Vanaf 1 januari 2027 moet je als organisatie aan allerlei verplichtingen voldoen in het kader van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Vanaf die datum geldt in Nederland namelijk de wet loontransparantie. Ook zorgorganisaties krijgen hiermee te maken en moeten voor die tijd een hoop regelen.
Wat is het doel en de achtergrond van deze wet?
Deze wet komt voort uit een Europese richtlijn. Het doel is om te zorgen voor gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Maar ook om in andere gevallen te zorgen dat gelijke of gelijkwaardige arbeid hetzelfde wordt beloond.
Hoe gaat de wet loontransparantie daarvoor zorgen?
De wet verplicht vooral meer tot transparantie binnen organisaties over salarissen. Het gelijkheidsbeginsel en het verbod op discriminatie verbieden nu ook al om mannen en vrouwen anders te belonen, of om loonverschillen te hebben bij hetzelfde werk. Maar als medewerker weet je nu vaak niet hoe collega’s binnen jouw organisatie worden beloond. Door werkgevers te verplichten hierover openheid te geven, kun je als werknemer er wel werk van maken als je minder verdient dan je (mannelijke) collega’s, die hetzelfde werk doen.
Wat moet je als werkgever concreet doen?
Als werkgever ben je straks verplicht om een transparante loonstructuur te hebben. Die moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Ook moet je functies indelen naar gelijke of gelijkwaardige arbeid. En dit moet je samen met de ondernemingsraad of vakbond vaststellen.
Geldt de wet loontransparantie ook bij sollicitanten?
Ja, je mag sollicitanten straks niet meer vragen naar hun huidige salaris. Daarnaast ben je verplicht om sollicitanten te informeren over het salaris of de salarisschaal van de functie waarop ze solliciteren en de relevante cao-bepalingen over beloning.
En hoe werkt dit voor de medewerkers?
Medewerkers krijgen het recht om hun eigen loon te kennen en om inzicht te krijgen in de gemiddelde lonen per geslacht in vergelijkbare functies. Als werkgever moet je je medewerkers actief informeren dat zij dit recht hebben.
Moet je als werkgever nog meer openheid geven?
Ja, voor grote organisaties (100 medewerkers of meer) geldt de verplichting om periodiek te rapporteren over de loonverschillen in de organisatie, over loonverschillen per functiegroep en over variabele en aanvullende beloningscomponenten (rapportageverplichting).
Deze gegevens moeten worden gecontroleerd door de directie en met de ondernemingsraad worden besproken. Vervolgens moeten deze gegevens bij een overheidsinstantie worden aangeleverd.
Mogen er dan helemaal geen loonverschillen meer zijn?
Er mogen nog wel loonverschillen zijn binnen een zelfde functie of een gelijkwaardige functie. Maar deze moet objectief te rechtvaardigen zijn door genderneutrale criteria. Bijvoorbeeld door verschillen in werkervaring of prestaties, opleidingsniveau, arbeidsmarktfactoren, functiewaardering en verantwoordelijkheden, historische of beleidsmatige factoren. Maar als werkgever heb je de bewijslast dat verschillen gerechtvaardigd zijn.
Wat moet je doen als er loonverschillen in de organisatie zijn?
Als er een loonverschil van meer dan 5% is dat je niet objectief kunt verklaren, moet er een gezamenlijke loonevaluatie plaatsvinden en moet je een plan van aanpak opstellen.
Maar in zorg staan in veel zorg-cao’s toch al functiewaarderingssystemen voorgeschreven, zoals bijvoorbeeld het FWG-systeem. Daarmee ligt het beloningsysteem toch al vast in zorg?
Het klopt dat beloningssystemen, zoals die van FWG, al de basis zijn voor een transparante loonstructuur. Maar binnen een FWG-schaal heb je nog diverse tredes. Je moet als werkgever wel beleid ontwikkelen om te verklaren wanneer je een werknemer in welke trede inpast.
Daarnaast geven cao’s de nodige ruimte voor (tijdelijke) toeslagen en worden in de praktijk nog wel eens toeslagen toegekend die geen basis in de cao hebben. Ook hier moet je als werkgever openheid over geven en verschillen in de organisatie kunnen verklaren.
Conclusie
Ook in de zorgsector geeft deze nieuwe wet de nodige verplichtingen. Behalve dat je beloningsverschillen in kaart moet brengen en moet kunnen onderbouwen met objectieve criteria, heb je je ook aan de rapportageverplichting te houden.
Wil je meer weten over de wet loontransparantie?
Wil je meer weten over dit onderwerp of ben je benieuwd wat je nu al kunt of moet doen? Geef je dan op voor de masterclass die Hanze advocaat hierover geeft in samenwerking met FWG Progressional People op:
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
