de werkgever en sancties zijn opgenomen. Vraag dus naar het verzuimprotocol of lees de CAO of het personeelshandboek na ten aanzien van de procedure die geldt bij ziekmelding.
Meldt je bij twijfel over de procedure altijd ruim voor aanvang van de arbeidstijd af bij je leidinggevende, laat ook weten hoe lang je ongeveer verwacht afwezig te zijn en waar en hoe je bereikbaar bent. Je hoeft niet aan te geven wat je precies mankeert.

Meeste bedrijven zullen gebruik maken van computers. Aan werknemers wordt een computer en netwerk ter beschikking gesteld om toegang te krijgen tot ondermeer e-mail en internet. De werkgever verwacht dat de werknemer hiermee op een verantwoordelijke en adequate manier omgaat.

Ongewenst en excessief internetgebruik voor privédoeleinden kan binnen het bedrijf waar je werkzaam bent aan banden worden gelegd door middel van een gedragsprotocol.
Hierin zullen de normen en waarden worden opgenomen die binnen de organisatie het uitgangspunt zijn. Ook zal hierin nader zijn omschreven wat wel en wat niet is toegestaan. Vaak richt zo’n protocol zich op zowel e-mail- en internetgebruik, als privé bellen en gebruik van (digitale) bedrijfseigendommen en voorzieningen.

Als je als werknemer wordt aangesproken op onjuist internetgebruik is het allereerst van belang te bekijken of de werkgever hierover beleid heeft vastgelegd. Ben je als werknemer niet door middel van een protocol gewaarschuwd dat je telefoon- en internetgebruik (kunnen) worden gecontroleerd, dan moet in beginsel de redelijke verwachting dat het gebruik van deze communicatiemiddelen privé is worden gerespecteerd.

Excessief en overmatig gebruik kan echter aanleiding geven tot maatregelen. Grensoverschrijdend en strafbaar internetgebruik (bijvoorbeeld het bekijken van kinderporno) kan ook zonder protocol ontoelaatbaar zijn.

De andere kant van de medaille van een internetprotocol is dat mensen binnen het bedrijf ook recht op privacy hebben. Het stiekem afluisteren van telefoongesprekken of het controleren van e-mails van de werknemers zal al gauw als een inbreuk op de privacy van werknemers worden beschouwd. Er bestaan echter omstandigheden waarin het belang van de waarheidsvinding zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij bescherming van diens privacy. Dit kan bijvoorbeeld bij concrete vermoedens van schending van bedrijfsgeheimen of strafbaar internetgebruik.

De andere kant van de medaille van een internetprotocol is dat mensen binnen het bedrijf ook recht op privacy hebben. Het stiekem afluisteren van telefoongesprekken of het controleren van e-mails van de werknemers zal al gauw als een inbreuk op de privacy van werknemers worden beschouwd. Er bestaan echter omstandigheden waarin het belang van de waarheidsvinding zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij bescherming van diens privacy. Dit kan bijvoorbeeld bij concrete vermoedens van schending van bedrijfsgeheimen of strafbaar internetgebruik.

Het antwoord op deze vraag hangt af van wat je hierover precies hebt afgesproken in je arbeidsovereenkomst. In je lease-overeenkomst staan daarnaast vaak duidelijke regels over dit soort situaties. Wanneer je de auto ook privé mag gebruiken hoef je bij een non-actiefstelling de auto niet direct in te leveren. Is de auto alleen bedoeld voor zakelijk gebruik, dan zul je hem in beginsel in moeten leveren.

1. Kijk in je arbeidsovereenkomst na of er een bepaling is opgenomen die zegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen
2. Als de arbeidsovereenkomst meer dan tweemaal verlengd is, is er in veel gevallen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en loopt de arbeidsovereenkomst dus niet vanzelf (van rechtswege) af
3. Kijk in je arbeidsovereenkomst na of er een bepaling is opgenomen die zegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen
4. Als de arbeidsovereenkomst verlengd is of je bent op een ander project ingezet, is er in sommige gevallen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet vanzelf (van rechtswege) met het einde van het project
5. Als één van de hierboven genoemde zaken aan de orde is, kan je het beste zo snel mogelijk een ontslagadvocaat voor advies inschakelen. Een Hanze advocaat kan u in dat geval adviseren over uw rechtspositie (050-3130024 | 038-8200215 of info@hanzeadvocaat.nl)