Het concurrentiebeding, 7 tips en tricks
Bij het aangaan of beëindigen van de arbeidsovereenkomst komen er veel vragen naar voren. Veel van de vragen gaan over het concurrentiebeding. Met onderstaande tips zijn een aantal belangrijke punten uitgewerkt.
1. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn
Vaak staat het in de arbeidsovereenkomst. Het kan ook in een aparte overeenkomst of in een personeelsreglement zijn opgenomen. Hoe dan ook moet je er altijd schriftelijk mee akkoord zijn gegaan. Is dat niet het geval, dan kan je werkgever er geen beroep op doen.
2. Alleen toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mag een concurrentiebeding alleen bij hoge uitzondering. Bijvoorbeeld als je in een specifieke functie wordt aangenomen die dit noodzakelijk maakt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als je toegang krijgt tot zeer concurrentiegevoelige informatie. Is dat het geval, dan moet dit worden gemotiveerd in het (schriftelijke) concurrentiebeding. Zo niet, dan is het concurrentiebeding dus niet geldig.
Het € 100,- gesprek – Heb je vragen of zorgen over jouw situatie en wil je daar eens rustig face-to-face over praten, zonder dat je nog echt een advocaat wilt inschakelen? Dan is deze service perfect voor je. In een gesprek van 30 minuten kun je alles vragen wat je wilt: advies over de te volgen strategie, antwoorden op je vragen of hulp bij het opstellen van een brief. De kosten bedragen €100,- incl. btw. Aan het eind van het gesprek weet je waar je staat en wat de vervolgstappen moeten zijn.
3. Een relatiebeding is een vorm van een concurrentiebeding
- Bij een concurrentiebeding mag je geen ‘zakelijke activiteiten/werkzaamheden’ verrichten die vergelijkbaar zijn met die van je (ex)werkgever. Bijvoorbeeld in je eigen bedrijf of in dienst bij een concurrent.
- Bij een relatiebeding mag je geen zakelijke contacten met ‘relaties’ van je laatste werkgever onderhouden. Denk hierbij aan klanten of leveranciers. Met alleen een relatiebeding, ben je wel vrij om voor jezelf te beginnen of voor een concurrent te gaan werken.
4. Geldt niet alleen voor de directe concurrent
Hoe ver een concurrentiebeding strekt, hangt altijd af van de tekst van het beding. Meestal vallen daaronder niet alleen directe concurrenten. Vaak is het ook van toepassing op andere bedrijven in de branche, zoals afnemers en leveranciers van je werkgever. Je kunt immers inzicht hebben in bedrijfsgevoelige informatie van je werkgever (zoals marges op in- of verkoopprijzen). Daarmee kan jij jouw vorige werkgever oneerlijk beconcurreren als je voor een afnemer of leverancier gaat werken.
5. Een concurrentiebeding mag niet te ruim zijn
Het concurrentiebeding moet duidelijke grenzen hebben. In ieder geval over de duur van het beding en het geografisch bereik, maar ook het ‘functioneel bereik’: welke werkzaamheden/ activiteiten eronder vallen. Je werkgever moet bij al deze grenzen een zwaarwegend belang hebben. Hierbij geldt: hoe ruimer het beding, hoe sneller een rechter het matigt of zelfs volledig buiten werking stelt.
Qua duur mag het concurrentiebeding in de regel tot een maand of twaalf na het dienstverband van toepassing zijn. Het geografisch bereik hangt sterk af van de afzetmarkt van de werkgever. Een kapsalon zal snel beperkt worden tot één of enkele gemeenten, terwijl een multinational een wereldwijd bereik mag hanteren.
Een rechter zal altijd de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar afwegen. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat indiensttreding van de werknemer bij een ander bedrijf, daadwerkelijk gevolgen voor zijn concurrentiepositie zal hebben. Bij een werknemer is het relevant of hij uit zichzelf weggaat of op initiatief van de werkgever zijn baan verliest. Daarnaast is van belang welke kansen de werknemer heeft op een nieuwe baan zonder het concurrentiebeding te overtreden en de mogelijkheden om zich bij een andere werkgever te kunnen ontwikkelen.
6. Verliezen geldigheid bij wijziging van omstandigheden
Als na het aangaan van het concurrentiebeding de situatie wezenlijk is veranderd, geldt het niet meer. Door onvoorziene functiewijzigingen of doordat het bedrijf van de werkgever (al dan niet na een overname) is veranderd, kan het bereik van het concurrentiebeding compleet veranderd zijn.
Een voorbeeld: volgens een concurrentiebeding mag de werknemer niet in dienst treden bij een bedrijf dat vergelijkbare producten verkoopt als zijn werkgever.
Op dat moment is de werkgever een bakkerij. Jaren later is die bakkerij onderdeel van een supermarkt. Bij aanvang zou de werknemer alleen niet bij andere bakkerijen aan de slag mogen. Later zou de werknemer niet in dienst mogen treden bij elk bedrijf dat levensmiddelen verkoopt. Het concurrentiebeding is daardoor ‘zwaarder gaan drukken’. Hierdoor verliest het zijn geldigheid.
7. Zonder concurrentiebeding is nog niet alles geoorloofd
Heb je geen concurrentiebeding? Dan ben je vrij om voor jezelf te beginnen of bij een concurrent in dienst te treden. Toch mag je dan niet alles. Je mag je (ex-) werkgever niet ‘onrechtmatig beconcurreren’. Denk hierbij aan het stelselmatig aanschrijven of afbellen van een klantenlijst van je ex-werkgever. Ook het opzetten van een concurrerend bedrijf, terwijl je nog bij je werkgever in dienst bent, kan onrechtmatig zijn. Zeker als je daarbij gebruikmaakt van de kennis en gegevens van je werkgever. Je mag -kortweg- niet gebruikmaken van de bedrijfsgeheimen van je oud-werkgever om hem te beconcurreren.
Concurrentiebeding laten controleren?
Heeft je werkgever aangegeven dat je het concurrentiebeding hebt overtreden? Of heb je je vraagtekens bij de geldigheid van het beding? We kunnen het concurrentiebeding voor je controleren en je een advies geven over de (on)mogelijkheden. We checken in de jurisprudentie vergelijkbare zaken met die van jou, zodat je weet waar je aan toe bent. De kosten hiervoor bedragen € 495,- exclusief btw.
Klik hier en ga terug naar nieuws.
Deel dit bericht:
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
