Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

Er is altijd een opzegtermijn van toepassing

Op iedere arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van toepassing. Ik merk dat lang niet iedereen zich daarvan bewust is. Bovendien weet niet iedereen wat een opzegtermijn nou precies inhoudt.

Het is niet toegestaan om per direct je baan op te zeggen. Je werkgever kan dan in de problemen komen met zijn bedrijfsvoering en moet de gelegenheid krijgen om jouw vertrek op te vangen. Omgekeerd mag je werkgever jou ook niet per direct ontslaan. Je kunt dan in de financiële problemen komen omdat je ineens zonder je inkomen zit. Uitzonderingen hierop zijn het ontslag op staande voet – maar dan moet er sprake zijn van een bijzondere en ernstige situatie – en het ontslag in de proeftijd.

Lees hier meer over een ontslag op staande voet en wat je vooral (niet) moet doen

Om deze reden is de opzegtermijn in de wet vastgelegd. De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop je tegen je werkgever zegt dat je stopt met je baan en de dag waarop je voor het laatst formeel in dienst bent bij je werkgever. Bijvoorbeeld: op 31 juli vertel je je werkgever dat je per 1 september bij hem stopt. Ook voor de werkgever geldt een opzegtermijn als hij de arbeidsovereenkomst opzegt.

Hoe lang is de opzegtermijn?

De opzegtermijn is een minimumtermijn, dus je mag een langere opzegtermijn in acht nemen. De opzegtermijn wordt over volledige kalendermaand berekend. Indien je opzegt op 15 mei en de opzegtermijn bedraagt één maand, eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 juli – en dus niet al per 15 juni. Dit is alleen anders als je hierover schriftelijk andere afspraken hebt gemaakt, zoals in je arbeidsovereenkomst of in de cao.

De opzegtermijn voor de werknemer is standaard één maand. Je werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen die afhankelijk is van de lengte van je dienstverband:

  • een maand, als je minder dan vijf jaar in dienst bent
  • twee maanden, als je langer dan vijf jaar en korter dan tien jaar in dienst bent
  • drie maanden, als je langer dan tien jaar, maar korter dan vijftien jaar in dienst bent
  • vier maanden, als je langer dan vijftien jaar in dienst bent

“Afwijken van de wettelijke opzegtermijn kan, maar enkel onder een aantal voorwaarden”

Dit zijn de opzegtermijnen, zoals in de wet opgenomen. Je mag daarvan afwijken, maar alleen onder de volgende voorwaarden:

  • Je mag schriftelijk andere afspraken maken over de opzegtermijn van jou als werknemer. Als deze langer wordt dan een maand, dan moet je voor de werkgever (minimaal) de dubbele opzegtermijn afspraken. Daarbij mag je als werknemer geen opzegtermijn hebben die langer is dan zes maanden.
  • De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever mogen worden verkort, maar alleen de Cao dat toestaat. De opzegtermijn voor de werkgever mag nooit korter zijn dan die voor jou als werknemer.
  • Verder mag je altijd schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werkgever afspreken.

Tijdelijk contract

Advies en begeleiding - Hanze advocaatHeb je een tijdelijk contract, dan moet je kijken of daarin een ‘tussentijds opzegbeding’ staat, oftewel de mogelijkheid om het contract tussentijds te kunnen opzeggen. Staat deze er niet in, dan betekent dat dat je dit contact niet kunt opzeggen. Je bent dan verplicht om tot de einddatum van het contract te blijven werken. Staat er wel een tussentijds opzegbeding in, dan kan je ‘gewoon’ opzeggen en geldt de situatie zoals hierboven beschreven.

Gevolgen niet naleven opzegtermijn

Je kunt met je werkgever afspreken dat je eerder stopt met je baan, dan zou moeten volgens de opzegtermijn. Bijvoorbeeld omdat je al eerder met een nieuwe baan kan beginnen. Als je werkgever hier geen problemen mee heeft, is er niks aan de hand. Maar wil je werkgever hier niet aan meewerken, dan geldt het volgende. Je bent dan verplicht om de geldende opzegtermijn na te leven. Doe je dat niet of niet volledig, dan kan je werkgever je niet dwingen om te komen werken. Wel ben je dan een schadevergoeding verschuldigd aan je werkgever. Deze schadevergoeding bedraagt het brutoloon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

Opzegtermijn en vso

De opzegtermijn geldt stikt genomen alleen bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Als je met je werkgever in overleg het dienstverband beëindigd (‘met wederzijds goedvinden’) via een vaststellingsovereenkomst geldt de opzegtermijn niet. Je mag dan dus samen afspreken dat je per morgen of per volgende week stopt met je baan.

“Als je na het dienstverband aansluitend een WW-uitkering wil krijgen, is het toch noodzakelijk om de opzegtermijn in acht te nemen”

Wel moet je dan rekening houden met het volgende. Als je na het dienstverband aansluitend een WW-uitkering wil krijgen, is het toch noodzakelijk om de opzegtermijn in acht te nemen. Het UWV kent geen WW-uitkering toe aan een werknemer, over de periode dat de opzegtermijn van de werkgever loopt. Dit noem je de ‘fictieve opzegtermijn’. Het UWV rekent deze vanaf het moment waarop de werkgever en de werknemer een akkoord hebben bereikt over de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd.
Als je dan de opzegtermijn niet volledig in acht neemt, krijg je pas een WW-uitkering nadat deze termijn voorbij is. Mogelijk zit je dan één of enkele maanden zonder inkomen. In de praktijk leidt dit ertoe dat bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst vrijwel altijd de opzegtermijn wordt nageleefd.

Vragen?

Dit artikel is geschreven door William. Voor vragen kan je hem het beste bereiken door te bellen met 085 27 33 586 of te mailen naar seijbel@hanzeadvocaat.nl

 

Terug naar nieuws

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon