Tot 2015 werden ontslagvergoedingen berekend op basis van de kantonrechtersformule. Hoewel de kantonrechtersformule al ruim drie jaar geleden is ‘afgeschaft’, denken veel werknemers nog steeds een vergoeding via deze formule te kunnen krijgen. Hoe zit dat nou precies?

Toen: de kantonrechtersformule

Tot 2015 was in de wet niets geregeld over de hoogte van ontslagvergoedingen. Kantonrechters konden bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst zelf de hoogte van de vergoeding bepalen. Om te voorkomen dat in vergelijkbare situaties de ene rechter een fors hogere vergoeding zou toekennen dan de andere, hadden zij de ‘kantonrechtersformule’ ontworpen. Deze formule bepaalde de ontslagvergoeding aan de hand van (a) het aantal dienstjaren, vermenigvuldigd met (b) het loon van de werknemer, vermenigvuldig met (c) de correctiefactor. Heel simpel gezegd, kreeg je aan ontslagvergoeding een maandsalaris voor elk jaar dat je in dienst was.

Hier komt nog bij dat dienstjaren bij oudere werknemers zwaarder wogen. Bovendien had de rechter met de correctiefactor de mogelijkheid om de vergoeding naar boven of naar beneden bij te stellen. De rechter kon zo de vergoeding minimaliseren, halveren of verdubbelen, afhankelijk van wie er in welke mate schuld had aan de reden voor het ontslag.

Dit leidde veelal tot zeer hoge – soms onbetaalbare – ontslagvergoedingen. Aan de andere kant wezen rechters verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vrij makkelijk toe.

 Nu: de transitievergoeding

In 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Kort gezegd is het voor een werkgever sindsdien moeilijker om een werknemer te ontslaan. Maar àls de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt dan is de vergoeding een stuk lager – doordat de wettelijk vastgelegde ‘transitievergoeding’ is verschuldigd. Deze bedraagt grof gezegd 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar.

Wanneer de transitievergoeding precies verschuldigd is lees je hier

Naast de transitievergoeding, bestaat sinds 2015 ook de ‘billijke vergoeding’. Dit is een extra vergoeding die de werknemer kan krijgen, als de werkgever aantoonbaar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Rechters zijn terughoudend bij toekenning van de billijke vergoeding: dit is beperkt tot uitzonderlijke gevallen. De hoogte van  de billijke vergoeding mag de rechter aan de hand van alle omstandigheden zelfstandig bepalen. Inmiddels is duidelijk dat de rechters hiervoor in elk geval niet de kantonrechtersformule als maatstaf gebruiken.

Lees hier wanneer er je aanspraak zou kunnen maken op de billijke vergoeding

Kantonrechtersformule helemaal verleden tijd?

In uitzonderingsgevallen is het ook vanaf 2015 nog mogelijk om een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Bij de rechter krijg je dit niet voor elkaar. Maar bij een Sociaal Plan of een vaststellingsovereenkomst misschien wel.

Zoek je een arbeidsrechtadvocaat in de buurt? Hanze advocaat zit in Noord-, Oost-, en Midden-Nederland.Sociaal Plan

Bij reorganisaties sluiten werkgevers vaak een Sociaal Plan af. Hierin worden de gevolgen geregeld voor de werknemers van wie de functie komt te vervallen. We zien regelmatig dat in het Sociaal Plan een ontslagvergoeding staat die hoger is dan de transitievergoeding. Dit om de reorganisatie soepel te laten verlopen. Sommige werkgevers hanteren daarbij dan nog steeds vergoedingen gebaseerd op de kantonrechtersformule.

Mocht je als werknemer onder een Sociaal Plan vallen dat de kantonrechtersformule toepast, dan heb je ‘geluk’ – afgezien van het feit dat je je baan verliest. Maar als individuele werknemer kun je dit doorgaans niet afdwingen bij je werkgever.

