Elke werkdag van 08:30 tot 18:00 beschikbaar

Bel ons  085 - 27 33 586
Bel ons Bel de Werkgevers Helpdesk

Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft hierover onlangs een uitspraak gedaan. De uitkomst van deze zaak is relevant voor zorgwerkgevers omdat een tijdelijke urenuitbreiding in de zorg heel veel voorkomt.

Wat speelde er in deze zaak?

De werkneemster was sinds 1 september 2011 bij VNO-NCW in dienst. Zij bekleedde de functie ‘senior manager leden’ voor 22,5 uur per week.

Met haar werkgever kwam zij vanaf 2018 een aantal tijdelijke wijzigingen van de arbeidsomvang overeen. Daarbij werd de urenomvang steeds uitgebreid:

  • Van 1 januari 2018 tot en met 30 juni 2018: uitbreiding met 7,5 uur per week naar 30 uur.
  • Aansluitend van 1 juli 2018 tot en met 31 december 2018: uitbreiding met dezelfde 7,5 uur per week naar wederom 30 uur.
  • Wederom aansluitend van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019: uitbreiding met ditmaal 15 uur per week naar 37,5 uur.
  • Tenslotte van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2020: herhaling van de uitbreiding met 15 uur per week naar 37,5 uur.

De laatste urenuitbreiding eindigde op 31 december 2020. Met ingang van 1 januari 2021 was de werkneemster dus weer voor 22,5 uren per week werkzaam. Maar de werkneemster was het daar niet mee eens. Zij vond dat ze recht had op loon over 37,5 uur per week.

Wat zegt het Hof?

Om te beginnen overwoog het Hof dat het partijen contractueel vrij staat om de arbeidsomvang – ook vaker dan 1x – met wederzijds goedvinden tijdelijk uit te breiden. Maar het Hof overwoog vervolgens dat dit in strijd kan zijn met het goed werkgeverschap. Bijvoorbeeld als de werknemer ervan uit mocht gaan dat de werkzaamheden waarvoor de urenuitbreiding plaatsvond, structureel zijn geworden.

In dit geval was het hof van mening dat de urenuitbreidingen structureel waren geworden omdat zij nodig waren voor het reguliere takenpakket van werkneemster. De extra tijd besteedde zij niet aan een bepaald project, maar aan werkzaamheden die bij haar eigen functie behoorden, namelijk werving en behoud van leden. Daarbij had de werkgever onvoldoende aangetoond waarom de urenuitbreiding tijdelijk was.

Hiermee was volgens het Hof de arbeidsomvang geleidelijk maar structureel uitgebreid naar 37,5 uur per week. De werkneemster had dus recht op loon over 37,5 uur per week.

Wat is de les?

De les voor werkgevers is en blijft om duidelijk vast te leggen waarom een urenuitbreiding een tijdelijk karakter heeft. Leg dus in de schriftelijke bevestiging van de urenuitbreiding vast waarom de werkzaamheden tijdelijk zijn. Bijvoorbeeld voor een bepaald tijdelijk project of ter vervanging van een zieke of zwangere collega.

Deze uitspraak toont aan dat je daarbij extra moet opletten wanneer de uitbreiding geldt voor werkzaamheden binnen het reguliere takenpakket van je werknemer. In die situaties moet je nog beter uitleggen en vastleggen waarom deze extra werkzaamheden een tijdelijk karakter hebben.

Kan een urenuitbreiding voor eigen werkzaamheden nog wel?

Betekent dit nou dat je helemaal geen urenuitbreiding kunt overeenkomen voor de eigen werkzaamheden? Nee, dat niet. Dat moet telkens beoordeeld worden aan de hand van alle ‘omstandigheden van het geval’. De nadruk zal daarbij liggen op de vraag of de werknemer er op mocht vertrouwen dat de werkzaamheden structureel zijn geworden.

Heb je hier vragen over?

Neem dan gerust contact op met onze juridische helpdesk. Daar zijn we voor! Je bereikt ons via info@hanzeadvocaat.nl of 0852733586.

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon