Grensoverschrijdend gedrag in de zorg: een 8-stappenplan

Meer aandacht voor grensoverschrijdend gedrag was de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkeling van 2022, ook binnen de zorg. Vroeger of later speelt dit ook binnen jouw organisatie. 8 stappen hoe je daar als zorgorganisatie en werkgever mee moet omgaan.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag is een verzamelterm voor alle vormen van gedrag waarbij de ene persoon de grenzen van een andere persoon niet respecteert. Denk aan pesterijen, agressie, discriminatie of seksuele intimidatie. In de zorg kan grensoverschrijdend gedrag zowel plaatsvinden in de relatie met de patiënt of cliënt als tussen collega’s onderling of tussen leidinggevenden en ondergeschikten.

Ben ik als werkgever daarvoor verantwoordelijk?

Ja, want als werkgever ben je wettelijk verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving voor je personeel. Als goed werkgever moet je een beleid hebben om te zorgen dat werknemers prettig en veilig kunnen werken. Dit wordt ook wel een PSA-beleid genoemd, waarbij PSA staat voor psychosociale arbeidsbelasting. Mocht je dit beleid niet hebben, dan kan je een boete krijgen.

Gedragsprotocol

Als je grensoverschrijdend gedrag wilt kunnen aanpakken, is het van belang om na te gaan of er een gedragsprotocol is opgesteld. Is dat niet het geval? Dan moet dit er alsnog komen. Daarin moet onder meer worden omschreven:

• Wat er onder ongewenst gedrag valt.
• Hoe een medewerker een melding kan doen van ongewenst gedrag.
• Wie de vertrouwenspersoon is.
• Welke stappen je als organisatie neemt na een melding van ongewenst gedrag.
• Welke consequenties er volgen voor collega’s die ongewenst gedrag vertonen.

8 stappen bij grensoverschrijdend gedrag

Doet een medewerker, patiënt of cliënt (of zijn/haar vertegenwoordiger) een melding van grensoverschrijdend gedrag? Dan moet je als zorgorganisatie verschillende stappen zetten.

Stap 1 – Luister naar de melder

Melding van grensoverschrijdend gedrag? Dan zal er eerst een gesprek plaats moeten vinden met de melder, bij voorkeur met een vertrouwenspersoon en/of de leidinggevende. In dit gesprek kan de melder meer informatie over het (vermeende) grensoverschrijdend gedrag en duidelijke voorbeelden geven. Ook kan de melder aangeven wie zich daar schuldig aan zou hebben gemaakt.

Stap 2 – Ga in gesprek met de (vermeende) veroorzaker

Nodig vervolgens de (vermeende) veroorzaker op de kortst mogelijke termijn uit voor een gesprek. Namens de werkgever moet je dit gesprek met twee personen voeren. In dit gesprek kan je aangeven dat er een klacht is binnengekomen en een omschrijving van deze klacht geven. Let op: je mag enkel met toestemming van de melder inhoudelijk ingaan op de identiteit van de melder en de klacht. Geeft de melder hiervoor geen toestemming? Dan mag je de klacht enkel in algemene bewoordingen beschrijven, die niet herleidbaar zijn tot de melder. Vervolgens vraag je de vermeende pleger of deze zich herkent in de klacht.

Stap 3 – Overweeg een schorsing

Bij een ernstige beschuldiging kan je de (vermeende) veroorzaker voor een bepaalde periode met doorbetaling van het salaris op non-actief zetten. In de meeste zorg cao’s staat vermeld dat dit kan voor een periode van maximaal drie weken. Deze periode kan worden verlengd met nogmaals drie weken. Als je besluit tot een schorsing, is het goed om dit ook schriftelijk vast te leggen.

Stap 4 – Organiseer een gesprek tussen partijen

Als beide partijen daarvoor openstaan, dan kan je een gesprek organiseren tussen de melder en de (vermeende) veroorzaker, al dan niet onder leiding van een onafhankelijke derde of de vertrouwenspersoon. Bij een ernstige beschuldiging is het raadzaam een externe partij in te schakelen voor nader onderzoek.

Stap 5 – Bespreek de uitkomsten

Bespreek de uitkomsten van de gesprekken of het onderzoek met de veroorzaker.

Stap 6 – Bepaal welke maatregel passend is

Staat vast dat het grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden? Dan bepaal je als werkgever of en zo ja, welke maatregel passend is bij de situatie (afhankelijk van de aard van de beschuldiging):

• Een schriftelijke waarschuwing die wordt opgenomen in het personeelsdossier.
• Overplaatsing.
• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst.
• Ontslag: op staande voet of via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Stap 7 – Ontslag? Denk aan de melding bij IGJ

Bij een ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen moet je dit als werkgever in de zorg binnen drie werkdagen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd melden. Dit geldt ook als de veroorzaker zelf ontslag neemt. Mocht je niet overgaan tot ontslag, dan zullen jullie moeten zoeken naar een passende manier waarop de werkzaamheden kunnen worden hervat.

Stap 8 – Verleen nazorg aan de melder.

Vraag aan de melder of er behoefte is aan ondersteuning vanuit de werkgever, bijvoorbeeld de inzet van een externe hulpverlener. Dit ook om te voorkomen dat een melder zich ziek zal melden.

Juridisch advies over grensoverschrijdend gedrag

Omdat situaties van grensoverschrijdend gedrag altijd bijzonder zijn, is het verstandig om altijd zo spoedig mogelijk juridisch advies in te winnen. Als je eenmaal een verkeerde stap zet of juist overslaat, kan dit grote gevolgen hebben.

Meer weten?

Wil je meer weten over grensoverschrijdend gedrag en de stappen die je moet zetten? Geef je dan op voor de masterclass Grensoverschrijdend gedrag in de zorg op 9 februari 2023.