Inmiddels is de tekst bekend van de nieuwe cao VVT 2022-2023. Een van de wijzigingen ten opzichte van de vorige cao VVT is de opzegtermijn.
Wat zijn de gevolgen van deze wijziging?
Opzegtermijnen in vorige cao en huidige cao
In de vorige cao VVT (artikel 2.3 lid 2 onder b) is opgenomen dat er een opzegtermijn mag worden afgesproken van twee of drie maanden, die zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Hiervan wordt in de praktijk veelvuldig gebruik gemaakt.
In de nieuwe cao VVT komt deze bepaling niet terug. Er wordt nu alleen verwezen naar de wettelijke opzegtermijnen.
Wat zijn de wettelijke opzegtermijnen?
De mogelijkheid om een opzegtermijn van twee of drie maanden af te spreken die voor zowel werkgever als werknemer geldt, is een uitzondering op de wettelijke regels. De wet zegt dat de opzegtermijn voor de werknemer in principe één maand is. Voor de werkgever stelt de wet de opzegtermijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband:
- 1 maand als de werknemer niet langer dan vijf jaar in dienst is;
- 2 maanden als de werknemer vijf tot tien jaar in dienst is;
- 3 maanden als de werknemer tien tot vijftien jaar in dienst is;
- 4 maanden als de werknemer langer dan vijftien jaar in dienst is.
Afwijkingsmogelijkheden
De wet geeft een aantal mogelijkheden om van de wettelijke termijnen af te wijken. Zo kan de opzegtermijn van de werknemer van één maand worden verlengd. Maar dan moet voor de werkgever een opzegtermijn van minimaal het dubbele aantal maanden worden afgesproken.
De wet geeft ook de mogelijkheid voor een uitzondering op deze uitzondering: de opzegtermijn kan voor de werkgever en de werknemer gelijk worden gesteld op twee of drie maanden, als in de cao staat dat dit mag.
Kortom, in de vorige cao VVT was gebruik gemaakt van de uitzondering die de wet biedt, om een opzegtermijn van twee of drie maanden op te nemen die voor werkgever en werknemer geldt. In de huidige cao VVT is deze uitzondering nu dus niet meer opgenomen.
Hoe om te gaan met de bestaande arbeidsovereenkomsten?
Nu de nieuwe cao VVT deze mogelijkheid niet meer biedt, is de vraag wat het gevolg is voor de bestaande afspraken van twee of drie maanden opzegtermijn voor beide partijen.
Wat zegt de rechtspraak?
Deze gemaakte afspraken zijn in strijd met de wet, omdat de uitzonderingsmogelijkheid vanuit de cao is vervallen. Over de gevolgen hiervan is al rechtspraak uit vergelijkbare situaties. Uit deze rechtspraak volgt dat als afspraken over een opzegtermijn in strijd zijn met de wet, dat de werknemer twee keuzes heeft:
- hij houdt de werkgever aan de gemaakte afspraak in de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld een werknemer die korter dan vijf jaar in dienst is, kan de werkgever toch houden aan een afgesproken opzegtermijn van twee maanden.
- De werknemer kan de afspraak in de arbeidsovereenkomst over de opzegtermijn ‘vernietigen’, wat inhoudt dat deze afspraak vervalt. Dat betekent dat er wordt teruggevallen op de wet. De werknemer kan dan met één maand opzegtermijn zelf opzeggen. Of als de werknemer bijvoorbeeld langer dan 15 jaar in dienst is, kan hij via deze route een werkgever alsnog dwingen om vier maanden opzegtermijn in acht te nemen.
Uit de rechtspraak volgt dus dat een in strijd met de wet afgesproken opzegtermijn van twee of drie maanden voor beide partijen, er niet toe leidt dat de opzegtermijn voor de werkgever automatisch wordt verdubbeld.
Zijn de huidige afspraken over de opzegtermijn überhaupt nog wel geldig?
Daarnaast is nog de volgende oplossing denkbaar. De cao bepaalt (verplicht) dat de wettelijke opzegtermijnen moeten worden gehanteerd. De cao VVT heeft namelijk een standaardkarakter wat betekent dat je niet mag afwijken van de bepalingen uit de cao. Afspraken die in strijd zijn met de cao zijn in principe nietig (dus zijn niet geldig). Daarvoor in de plaats komen dan de wettelijke bepalingen. Deze regel geldt alleen als de werkgever lid is van ActiZ en de werknemer lid van een vakbond die de cao VVT heeft gesloten óf wanneer de cao VVT algemeen verbindend wordt verklaard. Dan geldt het voor iedereen in de sector (ongeacht of er sprake is van lidmaatschap ActiZ of vakbond).
Je kunt dus ook redeneren dat de eerder gemaakte afspraken over de opzegtermijnen in dat geval niet meer geldig zijn, vanwege het standaardkarakter van de cao. Je valt dan terug op de gewone wettelijke opzegtermijnen.
Opzegtermijn opnieuw vastleggen?
Een andere optie is om met de werknemers nieuwe afspraken te maken over de opzegtermijn, waarbij je afspreekt om de wettelijke termijnen te hanteren voor werkgever en werknemer. Maar dat is nogal bewerkelijk, zeker binnen een organisatie met veel werknemers. Bovendien is een werknemer niet verplicht om hieraan mee te werken.
Meer weten? Geef je dan op voor ons webinar over de nieuwe cao VVT
De opzegtermijn is maar 1 onderwerp dat vragen oproept. Er zijn in de nieuwe cao VVT meer bepalingen opgenomen waarover vragen rijzen. Bijvoorbeeld over de regie-arbeidsovereenkomst, de arbeidsduur per kwartaal, het strategisch opleidingsplan (SOP), het balansbudget en de landingsbaan. Wil je hierover in een uurtje worden bijgepraat. Geef je dan op voor ons webinar over de nieuwe cao VVT op 2 juni a.s.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
