Exit 0-uren contracten in de zorg

Exit oproepcontracten in de zorg!

De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli jl. aangenomen in de Eerste Kamer. Eén van de maatregelen van deze wet is het verbod op oproepovereenkomst (0-uren en min/max) en de introductie van het bandbreedtecontract.

Zowel bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer als in de Eerste Kamer is geprobeerd om een uitzondering te creëren op het verbod van oproepcontracten in de zorg. Maar deze moties zijn verworpen.

De wijziging treedt per 1 januari 2028 inwerking.

Verbod oproepcontracten

De oproepovereenkomst is alleen nog mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten, uitzendkrachten en aow-ers. Voor de ‘reguliere’ werknemer is dus het uitgangspunt dat er geen oproepovereenkomst meer wordt aangegaan.

De wetgever heeft ‘sancties’ opgenomen wanneer er toch een oproepovereenkomst wordt aangegaan, al dan niet per ongeluk. De werknemer kan dan namelijk een beroep doen op de ‘conversieregel‘. Deze houdt in dat dat de werknemer een loonvordering kan indienen ter grootte van het gemiddelde aantal uren per week in de drie voorafgaande maanden. Vereist hierbij is dat de arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd. Er geldt altijd een minimum aanspraak van drie uur per week. Dit rechtsvermoeden kan een werkgever alleen weerleggen door aan te tonen dat er wél vaste uren zijn overeengekomen.  Dit is dus ‘strenger’ dan het rechtsvermoeden dat we al kennen van art. 7:610b BW.

Het bandbreedtecontract als alternatief

Om werkgevers toch voldoende flexibiliteit te bieden wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd.

Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumomvang van de arbeid af. Daarbij geldt dat het maximum niet meer mag bedragen dan 130% van het minimum. De werknemer wordt geacht beschikbaar te zijn voor de uren die vallen binnen de bandbreedte van 130% en is de werknemer dus ook gehouden gehoor te geven aan de oproep boven het minimum en tot het maximum.

Enkele voorbeelden:

De werknemer weet daarmee vooraf hoeveel uren minimaal worden gewerkt en hoeveel uren maximaal kunnen worden ingeroosterd. Als tijdseenheid geldt maximaal een kwartaal. Daarmee behoudt de werkgever flexibiliteit in de planning en inroostering volgens de wetgever. Door bijvoorbeeld de eerste en derde maand minder ureninzet te roosteren, en in de tweede maand juist meer. Wat ook kan is dat er bijvoorbeeld 300 gegarandeerde uren (minimum) per kwartaal worden afgesproken, waarbij dan een beschikbaarheid verondersteld wordt van 390 uren per kwartaal (maximum). In alle gevallen is er sprake van een gespreide loonbetaling per maand, zodat de werknemer zekerheid heeft over het inkomen dat hij elke maand zal ontvangen.

Daarnaast moet vooraf worden vastgelegd op welke dagen en tijdvakken de werknemer beschikbaar moet zijn. Buiten die afgesproken beschikbaarheid kan de werknemer niet worden verplicht werkzaamheden te verrichten. Daarmee wil de wetgever de roosterzekerheid vergroten en werknemers meer ruimte geven om hun privéleven te plannen of eventueel een tweede werkgever te hebben.

Een bandbreedtecontract is niet bedoeld als een blijvend flexibel contract. Net als nu bij oproepovereenkomsten blijft de werkgever verplicht om na twaalf maanden te beoordelen hoeveel uren de werknemer feitelijk heeft gewerkt. Op basis daarvan moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang. Opvallend is dat de werknemer dan geen nieuw bandbreedtecontract krijgt, maar juist een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. De wetgever wil daarmee bevorderen dat werknemers die structureel meer uren werken uiteindelijk ook meer zekerheid krijgen. De werknemer kan dit aanbod ook weigeren, in dat geval blijft het bandbreedtecontract in stand.

Ben je verplicht om het bandbreedtecontract te gebruiken?

Je bent niet verplicht om met bandbreedtecontracten te gaan werken. Dit wordt puur als alternatief op het oproepcontract geïntroduceerd. In de zorg kun je er ook voor kiezen om een regulier jaar- of kwartaalurencontract aan te gaan met een kleinere arbeidsomvang.

Wat moet je nu doen?

De wijziging geldt per 1 januari 2028. Het is echter niet verstandig om te wachten tot het laatste moment. Je kunt al het volgende in kaart brengen:

1. welke werknemers zijn werkzaam op een oproepcontract (0-uren of min/max).
2. wat is de feitelijke inzet van deze werknemers over de afgelopen 12 maanden? Werken oproepkrachten in de praktijk vrijwel altijd een vergelijkbaar aantal uren? Dan kan dat een aanwijzing zijn dat een flexibel contract straks niet langer de meest passende oplossing is.
3. ga in overleg met leidinggevende en planners om te bespreken wat nodig is voor het plannen en organiseren van het flexibele werk in je organisatie.
4. beoordeel of het bandbreedtecontract een wenselijk contract is om te gebruiken en welke tijdeenheid gewenst is (maand tot maximaal een kwartaal). Dan wel dat het fijner is om met een regulier jaar- of kwartaalurencontract te gaan werken. Bij het bandbreedtecontract is belangrijk om te bepalen of de minimum en maximum breedte in te schatten is aan de hand van de personeelsbehoefte.

Uiteraard ondersteunen we je daar graag mee. We zullen t.z.t. ook een model bandbreedtecontract te beschikking stellen. Houd onze nieuwsbrief en LinkedIn pagina daarvoor in de gaten.