“Een reorganisatie zorgt voor een onzekere periode, mag je blijven werken of moet je eruit? Belangrijk is om zelf je baan niet op te zeggen, zelfs niet wanneer het zeker is dat je baan op de tocht staat. “

Vaststellingsovereenkomst

Een groot deel van de arbeidsovereenkomsten eindigt via een vaststellingsovereenkomst (de ‘vso). Hierbij is de transitievergoeding strikt genomen niet van toepassing. Het uitgangspunt bij de vaststellingsovereenkomst is de contractsvrijheid van werkgever en werknemer om zelf te bepalen welke afspraken zij maken over het einde van het dienstverband. Partijen mogen dan ook zelf de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen, zolang zij het hierover maar samen eens worden.

Lees hier meer over de vaststellingsovereenkomst en de ontslagvergoeding

Dit betekent dat partijen nog steeds een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule mogen afspreken. Veel werknemers denken daarom vrij makkelijk alsnog de kantonrechtersformule kunnen ontvangen. In de praktijk blijft dat niet zo te zijn. Veel werkgevers hanteren de transitievergoeding als uitgangspunt voor een ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst.

Afhankelijk van diverse factoren wordt deze in onderhandelingen dan naar boven (soms iets naar beneden) bijgesteld. Als de werkgever een stevig dossier heeft, waarmee hij bij de rechter/het UWV een reële kans heeft om het ontslag rond te krijgen, dan is er voor de werkgever weinig aanleiding om meer te gaan betalen dan de transitievergoeding.

Heeft de werkgever een mager dossier en dus een kleine kans op een ontbinding bij de kantonrechter, dan is een werkgever vaak bereid om een hogere ontslagvergoeding betalen dan de transitievergoeding. Doorgaans is dit een bedrag van enkele maandsalarissen bovenop de transitievergoeding. Je komt daarmee vaak niet tot een bedrag dat in de buurt zit van de kantonrechtersformule. Als een werknemer dat eist, kiezen werkgevers er vaak voor om de werknemer nog tijdelijk te laten doorwerken en in de tussentijd een dossier op te bouwen. Vaak hebben zij dan binnen enkele maanden een dossier om  alsnog met succes bij de kantonrechter om ontbinding te kunnen vragen. In dat geval zijn zij (naast de extra maanden dat de werknemer in dienst is) alleen maar de transitievergoeding verschuldigd.

Maximale vergoeding in je vaststellingsovereenkomst? Wij helpen je!

Onderhandelen over je ontslagvergoeding

Verder spelen er bij onderhandelingen over de ontslagvergoeding bij vaststellingsovereenkomsten diverse andere factoren een rol. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het volgende factoren:

  • Is er mogelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (zodat bij een rechter de vergoeding op ‘nul’ kan komen)?
  • Is er mogelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (zodat bij een rechter een billijke vergoeding aan de orde kan zijn)?
  • Hoe graag wil de werknemer zelf weg?
  • Tot welke prijs wil de werkgever voorkomen dat hij nog enkele maanden door moet met de werknemer (om zo het dossier verder op te bouwen)?
  • Welke andere compensaties krijgt de werknemer in de vaststellingsovereenkomst (latere einddatum / lange vrijstelling van werk / budget voor outplacement of opleiding / vergoeding kosten voor juridisch of financieel advies / laten vervallen concurrentie- en relatiebeding)?

Ontslagvergoeding = maatwerk

William Seijbel - Hanze advocaat

Uiteindelijk zijn de onderhandelingen over een ontslagvergoeding maatwerk en kan alles een rol spelen bij het treffen van een regeling. Voor begeleiding en advies kan je contact opnemen met William. Hij heeft dit artikel geschreven en heeft al voor vele werknemers het maximale resultaat behaald!

 

Terug naar nieuws

Deel dit bericht:

Heb je een vraag?

Is iets niet duidelijk of kun je de gewenste informatie niet vinden? Stel dan hier je vraag.

Icoon
Icoon
Icoon
Icoon

Hanze advocaat vind
je op deze locaties

locaties