Spraakmakende uitspraak ‘Hij eruit– of anders wij’

Zorgmedewerkers vertrouwen hun directeur niet meer – kun je dan ontslaan?

“Ik weet echt niet wat ik met hem aan moet. Hij is een gerenommeerd psychiater en werkt hier nu zes jaar. Vier dagen per als directeur behandelzaken, met zeven managers onder zich, en één dag als psychiater.” 

Het is maandag en mijn cliënte zit tegenover mij. Ze is HR-medewerkster bij een hele grote GGZ-instelling. Het is half 9 ‘s ochtends. De laptops zoemen alweer volop, de koffie is kakelvers en ik zit lekker op m’n plekkie. Ik hoor een collega neuriënd binnenkomen. Het is herfst. Ik hou van dit weer. Ik geniet van de frisse start van deze nieuwe werkweek.

Terug naar mijn cliënte. Ik luister en vraag door. 

“Er zijn al langer klachten over hem. De managers die hij aanstuurt, vinden dat hij bot en respectloos is. Nu dreigt het te escaleren. Vijf medewerkers – twee van zijn managers en drie psychiaters – hebben het vertrouwen in hem opgezegd.”

Wat heeft de werkgever zelf al gedaan?

“Wat hebben jullie als werkgever precies gedaan om dit op te lossen,” vraag ik aan mijn cliënte. 

Zij vertelt mij uitgebreid wat er is gebeurd. De vijf medewerkers hebben contact gezocht met de Raad van Bestuur. Op advies van de voorzitter kwam er een gesprek tussen de vijf medewerkers, deze directeur en de algemeen directeur. Daar hebben de vijf medewerkers hem verteld:

• dat ze zich geschoffeerd en gepasseerd voelen,
• dat ze hem als onbetrouwbaar ervaren en zich onveilig voelen bij hem, 
• dat hij signalen en feedback niet oppakt. 

De maat is vol

“Voor hen is de maat vol. Ze willen niet meer met hem samenwerken. Daarom hebben wij besloten dat we de arbeidsovereenkomst met hem willen beëindigen,” vertelt mijn cliënte. 

Zij struikelt over haar woorden. 

“We hebben geprobeerd het conflict op te lossen door twee mediators in te schakelen. Zij hebben gesprekken gevoerd: met de Raad van Bestuur, met de vijf medewerkers, met deze directeur en met een andere manager. Maar de mediators kwamen al snel tot de conclusie dat mediation geen zin heeft. We zien ontslag van deze directeur nu nog als enige oplossing.”

Ik kan zien dat het haar hoog zit en ik begrijp dat ook. Zij maakt zich zorgen. Als deze directeur in dienst blijft, zullen de managers en behandelaars die onder zijn leiding werken, misschien zelf op zoek gaan naar een andere werkplek. En dat wil mijn cliënte voorkomen.

Hoe sterk staat de werkgever in een ontslagprocedure?

De kantonrechter Den Haag deed onlangs uitspraak in een zaak die precies leek op mijn zaak. De werkgever baseerde in die zaak de aanvraag voor ontslag op een verstoorde arbeidsrelatie. In de wet staat dat dat een reden is voor ontslag. De werknemer in die zaak vond dat de relatie niet verstoord was. Hij stelde een tegenvordering in. Daarin eiste hij om weer toegelaten te worden tot het werk. Hij was namelijk op non-actief gesteld.

De rechter wijst het ontslag af

De rechter maakt korte metten met het verzoek van de werkgever. Want:

• De door de werkgever gestelde verstoorde arbeidsrelatie kwam voor de werknemer als een donderslag bij heldere hemel.
• Uit functioneringsverslagen blijkt niets over slecht functioneren.
• De werknemer is nooit officieel op zijn functioneren aangesproken.
• De kritiek en verwijten van de vijf werknemers zijn onvoldoende onderbouwd en weinig concreet. 

De Raad van Bestuur was te passief

De rechter gaf de Raad van Bestuur een veeg uit de pan. Deze Raad moet als leidinggevende beoordelen of de werknemer wel of niet goed functioneert. Dat is geen taak van de medewerkers. De Raad van Bestuur had meer moeten doen om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld door een conflictcoach in te schakelen of een verbetertraject in te stellen. Eventueel was herplaatsing van de directeur een optie geweest. Dit had de werkgever moeten onderzoeken.

De rechter veroordeelde de werkgever in deze zaak om de werknemer binnen zeven dagen weer aan het werk te laten. 

Ontslag bij een conflict – dat gaat niet zomaar

Kun je een werknemer ontslaan bij een conflict op het werk? Ja, dat kan. Maar niet zomaar. Je moet een compleet dossier hebben. Daaruit moet blijken dat je als werkgever alles hebt gedaan om het conflict op te lossen.

Concrete tips en adviezen

Met deze uitspraak in het achterhoofd, kon ik mijn cliënte concrete tips en adviezen geven. Ze is hiermee aan de slag gegaan. Het dossier werd uiteindelijk netjes en juridisch juist afgerond.

Schakel onze Juridische Helpdesk in!

Zit je met een vergelijkbaar dossier? En wil je weten hoe sterk het is? Of welke stappen je moet nemen? Neem gerust contact op met onze juridische helpdesk. Daar zijn we voor! Je bereikt ons via info@hanzeadvocaat.nl of 038 820 02 49.

Deel dit bericht: