In dit artikel bespreken we de meest gestelde vragen over de nieuwe cao Gehandicaptenzorg. De definitieve tekst van de nieuwe cao is nog niet bekend en dat betekent dat het voor sommige bepalingen nog wel afwachten is hoe het er precies komt uit te zien.
De wijzigingen brengen een aantal actiepunten met zich mee voor de afdeling HR.
Heb je een Arbeidsrecht Zonder Zorgen abonnement bij ons? Dan kunnen we een intervisiegesprek inplannen om de wijzigingen met het HR-team door te nemen en de actiepunten te formuleren.
Heb je geen abonnement? Dan helpen we je ook graag. We kunnen dan een online vragenuur inplannen of we komen bij je langs op locatie om de wijzigingen met het HR team te bespreken. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.
1. Wat is de looptijd van de nieuwe cao?
De cao Gehandicaptenzorg heeft een looptijd van 24 maanden: van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026. Na de totstandkoming van de definitieve tekst zullen de cao-partijen en verzoek tot algemeen verbindend verklaring indienen.
2. Wat zijn de financiële wijzigingen?
Op drie momenten vinden er algemene structurele loonsverhogingen plaats, namelijk:
- per 1 juli 2025 4%
- per 1 mei 2026 2%
- per 1 november 2026 2%
De reiskostenvergoedingen worden per 1 januari 2026 als volgt gewijzigd:
- woon-werkverkeer: € 0,20 per kilometer, gebaseerd op een enkele reisafstand van maximaal 30 kilometer
- dienstreizen: € 0,32 per kilometer
De thuiswerkvergoeding wordt per 1 januari 2026 verhoogd naar € 2,20 netto per dag.
Per 1 januari 2026 worden de meeste percentages voor de onregelmatigheidstoeslag iets verhoogd.
3. Verandert er nog iets in de cao Gehandicaptenzorg als het gaat om de werk-privé balans?
De cao-partijen vinden het van belang dat het aantal opkomstdagen in redelijke verhouding staan tot de contractomvang van de werknemer.
In het onderhandelingsresultaat staat opgenomen dat de werknemer die zich bereid verklaart om op meerdere werkplekken actief te zijn en/of andere werkzaamheden te verrichten (op eigen functieniveau) in een periode van 7 dagen, te meten over 14 dagen, gemiddeld wordt ingeroosterd op:
- maximaal 3 dagen bij een contractomvang t/m 16 uur per week
- maximaal 4 dagen bij een contractomvang van meer dan 16 t/m 24 uur per week
- maximaal 5 dagen bij een contractomvang van meer dan 24 t/m 36 uur per week
4. Blijft de jaarurensystematiek van toepassing?
Ja, en ter verduidelijking wordt in de cao een verwijzing gemaakt naar de Handreiking Jaarurensystematiek van Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG). Deze handreiking is bepalend voor de toepassing.
Daarnaast wordt in de nieuwe cao opgenomen dat het medewerkersbelang prevaleert als er (na herhaaldelijk verzoek van de werknemer) geen jaargesprek plaatsvindt over het arbeidspatroon. Plan dus gesprekken in met de werknemers over het arbeidspatroon!
5. Wat verandert er in de vergoeding voor extra gewerkte uren?
De eerdere artikelen over overwerk voor fulltimers en parttimers vervallen vanwege een uitspraak van het Europese Hof van Justitie, waarin – kort gezegd – werd geoordeeld dat fulltimers en parttimers gelijk moeten worden beloond voor extra gewerkte uren.
Met ingang van 1 januari 2025 geldt dat de extra gewerkte uren worden gecompenseerd in vrije tijd (binnen het kalenderjaar) of op verzoek van de werknemer worden uitbetaald.
Vanaf 1 januari 2026 geldt als aanvulling dat de werknemer voor extra gewerkte uren een toeslag ontvangt (van € 3,50 of € 7,00 bruto per uur), als hij/zij binnen 21 dagen extra werkt extra werkt boven het overeengekomen arbeidspatroon en het vastgestelde rooster.
6. En hoe verhouden deze extra gewerkte uren zich tot de jaarurensystematiek?
Het kenmerk van de jaarurensystematiek is dat er in een bepaalde periode meer gewerkt wordt dan de gemiddelde arbeidsomvang en in een andere periode juist minder. Hierdoor ontstaan plus- en minuren en is het de bedoeling dat deze aan het einde van het jaar op 0 staan.
Het is de vraag of de toeslag die vanaf 1 januari 2026 moet worden betaald over de extra gewerkte uren te rijmen is met het uitgangspunt van de jaarurensystematiek. Door de toeslag lijkt er immers minder ruimte te zijn om te fluctueren met de uren, althans dat is financieel nadelig voor de organisatie.
Zodra hierover meer bekend is, zullen we hierover informeren.
7. Hoe zit het met de vergoedingen voor slaapdiensten?
Voor dit jaar (2025) geldt nog steeds dat uren doorgebracht in slaapdienst worden aangemerkt als halve werkuren, waarbij het uitgangspunt is dat deze in tijd gecompenseerd worden. De (halve) uren kunnen echter ook uitbetaald worden op verzoek van de werknemer. Op het moment dat er tijdens de slaapdienst sprake is geweest van minder dan 50% onafgebroken rusttijd als gevolg van noodzakelijke en onvoorziene werkzaamheden worden de uren aangemerkt als hele werkuren.
Vanaf 1 januari 2026 geldt dat de werknemer voor ieder uur in de slaapdienst recht heeft op een vergoeding ter hoogte van het wettelijk minimum loon. Daarbij staat in het onderhandelingsresultaat opgenomen dat de werknemer voor de arbeid tijdens de slaapdienst de vergoeding van artikel 7:19 krijgt. Het is niet duidelijk wat hier exact mee bedoeld wordt, maar wij gaan uit van het reguliere uurloon dat betaald moet worden bij het verrichten van arbeid. Over de uren waarin de werknemer in de slaapdienst daadwerkelijk arbeid verricht moet ook ORT worden betaald.
8. Welke wijzigingen gelden er voor de leerling-werknemers?
Vanaf 1 januari 2026 geldt voor leerling-werknemers enkel nog voor de eerste twee leerjaren dat zij in de salarisschaal voor leerlingen zitten. Bij een succesvolle afronding van het tweede leerjaar wordt het salaris van de leerling-werknemer ontleend aan de functieschaal één of twee functieschalen lager dan de toepasselijk functieschaal van de functie waarvoor de leerling-werknemer wordt opgeleid.
Voor de leerling-werknemers met (werk)ervaring die nog niet volledig voldoen aan de functie-eisen in de functiebeschrijving geldt dat het salaris wordt ontleend aan de functieschaal één of twee functieschalen lager dan de toepasselijk functieschaal van de functie waarvoor de leerling-werknemer wordt opgeleid. Daarbij dien je met deze werknemer afspraken te maken over een passend ontwikkeltraject voor volledig zelfstandige uitoefening van de functie.
9. Moet je als organisatie nog iets anders doen met betrekking tot professionele zeggenschap van zorgprofessionals?
Ja. Op grond van het nieuwe cao-artikel over professionele zeggenschap ben je als organisatie verplicht om afspraken te maken over de vorm waarin de (zorg)professionals invloed kunnen uitoefenen. Daarbij moet je als werkgever met de (zorg)professionals afspraken maken over de faciliteiten die zij daarvoor nodig hebben.
10. Staan er in de cao Gehandicaptenzorg nog veranderingen in het Balansverlof?
Ja. Vanaf 1 januari 2026 heeft de werknemer jaarlijks de mogelijkheid om het Balansverlof uit de voorgaande jaren te laten uitbetalen. Tot 1 januari 2026 is dat enkel 50% van het in dat jaar toegevoegde Balansverlof.
11. Is er nog iets om rekening mee te houden wat ziet op de oudere werknemer?
Het is goed om te weten dat de Regeling Afbouw Carrière wordt verlengd voor de duur van de looptijd van de cao.
Daarnaast zal er een afwegingskader ‘duurzame inzetbaarheid’ worden ontwikkeld dat gaat gelden vanaf 1 januari 2026. De precieze inhoud van dit afwegingskader is nog niet bekend, maar het is bedoeld om werkgevers en werknemers te ondersteunen in het gesprek over duurzame inzetbaarheid en het gezond kunnen halen van de pensioengerechtigde leeftijd.
Op basis van de oude cao Gehandicaptenzorg viel de AOW-gerechtigde werknemer niet onder het werknemersbegrip, waardoor de cao niet per definitie van toepassing was op deze werknemers als zij doorwerkten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Daar komt een verandering in. Voor de werknemer die op of na 1 september 2025 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt geldt dat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten en dat de cao Gehandicaptenzorg van toepassing is op deze arbeidsovereenkomst, met uit zondering van de Regeling Afbouw Carrière en de bepalingen over loondoorbetaling bij ziekte en re-integratieverplichtingen.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
