Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

In een vaststellingsovereenkomst staan de afspraken die een werkgever en werknemer maken over een ontslag met wederzijds goedvinden. Maar hoe zit het dan met een recht op WW? Heb je dat nog wel als je instemt met je ontslag?

WW-vriendelijke vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst komt steeds vaker voor. Het is voor de werkgever de makkelijkste manier om werknemers te ontslaan. Maar je hoeft er als werknemer natuurlijk niet mee akkoord te gaan. Bij een vaststellingsovereenkomst gaat het om een ontslag met wederzijds goedvinden.

Jij moet je dus ook kunnen vinden in de voorwaarden die erin staan. De voorwaarden moeten je niet schaden, bijvoorbeeld wanneer je na ondertekening je recht op een WW-uitkering verspeelt. Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moeten de volgende zaken in de overeenkomst staan:

  • Het initiatief van het ontslag moet bij de werkgever liggen

    Het UWV beoordeelt of de vaststellingsovereenkomst het initiatief was van de werkgever. Als hier niets over staat opgenomen, kan het UWV vragen gaan stellen. Het initiatief mag namelijk niet bij jou liggen. Dan ben je verwijtbaar werkloos en kan je geen aanspraak maken op een WW-uitkering.

  • Er mag geen sprake zijn van een dringende reden voor ontslag

    Aan de vaststellingsovereenkomst mag geen dringende reden ten grondslag liggen. In de praktijk zien we dat, wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet, er tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. Uit de vaststellingsovereenkomst mag de dringende reden niet blijken.

  • De werknemer mag geen verwijt worden gemaakt

    Deze voorwaarde omvat eigenlijk de bovenste twee. Uit de gehele vaststellingsovereenkomst mag niet blijken dat de werknemer iets heeft gedaan waar het ontslag aan ten grondslag aan ligt. Het is goed om dit letterlijk in de vaststellingsovereenkomst te laten opnemen. Daarnaast bekijkt het UWV ook de andere voorwaarden. Ben je bijvoorbeeld al een hele lange tijd in dienst, maar wordt er geen enkele vorm van een vergoeding aangeboden? Dan kan het UWV hier vragen over stellen.

Staan bovengenoemde punten in de vaststellingsovereenkomst, dan voldoet jouw vaststellingsovereenkomst aan de WW-criteria.

Direct recht op een WW-uitkering?

Uiteraard wil je het liefst direct na je ontslag WW krijgen. Daarom is het belangrijk dat de juiste wettelijke opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst staat. Hoe lang dat is, ligt aan hoe lang je in dienst bent geweest. Het UWV houdt namelijk altijd de wettelijke termijn aan. Stel dat er in de vaststellingsovereenkomst een opzegtermijn van 2 maanden staat, terwijl de wettelijke opzegtermijn 3 maanden is, dan loop je 1 maand WW mis. Je werkgever had je in dat geval nog een maand loon moeten betalen.

Gratis check van je vaststellingsovereenkomst!

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Wij controleren hem gratis op meer dan 25 punten. We kijken bijvoorbeeld of de vaststellingsovereenkomst WW-vriendelijk is en of de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen. In meer dan 90% van de gevallen betaalt je werkgever voor deze check, dus is het voor jou gratis. Je kunt ons bellen, mailen of appen (085 – 27 33 586, 06 – 16 438 192 of info@hanzeadvocaat.nl). Wij helpen je graag!

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon