Help! Mijn medewerkers claimt een vast contract. Klopt dat?

Claudia werkt sinds 1 juni 2018 bij een zorginstelling. Zij zit momenteel in de looptijd van haar derde contract en je denkt na over het wel of niet verlengen van haar contract. Geldt hier de ketenregeling? En waarom wel of niet? 

De contracten

Claudia heeft de afgelopen jaren de volgende contracten gehad:

  • Contract 1: 1 juni 2018 tot 1 februari 2019 (8 maanden)
  • Contract 2: 1 juli 2019 tot 1 november 2020 (1 jaar en 4 maanden)
  • Contract 3: 1 januari 2021 tot 1 november 2021 (10 maanden)

Claudia is er twee keer een paar maanden tussenuit geweest. Vanaf 1 februari 2019 voor 5 maanden en vanaf 1 november 2020 nog eens voor 2 maanden.

Jij gaat als leidinggevende een gesprek aan met Claudia, over het al dan niet verlengen van haar contract. Claudia geeft aan dat zij volgens de wet al een vast contract heeft, omdat zij per 1 juni 2021 langer dan 3 jaar in dienst is. Jij vraagt je af of Claudia in haar recht staat. Heeft ze gelijk? Kan zij ineens een vast contract claimen? En hoe zit het met de maanden die zij niet in dienst is geweest?

Wat is de ketenregeling?

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

In de wet is de ketenregeling opgenomen. De ketenregeling bepaalt wanneer opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Er is sprake van een vast contract als:

  • opvolgende tijdelijke contracten een periode van 3 jaar overschrijden; of
  • meer dan 3 tijdelijke contracten worden aangegaan.

Klopt het dat Claudia een vast contract heeft?

Allereerst geldt: er moet sprake zijn van een keten. Dit is het geval als er ten minste twee arbeidsovereenkomsten zijn gesloten. Met het aangaan van één arbeidsovereenkomst, voor bijvoorbeeld vijf jaar, is er geen sprake van een keten en is dus niet van een vast contract. Het is dus mogelijk om één tijdelijk contract aan te gaan voor langer dan drie jaar. Deze eindigt “automatisch” (van rechtswege in juridische woorden).

In het geval van Claudia zijn er drie contracten gesloten. Het is dus duidelijk dat er sprake is van een keten. Maar er zijn nog niet meer dan 3 tijdelijke contracten gesloten (Claudia zit nu in haar 3e contract). De vraag is dus of haar contracten de periode van 3 jaar overschrijden.

Dit is wél het geval als je de periode dat Claudia ertussenuit is geweest mee moet tellen, maar niet het geval als je alleen maar de looptijd van de contracten bij elkaar op moet tellen. Je moet dus weten hoe het zit met de periodes tussen de contracten van Claudia om te bepalen of ze inmiddels een vast contract heeft.  

Maar hoe zit het met de tussenpozen?

Tussenpozen van maximaal 6 maanden tellen mee bij de berekening van de 3 jaar periode. Zit er een periode van langer dan 6 maanden tussen 2 contracten, dan begint de keten opnieuw. In de situatie van Claudia zijn er 2 tussenpozen van korter dan 6 maanden. Deze tellen dus mee voor de berekening van de lengte van haar dienstverband.

Het klopt dus dat er meer dan 3 jaar is verstreken vanaf Claudia’s eerste werkdag op 1 juni 2018. Dit betekent dat het derde contract van Claudia in de looptijd “automatisch” (van rechtswege) overgaat in een vast contract. Het vaste contract is ontstaan op 1 juni 2021. Het maakt niet uit dat in het contract de einddatum 1 november 2021 is opgenomen. 

En hoe zit het met de arbeidsovereenkomst ter educatie?

In de zorg komt het geregeld voor dat er een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, naast het volgen van een opleiding. Stel dat Claudia een BBL-leerling is en dat haar contracten leer-arbeidsovereenkomsten zijn. In de wet is opgenomen dat de ketenregeling niet van toepassing is op deze arbeidsovereenkomsten. Ze tellen dus niet mee in de keten.

Daarnaast kan voor arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan omwille van educatie (niet BBL), in de cao worden bepaald dat de ketenregeling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing is. Onder andere in de cao Gehandicaptenzorg, de cao Geestelijke Gezondheidszorg en de cao Ziekenhuizen is dat het geval.

Het is dus goed om altijd de cao erop na te slaan omdat je misschien wel gebruik kunt maken van een ruimere ketenregeling. 

Wat als Claudia eerst als uitzendkracht heeft gewerkt? 

Stel dat Claudia vóórdat ze bij jou in dienst trad door jou werd ingehuurd als uitzendkracht. Hoe werkt het dan met de ketenregeling?

Het is goed om te weten dat de ketenregeling ook van toepassing is als een medewerker dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor zogenoemde “opvolgende werkgevers”.

Het meest bekende voorbeeld hiervan is de medewerker die eerst op grond van een uitzendovereenkomst werkzaamheden verricht en daarna in dienst treedt bij de inlener voor dezelfde werkzaamheden. In de situatie van Claudia zal dit contract dus óók meetellen in de keten in het geval ze dezelfde werkzaamheden is blijven verrichten toen ze rechtstreeks bij jou in dienst kwam. In dat geval had ze zelfs al eerder dan 1 juni 2021 een vast contract kunnen claimen! 

Vragen over de ketenregeling?

Soms is het lastig te beoordelen of er wel of geen sprake is van een vast contract. Het wordt vooral lastig als tussenpozen zijn of als er contracten ter educatie zijn gesloten.

Wil je meer informatie over de ketenregeling en eventuele afwijkingen in de van toepassing zijnde cao? Of wil je even sparren over een casus? Neem dan contact met ons op via 085 0293 396 of via info@hanzeadvocaat.nl.

Ben je lid van WGV, WZW, ZorgpleinNoord of Zowelwerk? Stel dan gratis al je vragen aan onze Juridische Helpdesk: 085 0160 560.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon