Je herkent het misschien: een medewerker die al veertig jaar in de zorg werkt, fysiek of mentaal zwaar werk doet en echt niet meer door kan tot de AOW-leeftijd. De Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU) maakt het lastig om met deze werknemers via een vso afscheid te nemen. De vergoeding die je met een werknemer afspreekt, wordt fiscaal zwaar belast. Vanaf 2021 gold hierop een tijdelijke uitzondering. Sinds 1 januari 2026 geldt er een nieuwe, structurele uitzonderingsregeling. In deze blog lees je wat er is veranderd en wat dat betekent voor jouw organisatie.
Wat is de RVU ook alweer?
Met de uitzonderingsregeling op de RVU kun je een medewerker maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd een uitkering meegeven. Over het deel dat binnen de zogeheten drempelvrijstelling valt, hoef je als werkgever geen extra belasting (RVU-heffing) te betalen. Die vrijstelling is gekoppeld aan de netto AOW. Kom je erboven? Dan betaal je wel RVU-heffing over het meerdere.
De tijdelijke regeling liep eind 2025 af. Sinds 1 januari 2026 is er een nieuwe, structurele RVU-regeling. Die regeling blijft grotendeels fiscaal vriendelijk, maar is wel veel strikter geworden in de toepassing.
Geen generieke regeling meer
De oude regeling bood ruimte voor een brede toepassing. In veel cao’s stonden vertrekmogelijkheden voor medewerkers boven een bepaalde leeftijd, of bij een bepaald aantal dienstjaren. Vanaf 2026 mag dat niet meer.
De nieuwe regeling is nadrukkelijk bedoeld voor medewerkers met zwaar werk. Dat betekent: werk dat fysiek, mentaal of emotioneel belastend is, of dat structureel onder zware omstandigheden wordt uitgevoerd (zoals onregelmatigheid, nachtwerk of agressie). Het uitgangspunt is: alleen wie aantoonbaar niet gezond kan doorwerken tot de AOW, komt nog in aanmerking.
Afscherming van de doelgroep
De regeling mag alleen worden ingezet voor een objectief afgebakende groep medewerkers. Die groep moet:
- worden vastgesteld op basis van heldere en meetbare criteria (bijv. belasting, functiekenmerken);
- regelmatig opnieuw worden beoordeeld en geactualiseerd;
- duidelijk gekoppeld zijn aan het duurzame inzetbaarheidsbeleid van de organisatie.
Het is dus niet langer mogelijk om in een cao of personeelshandboek te zeggen: ‘iedereen vanaf 63 jaar kan gebruikmaken van de RVU’. Je zult moeten onderbouwen wie het betreft, waarom en hoe dat past binnen het bredere beleid.
Rol van de cao en sectorafspraken
De aanscherping raakt ook de cao’s in de zorg. In de VVT, GGZ, ziekenhuizen en gehandicaptenzorg zijn al afspraken gemaakt over zwaar werk en duurzame inzetbaarheid. Die worden nu opnieuw bekeken, aangevuld of herzien. Wat precies geldt, hangt dus af van jouw cao. In sommige cao’s (zoals de VVT) is deelname aan de RVU vanaf 2026 niet langer een recht, maar afhankelijk van instemming door de werkgever én een toetsing van de situatie.
Houd er rekening mee dat cao-partijen de RVU-afspraken koppelen aan bredere afspraken over werkdruk, functiewaardering en inzetbaarheid. RVU-beleid staat dus nooit meer op zichzelf.
Aanscherping = ook fiscale aanscherping
Naast de inhoudelijke voorwaarden verandert ook het fiscale kader.
- De RVU-drempelvrijstelling wordt structureel voortgezet en is per 2026 geïndexeerd naar € 2.357 bruto per maand.
- In knellende situaties (bijvoorbeeld bij een laag aanvullend pensioen) mag dat bedrag met € 300 bruto per maand worden verhoogd, tot € 2.657. Ook hierover geen RVU-heffing.
- Geef je meer mee? Dan betaal je als werkgever RVU-heffing over het meerdere.
De RVU-heffing zelf wordt verhoogd: in 2025 was dat nog 52%, in 2026 stijgt dat naar 57,75% en uiteindelijk loopt dat door naar 65% in 2028. Dit maakt het extra belangrijk om binnen de vrijstelling te blijven.
TNO
TNO krijgt een nieuwe rol in deze regeling: die van onafhankelijk toetsend instituut. Werkgevers(organisaties) moeten hun regeling voorleggen aan TNO, die beoordeelt of de doelgroepafbakening en de onderbouwing voldoen aan de eisen. Dit geldt met name voor sectoren waar geen of weinig cao-afspraken zijn gemaakt. In de zorg zullen de cao-afspraken leidend zijn, maar ook daar kan een beroep op TNO gedaan worden ter onderbouwing.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De nieuwe regeling vraagt om een actieve houding. Een paar belangrijke aandachtspunten:
- Check je cao: wat is daar afgesproken over RVU? En wat betekent dat voor de praktijk?
- Herzie bestaand RVU-beleid: sluit het nog aan bij de nieuwe regels?
- Inventariseer zwaar werk binnen je organisatie en toets dit aan objectieve criteria.
- Zorg voor samenhang met je DI-beleid: de RVU moet passen binnen je bredere visie op inzetbaarheid en duurzame uitstroom.
- Communiceer helder met je medewerkers: de RVU is geen automatisch recht meer, maar kan in individuele gevallen wel tot maatwerkafspraken leiden.
Conclusie
De RVU-regeling 2026 biedt nog steeds ruimte om mensen eerder te laten stoppen. Maar de regels zijn strenger, de doelgroep kleiner en de onderbouwing zwaarder. Vragen over wat dit betekent voor jouw cao, beleid of organisatie? Of wil je sparren over een objectieve afbakening van zwaar werk? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
