Elke werkdag van 08:30 tot 18:00 beschikbaar

Bel ons  085 - 27 33 586
Bel ons Bel de Werkgevers Helpdesk

Bij de onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst houden werkgevers over het algemeen rekening met de opzegtermijn. Hoewel dit bij een beëindiging met wederzijds goedvinden niet verplicht is (want dit is geen opzegging), wordt dit in de praktijk toch gedaan. Waarom? Omdat het UWV pas na afloop van deze opzegtermijn (we noemen dat de fictieve opzegtermijn) een WW-uitkering toekent.

3 meest gestelde vragen & webinar over de WW-uitkering

In dit artikel bespreken we de 3 meest gestelde vragen over deze fictieve opzegtermijn. Wil je meer weten? Geef je dan op voor ons webinar over de WW-uitkering in de zorg op 22 november as. Tijdens dit webinar gaan we uitgebreider in op het onderwerp en de WW-uitkering in het algemeen.

Vraag 1. Gaat het bij de fictieve opzegtermijn om de wettelijke opzegtermijn of de contractuele opzegtermijn?

Casus: mijn werknemer is 20 jaar in dienst en ik heb op grond van de cao in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen dat de opzegtermijn voor beide partijen 2 maanden is. De wettelijke opzegtermijn is voor ons eigenlijk 4 maanden, maar we hebben dus contractueel 2 maanden afgesproken. Welke opzegtermijn moet ik aanhouden om ervoor te zorgen dat de werknemer aansluitend aan de beëindiging van zijn dienstverband een WW-uitkering kan krijgen?

Antwoord:  de wet schrijft voor dat het gaat om de ‘rechtens geldende termijn’. Als je de afwijking vanuit de cao goed hebt toegepast, dan is 2 maanden de ‘rechtens geldende termijn’. Deze afwijking van de cao is namelijk toegestaan op grond van de wet. De opzegtermijn van 2 maanden kun je dan dus hanteren in de onderhandelingen over de beëindigingsovereenkomst.

Vraag 2. Hoe zit dat bij een tijdelijk contract waar we vergeten zijn vast te leggen dat we deze tussentijds kunnen opzeggen?

Casus: mijn werknemer heeft een tijdelijk contract voor de duur van 1 jaar. Vlak na de proeftijd ontstond er een verstoorde arbeidsrelatie en we willen nu tot een beëindiging van zijn dienstverband komen. De jurist van de werknemer zegt dat dit niet kan, omdat we geen tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen. Klopt dat?

Antwoord: het kan dan wel lastig worden. Als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is, dan zal het UWV pas een WW-uitkering toekennen na afloop van het jaarcontract. Sluit je dus een beëindigingsovereenkomst met een eerdere einddatum, dan heeft de werknemer een aantal maanden geen loon en geen recht op een WW-uitkering. De werknemer zal dus niet zo snel geneigd zijn om de overeenkomst aan te gaan, tenzij jullie bereid zijn om het resterende loon als bruto vergoeding aan hem te voldoen.

De oplossing zou kunnen zijn om alsnog schriftelijk een tussentijds opzegbeding overeen te komen. Maar dit is niet zonder risico’s. De rechtbank Amsterdam heeft geoordeeld dat het is toegestaan om gedurende het dienstverband alsnog een tussentijds opzegbeding af te spreken. En daarmee ontstaat er dus wel eerder een recht op een WW-uitkering dan pas na afloop van het tijdelijke contract. Maar let op, daarmee is de werknemer er nog niet. Hij moet op grond van de Werkloosheidswet het recht op een WW-uitkering namelijk ‘te gelde’ kunnen maken. En daarbij kijkt het UWV ook naar eventuele benadelingshandelingen. In dit geval kan het UWV alsnog de WW-uitkering (blijvend of tijdelijk) weigeren. Door zo kort voor de beëindiging van het dienstverband akkoord te gaan met een tussentijds opzegbeding kan het UWV zich op het standpunt stellen dat het Algemeen Werkloosheidsfonds benadeeld wordt. En dat is een benadelingshandeling.

Vraag 3. We hebben bewust de fictieve opzegtermijn niet in acht genomen bij een beëindigingsovereenkomst. Levert dit voor ons risico’s op?

Casus: met een werknemer hebben wij een beëindigingsovereenkomst gesloten waarbij we bewust zijn afgeweken van de fictieve opzegtermijn. Deze is 4 maanden, maar wij hebben 2 maanden aangehouden. Nu klopt de werknemer weer bij ons aan en stelt dat wij hem moeten compenseren, klopt dat? Het UWV zou hem dit hebben ingefluisterd.

Antwoord: Nee, tenzij…. Als werkgever ben je bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet verplicht de opzegtermijn te hanteren. Dat een werknemer dus aansluitend geen WW-uitkering ontvangt maar in dit geval 2 maanden moet wachten, komt voor zijn rekening en risico. Het wordt anders op het moment dat je dit niet hebt toegelicht aan de werknemer (en hij geen jurist in de arm heeft genomen bij de onderhandelingen). In dat geval zou de werknemer kunnen stellen dat er sprake is van dwaling. Hij kan dan de beëindigingsovereenkomst vernietigen. Dit houdt in dat de beëindigingsovereenkomst van tafel is en de werknemer met terugwerkende kracht terug in dienst is. Vaker wordt er echter voor gekozen om in plaats daarvan het nadeel aan de werknemer te compenseren (dus in deze casus 2 bruto maandsalarissen aan hem (extra) te vergoeden).

Meer weten over de WW-uitkering?

Op dinsdag 22 november a.s. geven wij een webinar over dit onderwerp. Lees hier het programma en geef je op!

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon