Payrolling is de afgelopen jaren in opkomst gekomen, doordat een werkgever zijn werkgeversverplichtingen (mét bijbehorende verantwoordelijkheden en risico’s) bij een payrollbedrijf kon neerleggen.

Wat is payrolling ook alweer?

In het kort komt payrolling erop neer dat de werknemer formeel een arbeidsovereenkomst heeft met een payrollbedrijf. Dit payrollbedrijf stelt deze werknemer permanent te werk bij één vaste inlenende ‘werkgever’. In de praktijk is deze inlener dan de werkgever van de payrollwerknemer.

Payrolling straks wettelijk geregeld

Tot nu toe was payrolling niet in de wet geregeld. Het was de vraag in hoeverre payrolling als (een vorm van) een uitzendovereenkomst kon worden gezien. Vaak hing het antwoord op deze vraag af van de concrete invulling van de payroll constructie.

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is aan deze onduidelijkheid een eind gekomen. Vanaf 1 januari 2020 is in de wet de volgende definitie van de payrollovereenkomst opgenomen:

“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Het komt erop neer dat payrolling een bijzondere vorm is van een uitzendovereenkomst. Het verschil met de (echte) uitzendovereenkomst, is dat het uitzendbureau vraag-en-aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt. Bij payrolling is vraag en aanbod tussen de inlenende werkgever en de werknemer, niet tot stand gekomen met behulp van het payrollbedrijf.

Welke mogelijkheden biedt payrolling nog?

De reguliere uitzendovereenkomst heeft wettelijk meer én ruimere mogelijkheden om de arbeidsovereenkomsten met de uitzendkrachten te kunnen beëindigen, ten opzichte van de mogelijkheden die gewone werkgevers hebben.

In de WAB is opgenomen dat deze ruimere ontslagmogelijkheid niet voor payrollbedrijven geldt. Verder geldt de mogelijkheid die reguliere uitzendovereenkomsten hebben om meer tijdelijke contracten met een werknemer te kunnen aangaan (de ketenregeling) niet voor payrollovereenkomsten.

Daarnaast wordt in de Waadi opgenomen dat payrollmedewerkers aanspraak hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden, als de werknemers van de (inlenende) werkgever. Verder wordt wettelijk bepaald dat payrollwerknemers aanspraak op een adequate pensioenvoorziening krijgen. Deze pensioenverplichting is uitgesteld tot 1 januari 2021, zodat er meer tijd is voor werkgevers om dit te regelen.

Gevolgen

Payrolling werd in de voorliggende jaren vooral gebruikt (soms misbruikt) om werknemers langer tijdelijke contracten aan te bieden, om ze sneller te kunnen ontslaan of om ze mindere arbeidsvoorwaarden te geven dan werknemers die direct in dienst zijn bij de inlenende werkgever. Deze mogelijkheden zijn met de WAB dus voorbij. Het voordeel van payrolling is daarmee vervallen tot het uitbesteden van de administratieve werkzaamheden. De werkgeversverantwoordelijkheden liggen nu definitief bij de inlenende werkgever.

Heb je werknemers ‘in dienst’ via een payrollbedrijf? Wil je weten wat de WAB voor gevolgen heeft op jouw specifieke situatie? Neem gratis en vrijblijvend contact met ons op.

 

Dit artikel is geschreven door William Seijbel. William is te bereiken op 038 820 02 15 of via seijbel@hanzeadvocaat.nl

Terug naar nieuwsoverzicht

Deel dit bericht:

Hi, mijn naam is William. Waar kan ik je mee helpen?

Kom je er even niet uit, of wil je direct geholpen worden bij een vraag. Neem gerust contact op, bel, mail of stuur mij een bericht via WhatsApp en ik zal je zo snel mogelijk helpen!