Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schijf van de computer wordt opgeslagen. Wij gebruiken cookies om je instellingen en voorkeuren te onthouden. Je kunt deze cookies uitzetten via de browser. Lees meer

Vooropgesteld: je kan niet zomaar ontslagen worden. Je werkgever moet aantonen dat er een goede reden is voor ontslag. In de praktijk blijken hierover enkele misverstanden te zijn. De meestvoorkomende zal ik hier bespreken:

1. “Ik functioneer prima, dan kan ik toch geen ontslag krijgen?”

In de wet staan acht ‘ontslaggronden’. Dat betekent dat je werkgever één van die acht gronden moet aantonen om tot ontslag over te kunnen gaan. Eén van die gronden is het niet-functioneren van de werknemer. Dus als je niet functioneert, is dat een reden voor ontslag.

Maar er zijn nog zeven andere ontslaggronden, die niets met het functioneren te maken hebben. Dus een werknemer die zijn werk uitstekend doet, kan ook worden ontslagen. Bijvoorbeeld als daarvoor bedrijfseconomische redenen zijn of omdat met de prima functionerende werknemer een verstoorde arbeidsverhouding is.

2. “Mijn werkgever ontslaat mij vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Maar het bedrijf draait prima, dan kan ik toch geen ontslag krijgen?”

Eén van de wettelijke ontslaggronden is ‘bedrijfseconomische redenen’. Hierbij wordt vaak gedacht aan rode cijfers, maar dat hoeft niet. Zo kan een werkgever besluiten om bepaalde producten/diensten niet langer te leveren, waardoor er arbeidsplaatsen vervallen. Ook kan een werkgever bepaalde werkzaamheden automatiseren, waardoor minder werknemers nodig zijn.

Deze veranderingen maken eveneens dat een werkgever ontslag kan aanvragen voor de hierdoor vervallen arbeidsplaatsen. Óók als het bedrijf goed loopt en winst maakt.

3. “Er is nooit een functionerings- of beoordelingsgesprek gevoerd, dus mijn werkgever kan me niks maken.”

De functionerings- of beoordelingsgesprekken spelen een rol als onderbouwing van een ontslag dat ziet op het functioneren van de werknemer. Met de gespreksverslagen, kan de werkgever aantonen dat het functioneren al langer onderwerp van gesprek was.

Relevant is dat de wet niet eist dat er functionerings- of beoordelingsgesprekken worden gevoerd. Bij ontslag vanwege het niet-functioneren, is hiervoor wettelijk vereist dat ‘de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld’. Dus als de werkgever geen gesprekken heeft gevoerd, maar wel met (bijvoorbeeld) e-mails kan aantonen dat de werknemer meermaals en tijdig is aangesproken op zijn functioneren, kan dat genoeg zijn voor ontslag. Uiteraard zal de rechter moeten toetsen of hij dit in het concrete geval voldoende vindt en of de werknemer ook nog de gelegenheid heeft gehad om zich te verbeteren.

4. “Ik heb nog nooit een waarschuwing gekregen, dus mijn werkgever kan mij niet ontslaan!”

Waarschuwingen zijn van belang bij de ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen’. Het gaat dan om gedrag van de werknemer dat los staat van het functioneren, maar wel verwijtbaar is. Ernstige gedragingen zijn bijvoorbeeld seksuele intimidatie, diefstal of geweld. Maar ook minder ernstige vallen hieronder, zoals het in strijd handelen met protocollen, steeds te laat komen of een klant of collega onheus bejegenen.

Sommige gedragingen zijn zo ernstig, dat elke werknemer wel weet dat hij fout zit. In die gevallen kan een werkgever zelfs zonder waarschuwing tot ontslag overgaan. Het gaat dan om gedragingen die reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.

Voor andere verwijtbare gedragingen moet een werkgever eerst één of meerdere waarschuwingen geven voordat hij tot ontslag kan overgaan. Ook is relevant of er protocollen of voorschriften zijn,waarin is opgenomen dat bepaald gedrag niet is toegestaan. Het gaat er in de kern om dat een werknemer weet wat wel en wat niet mag. Ook speelt een rol hoe recent een waarschuwing is. Een waarschuwing van tien jaar geleden, is minder relevant als er sindsdien niets meer is voorgevallen. Een waarschuwing van enkele weken terug, is dat des te meer.

Het aantal waarschuwingen kan een maatstaf zijn, dit hoeft niet

Een misverstand is dat er een bepaald aantal waarschuwingen moet zijn, voordat tot ontslag kan worden overgegaan. Ook is een misverstand dat een waarschuwing na een paar jaar automatisch vervalt. Het is niet zoals bij voetbal, dat twee keer geel automatisch rood oplevert, of dat een gele kaart na een seizoen vervalt.

Een werkgever zal bij ieder verwijtbaar gedrag van de werknemer moeten afwegen of dat gedrag aanleiding is voor een (nieuwe) waarschuwing of voor ontslag. Bij die afweging moet de werkgever de ernst van het gedrag afwegen en daarbij de eerdere waarschuwing betrekken. Bij ontslag zal de rechter dan toetsen of dit inderdaad is gerechtvaardigd.

Werkgever zaken niet op orde? Kleinere kans op ontslag

Uit deze voorbeelden blijkt dat je sneller kan worden ontslagen dan je misschien denkt. Toch maakt een werkgever het zichzelf moeilijker om iemand te ontslaan vanwege het functioneren, zonder dat er functioneringsgesprekken zijn gevoerd. Of om bedrijfseconomisch ontslag, terwijl het bedrijf prima draait. In een goed draaiend bedrijf is voor de werknemer van wie de functie vervalt, mogelijk sneller een andere passende functie te vinden.

Als de werkgever de zaken niet op orde heeft, loopt hij een groter risico dat de kantonrechter het ontslagverzoek afwijst. Vanwege die grotere onzekerheid bij de werkgever, heb je als werknemer een sterkere positie in onderhandelingen met je werkgever over een ontslag.

Dreigt er voor jou ontslag? Of heeft de werkgever al aangegeven je te willen ontslaan en ligt er misschien al een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst? Dan doe je er goed aan om je te laten adviseren. Bel ons voor gratis advies.

 

Terug naar het nieuwsoverzicht

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon