De vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst eindigt. HR medewerkers moeten erg voorzichtig zijn met het aanbieden daarvan, zeker bij zieke medewerkers. Dat is de les die ik leerde toen ik deze recente uitspraak las.

De werkneemster, ik noem haar Carin, is 62 jaar en werkt al 32 bij dit grote bedrijf. Ze werkt fulltime en verdient bijna 6000 euro bruto per maand.

In september 2020 wordt ze ziek. De bedrijfsarts adviseert een traject bij een psycholoog. Dat wil Carin niet en het advies geeft haar enorm veel stress. Ze krijgt er zelfs een ontsteking in haar maag door, en belandt daarmee in juli 2021 in het ziekenhuis. De werkgever wil graag duidelijkheid en vraagt aan Carin om na te denken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In augustus 2021 stuurt de werkgever Carin een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Carin tekent. In eerste instantie is ze opgelucht. Geen druk meer op de ketel, ze meldt zich beter, blijft tot november 2021 in dienst en krijgt de gebruikelijke transitievergoeding. Eind goed, al goed?

Nee, want Carin twijfelt, vraagt juridisch advies en schakelt een advocaat in. Die wil de vaststellingsovereenkomst terug draaien.

Uiteindelijk moet de rechter eraan te pas komen.

De rechter veegt de vaststellingsovereenkomst van tafel. De werkgever is terug bij af.

Wat heeft deze werkgever fout gedaan volgens de rechter?

  1. De werkgever heeft te snel gehandeld. Carin had geen bezwaar tegen een behandeltraject, maar wel tegen het door de bedrijfsarts uitgekozen bureau. Ze wilde een andere therapeut. De werkgever heeft “over het hoofd gezien dat juist in een situatie van arbeidsongeschiktheid zorgvuldigheid in acht moet worden genomen”, aldus de rechter. Eerst had onderzocht moeten worden of een andere therapeut ook mogelijk was.
  2. De werkgever heeft teveel druk gezet. Carin moest kiezen: ofwel het behandeltraject bij deze psycholoog, ofwel een loonstop. Daarvan had ze zoveel stress dat zij een ontsteking in de maag kreeg. Werkgever wist dat en had de druk moeten verminderen.
  3. De werkgever had de werknemer beter moeten informeren over de financiële consequenties van de vaststellingsovereenkomst. De maximale uitkeringsperiode is voor Carin te kort om de tijd tot haar pensioen te overbruggen.

Kan dat helemaal niet meer, ontslag via een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?

Ja, dat kan nog steeds. Maar er zijn haken en ogen. Wil je weten hoe sterk jouw zaak is? Of ben je werknemer en herken je de positie van Carin?

Neem dan gerust contact op met onze juridische helpdesk. Daar zijn we voor!

Je bereikt ons via info@hanzeadvocaat.nl of 038 820 02 49.

 

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon