Arbeidsrecht in de zorg: wat brengt 2026?

Het nieuwe jaar is begonnen. Tijd om je bij te praten over de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen. In deze blog lees je wat er per 1 januari 2026 is veranderd en welke ontwikkelingen later dit jaar, richting 2027, op je afkomen.

Wat is er per 1 januari 2026 veranderd?

Nieuwe cao voor uitzendkrachten

Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Deze cao heeft een looptijd van 3 jaar (van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028). Het uitgangspunt: uitzendkrachten krijgen arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van het personeel van de inlener. Het gaat daarbij niet alleen om het loon, maar ook om vergoedingen, toeslagen, verlofregelingen en regelingen op het gebied van scholing, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Ook tellen alle arbeidsvoorwaarden mee, of ze nu zijn vastgelegd in de cao, een arbeidsvoorwaardenregeling, personeelshandboek of een aanvullende regeling. De nieuwe afspraken gelden voor alle uitzendbureaus die zijn aangesloten bij de ABU en NBBU (samen goed voor meer dan 90% van de markt).

Wat is er concreet veranderd?

• De inlenersbeloning is komen te vervallen.
• Uitzendkrachten hebben vanaf hun eerste werkdag recht op ten minste de arbeidsvoorwaarden (of de waarde daarvan) van een werknemer in een vergelijkbare functie.
• Toeslagen, pensioen en reiskostenvergoeding worden voor uitzendkrachten van 18 jaar en ouder vanaf de eerste werkdag gelijkgetrokken met de cao van de inlener.

Veel zorginstellingen werken met uitzendkrachten, zeker voor piekbelasting of bij ziekte. Deze cao betekent hogere kosten en minder flexibiliteit, en vraagt om kritisch beleid rond flexibele inzet. Zeker met het oog op de Wet meer zekerheid flexwerkers en de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, die naar verwachting in 2027 ingaan.

Handhaving schijnzelfstandigheid – zachte landing deels verlengd

De Belastingdienst controleert sinds 1 januari 2025 weer actief op schijnzelfstandigheid. Omdat er nog veel onduidelijk is heeft het demissionaire kabinet eind 2025 besloten om de ‘zachte landing’ in 2026 gedeeltelijk voort te zetten. Dit betekent dat de Belastingdienst correcties en naheffingen kan opleggen voor de periode vanaf 1 januari 2025, maar geen verzuimboetes oplegt. Uitzondering: bij ernstige overtredingen zijn verzuimboetes wel mogelijk.

​Minimumloon en vergoedingen

Per 1 januari 2026 is het wettelijk minimumuurloon verhoogd naar € 14,71 bruto (voor werknemers van 21 jaar en ouder). Voor jongere medewerkers gelden aangepaste bedragen.

Daarnaast zijn de onbelaste vergoedingen als volgt geïndexeerd:

• Thuiswerken: maximaal € 2,45 per dag
• Reiskosten: maximaal € 0,23 per kilometer (ongewijzigd)

Hogere transitievergoeding

Het maximale bedrag voor de transitievergoeding is per 1 januari verhoogd naar € 102.000 bruto (2025: € 98.000). De transitievergoeding is hoger als het jaarsalaris hoger is dan € 102.000 bruto. In dat geval is het maximum gelijk aan het jaarsalaris.

Loonkostenvoordeel (LKV) in 2026

• Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers (56+) is afgeschaft voor dienstverbanden die op of na 1 januari 2024 zijn gestart. Voor bestaande gevallen blijft het voordeel gelden.
• Daar staat tegenover dat het loonkostenvoordeel voor werknemers met een arbeidsbeperking per 2026 is verruimd. Zo geldt het voordeel zolang de medewerker in dienst is (mits de werknemer in het doelgroepenregister staat ingeschreven). Voorheen was dit beperkt tot maximaal drie jaar. Ook is niet langer een doelgroepverklaring van het UWV nodig, en vallen sommige Wajong- en WIA-gerechtigden nu ook onder doelgroep banenafspraak. Bovendien kan het voordeel hoger uitvallen als jouw organisatie meer arbeidsbeperkten in dienst neemt dan jullie volgens de quotumregeling verplicht zijn.

Wat staat je later in 2026, richting 2027 te wachten?

Daarnaast staat halverwege 2026 en richting 2027 nog een aantal veranderingen op stapel, al moet hierbij wel aangetekend worden dat de wetten die dit moeten regelen nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten.

Versobering compensatie transitievergoeding na langdurige ziekte

Verwachte ingangsdatum: 1 juli 2026. Vanaf dan geldt het recht op compensatie van de transitievergoeding na 104 weken ziekte alleen nog voor kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers). Grotere zorginstellingen krijgen de kosten niet meer vergoed door het UWV.

Wet VBAR: duidelijkere beoordeling arbeidsrelatie

De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) moet op 1 juli 2026 in werking treden. De wet geeft duidelijkere criteria voor het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen, en introduceert een rechtsvermoeden van loondienst bij een laag tarief.

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Vanaf 1 juli 2026 moet elke organisatie met meer dan 10 medewerkers een gedragscode hebben tegen ongewenst gedrag. Deze moet actief gecommuniceerd en onderhouden worden.

Richtlijn loontransparantie

Deze EU-richtlijn moet uiterlijk op 1 januari 2027 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Grote werkgevers moeten dan:

• beloningsverschillen onderbouwen;
• functiewaardering transparant maken;
• sollicitanten vooraf informeren over salarisbandbreedtes.

Tot slot

Wil je sparren over de gevolgen van deze wijzigingen voor jouw organisatie? Of heb je hulp nodig bij de herziening van beleid, contracten of processen? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.