Spijt van een ondertekende vaststellingsovereenkomst? Dit kan je doen:

Spijt van een ondertekende vaststellingsovereenkomst? Dit kan je doen:

In de praktijk is de vaststellingsovereenkomst (de ‘vso’) één van de meest voorkomende manieren waarop een arbeidsovereenkomst eindigt.

De vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst houdt in dat je als werknemer met je werkgever afspreekt dat jullie met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. In die overeenkomst staan vervolgens alle afspraken die jij en je werkgever maken over het einde van het dienstverband.

En wat als ik spijt heb?

Het kan gebeuren dat je na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst spijt krijgt. Bijvoorbeeld omdat je toch niet weg wilt of omdat je de afgesproken ontslagvergoeding te laag vindt. Ook kan het zijn dat je er vanuit ging dat je een WW-uitkering zou krijgen, maar dat blijkt niet het geval te zijn. Zijn er dan mogelijkheden om onder de vaststellingsovereenkomst uit te komen?

Gelukkig is er de bedenktermijn

Sinds 2015 staat in de wet dat de werknemer binnen 14 dagen terug mag komen op de ondertekende vaststellingsovereenkomst.

De werknemer hoeft hiervoor geen reden te noemen. Alleen het feit dat je je hebt bedacht is voldoende. Het enige wat je moet doen, is binnen 14 dagen nadat akkoord is bereikt over de vaststellingsovereenkomst, de werkgever een schriftelijke verklaring te sturen dat je terugkomt op de vaststellingsovereenkomst en deze wilt ontbinden. Het gevolg is dan dat de vaststellingsovereenkomst van tafel is en de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is.

En hoe doe ik dat, de vaststellingsovereenkomst ‘ontbinden’?

• De werkgever is verplicht om je in de vaststellingsovereenkomst te wijzen op het recht dat je deze binnen 14 dagen kan ontbinden. Doet je werkgever dat niet, dan heb je zelfs 21 dagen de tijd om van dit recht gebruik te maken.
• Je kunt niet met je werkgever afspreken dat je afziet van het recht op de 14-dagentermijn. Zelfs als je zo’n afspraak maakt, heb je toch nog het recht om je te beroepen op de bedenktermijn.
• Je mag binnen een periode van zes maanden één keer van dit recht gebruik maken. Als je een vaststellingsovereenkomst ontbindt en vervolgens sluit je binnen zes maanden een nieuwe, dan mag je die tweede vaststellingsovereenkomst niet meer binnen 14 dagen ontbinden.
• Vaak wordt eerst een akkoord bereikt over de voorwaarden en tekst van de vaststellingsovereenkomst. Bijvoorbeeld via e-mail tussen de advocaten van de werkgever en werknemer. In de praktijk duurt het dan soms enkele dagen totdat deze daadwerkelijk wordt ondertekend. De rechters oordelen wisselend, of in zo’n geval het bereikte akkoord per e-mail of dat datum van ondertekenen moet worden aangehouden, bij het bepalen op welke dag de 14-dagentermijn aanvangt. Het is daarom goed om voor alle zekerheid uit te gaan van de dag waarop het akkoord over de voorwaarden is bereikt.

En wat als de bedenktermijn voorbij is?

Als de 14-dagen termijn voorbij is, is het een stuk lastiger om de vaststellingsovereenkomst aan te tasten. In principe geldt ‘afspraak-is-afspraak’. Om dan alsnog onder de vaststellingsovereenkomst uit te komen, moet je  bijzondere omstandigheden aantonen. Je kunt dan de vaststellingsovereenkomst ‘vernietigen’. Ik zal enkele voorbeelden noemen.

Dwaling, bedreiging of handelingsonbekwaam

• Dwaling/misleiding: je wist bij het ondertekenen van de overeenkomst niet wat de gevolgen hiervan zouden zijn. Bijvoorbeeld doordat je werkgever je heeft misleid door je onjuiste informatie te geven. Denk hierbij aan een zieke werknemer, waarbij de werkgever toezegt dat de werknemer aanspraak maakt op een WW-uitkering en dit blijkt niet het geval te zijn.
• Dwang/bedreiging: als je gedwongen wordt om per direct de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Bijvoorbeeld omdat je werkgever dreigt dat hij je anders op staande voet ontslaat (terwijl daar geen grond voor is), waardoor je nog slechter af zou zijn. Of wanneer je tekent onder fysieke dwang of bedreiging.
• Psychische stoornis: je ondertekent de overeenkomst, terwijl je door een psychische stoornis niet weet wat je doet.

Bij al deze voorbeelden moet je bewijzen dat er op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst sprake was van de genoemde omstandigheden. In de praktijk blijkt het leveren van dit bewijs vaak erg lastig te zijn.

Er geldt voor al deze gevallen een termijn van drie jaar waarin je je erop kan beroepen. Houdt er wel rekening mee dat hoe langer het duurt vanaf het moment van ondertekenen, hoe lastiger het in de praktijk is om aan te tonen dat sprake is van bovengenoemde omstandigheden.

Houdt er verder rekening mee dat de aangevoerde grond vaak minder geloofwaardig wordt, als de tijd verder verstrijkt. Zo zal een rechter niet snel aannemen dat een werknemer heeft gedwaald over de gevolgen van de vaststellingsovereenkomst, als hij daar pas vier jaar na het ondertekenen van de overeenkomst mee aankomt.

Verder is het voor jou lastig om op de genoemde voorbeelden een beroep te doen, als je werkgever je aantoonbaar de tijd heeft gegeven om op de vaststellingsovereenkomst te reageren en je de gelegenheid heeft geboden om hierover juridisch advies in te winnen.

Na 14 dagen wordt het lastig

Binnen 14 dagen na het tekenen kun je hier zonder reden op terugkomen. Nadat de 14 dagen zijn verstreken, is het juist erg lastig om onder de vaststellingsovereenkomst uit te komen. Je zult dan bijzondere omstandigheden moeten aantonen.

Voorkomen is beter dan genezen

Spijt gekregen van ondertekening? En denk je dat één van de bovenstaande situaties op jou van toepassing is? Neem contact op door onderstaand formulier in te vullen om de mogelijkheden te bespreken.

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen van je werkgever, maar deze nog niet ondertekend? Dan doe je er goed aan om je vaststellingsovereenkomst controle uit te laten voeren door een jurist. Dan weet je zeker dat de voorwaarden die erin staan jou niet zullen schaden. Want: voorkomen is beter dan genezen.

Deel dit bericht: