Harry is verpleegkundige en werkt fulltime bij jouw organisatie. Door ziekte viel hij uit. Maar gelukkig verloopt de re-integratie goed. Hij kan telkens iets meer uren werken. Op een gegeven moment werkt hij 28 van de 36 uur per week. Maar meer uren lukt gewoonweg niet.

Uren aanpassen

In het begin van het 2e ziektejaar laat Harry je weten dat het misschien maar beter is om zijn uren aan te passen naar 28 uur. Dat is volgens hem een ‘win-win’. Zo hebben jullie allebei geen re-integratieverplichtingen meer en wordt de ziekteperiode afgesloten.

Daar komt bij dat Harry dan ‘verlost’ is van de druk van het verder re-integreren. Hij verwacht dat hij minder uitgeput is na een werkdag. Het betekent voor hem minder loon, maar hij kan zo wél zijn eigen werk blijven doen. Werk dat hij super leuk vindt.

Omdat Harry dit zo graag wil, besluit je er in mee te gaan. Je meldt Harry als hersteld en past zijn contract aan naar 28 uur.

Goed idee?

Nou, nee. Niet echt.
Harry wordt namelijk weer ziek. Het liedje begint van voren af aan. Er moet weer een Plan van Aanpak komen en jullie moeten weer aan de slag met de re-integratie gedurende 104 weken.

En het re-integreren lukt nu ook niet meer naar 28 uur per week. Na 2 jaar is het niet anders: Harry moet een Wia-aanvraag doen. De arbeidsdeskundige beoordeelt dan of er functies zijn die Harry nog kan uitvoeren. Maar: wel op basis van 28 uur in plaats van 36 uur. Het UWV gaat uit van het laatste contract met die uren en dat salaris. Het arbeidsongeschiktheidspercentage is daardoor een stuk lager dan bij een dienstverband van 36 uur per week. Met alle negatieve financiële gevolgen voor Harry.

Misschien kan Harry bij het UWV kan aantonen dat er sprake is van een ‘medische afzwakker’. In zo’n geval kan het UWV bij de beoordeling kijken naar het 1e contract. Maar Harry is dan dus afhankelijk van het UWV.

Heb jij als HR adviseur of leidinggevende veel te maken met ziekte en re-integratie? Bekijk dan hier onze tweedaagse opleiding Ziekte & re-integratie! Een praktische opleiding waarbij je in twee dagen alle onderwerpen onder de knie krijgt.


Hoe dan wel?

Het uitgangspunt van de wet is dat tijdens ziekte de arbeidsovereenkomst gedurende 104 weken in stand blijft zoals die is. Dus geen wijziging van uren en geen wijziging van functie.

Als zo’n verzoek van een medewerker toch bij jou binnenkomt, moet je je medewerker wijzen op de risico’s. Is hij zich hiervan bewust? Of komt dit verzoek voort uit de druk van re-integratie en ziekte?

Wijs je je medewerker niet op deze risico’s? Of is er twijfel over de vraag of de medewerker ‘wist wat hij deed’, dan kan een rechter oordelen dat jij in strijd met het goed werkgeverschap handelde. Dit kan dan zelfs leiden tot een schadevergoeding of het terugdraaien van de wijziging!

Daarnaast moet je zelf afwegen wat het risico voor jullie is wanneer je de uren aanpast. Bij een nieuwe ziekmelding ben je namelijk weer verplicht om 104 weken lang het loon door te betalen. Het kan slim zijn om de ziekmelding in stand te laten en ‘gewoon’ de Wia-beoordeling te laten plaatsvinden. Voor een medewerker kan dit ook gunstiger uitpakken. Het kan leiden tot een no-riskpolis. Daardoor is hij misschien interessanter voor andere werkgevers.

Voorkom fouten!

Maak dus altijd een gedegen afweging in zo’n situatie! Dit geldt overigens ook voor een functiewijziging.

Heb jij als HR adviseur of leidinggevende veel te maken met ziekte en re-integratie? Bekijk dan hier onze tweedaagse opleiding Ziekte & re-integratie!  Een praktische opleiding waarbij je in twee dagen alle onderwerpen onder de knie krijgt.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon