In oktober 2023 reikte Hanze advocaat voor de eerste keer de Hanze scriptieprijs uit. Met deze prijs wil Hanze talentvolle studenten een podium geven om hun arbeidsrechtelijke scripties onder de aandacht van een groter publiek te brengen. Een van de finalisten van de editie 2022/2023 was Karin van Swam van de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Met haar scriptie over het ‘Gezagscriterium 2.0’ – superrelevant voor de zorg – behaalde zij een mooie tweede plaats. Speciaal voor Hanze bewerkte Karin haar scriptie tot onderstaand artikel.
—
Gezagscriterium 2.0: een gespreid bedje voor de zorg?
Nergens groeit het aantal zelfstandigen zo hard als in de zorg. En juist voor deze groep is het onderzoek ten aanzien van het afronden van mijn master arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit zeer relevant. In dit onderzoek staat namelijk de cruciale vraag centraal hoe we duidelijkheid kunnen scheppen in de complexe wereld van arbeidsrelaties. Het onderzoek richt zich specifiek op de gezagsverhouding binnen arbeidsrelaties en de mogelijke gevolgen van een herdefinitie van het element ‘in dienst van’-criterium naar ‘inbedding in de organisatie’ in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek.
Achtergrond
De toename van (schijn)zelfstandigheid en de opkomst van arbeidsplatforms hebben geleid tot een uitdagende situatie voor zowel ‘werknemers’ als werkgevers. We leven in een maatschappij waarin de grenzen tussen werknemers en zelfstandigen steeds verder vervagen.
De vraag of sprake is van een zogenaamde gezagsverhouding is het essentiële kenmerk van een arbeidsovereenkomst. En juist deze vraag is gelet op de emancipatie van de werknemer in toenemende mate lastiger te beantwoorden. Deze onduidelijkheid heeft niet alleen gevolgen voor werknemers, maar ook voor werkgevers en HR-managers die op zoek zijn naar heldere richtlijnen. Werkgevers vinden een (onterechte) kwalificatie als overeenkomst van opdracht vaak aantrekkelijk vanwege de financiële voordelen, maar dit plaatst deze ‘zelfstandigen’ in een kwetsbare positie zonder toegang tot arbeidsrechtelijke bescherming. Bovendien missen zelfstandigen een sociaal vangnet in geval van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid.
Het gezagscriterium oude versus nieuwe stijl
Traditioneel werd het gezagscriterium beoordeeld aan de hand van ‘leiding en toezicht’. In het Burgerlijk Wetboek is dit gedefinieerd als ‘in dienst van’. Maar deze definitie lijkt in onze moderne arbeidsmarkt inmiddels niet langer toereikend. De interpretatie van gezag is door de jaren heen geëvolueerd, waardoor het criterium vaag en onduidelijk is geworden. Ondergeschiktheid is niet meer altijd even duidelijk vast te stellen. Denk aan een arts in dienst van een ziekenhuis. Zijn ziekenhuiswerkgever heeft maar weinig invloed op de inhoud van zijn werkzaamheden. De Hoge Raad heeft geprobeerd meer duidelijkheid te scheppen en het criterium breder te trekken, maar desondanks blijven nog steeds grijze gebieden bestaan.
Sommige experts suggereren nu een nieuwe benadering: ‘inbedding in de organisatie’. Dit houdt in dat de mate van ondergeschiktheid van een werknemer aan zowel het werk als de organisatie wordt beoordeeld. Hoewel dit een veelbelovende aanpak lijkt, blijkt uit mijn onderzoek aan dat dit geen wondermiddel is. Het vaststellen van een duidelijke lijn tussen werknemerschap en zelfstandig ondernemerschap zal een uitdaging blijven.
Praktische toepassing van inbedding
Een diepgaande analyse van jurisprudentie laat namelijk zien dat de organisatorische benadering al deel uitmaakt van de huidige rechtspraak. Desondanks is de term ‘organisatorische inbedding’ opnieuw een open norm die op verschillende wijzen kan worden geïnterpreteerd en toegepast. Het toepassen van de in mijn onderzoek geformuleerde inbeddingscriteria heeft geleid tot gemengde resultaten. Door zowel inbedding van het werk als van de werker te beoordelen kon in veel gevallen, waarin vooraf geen gezag was aangenomen, ineens wel een gezagsverhouding worden vastgesteld. Toch waarschuw ik in mijn onderzoek voor overhaaste conclusies. In veel situaties kunnen ondernemerschapselementen nog steeds de balans doen doorslaan richting zelfstandigheid. Veel van deze factoren bestaan bovendien uit ‘bewuste’ keuzes voor ondernemerschap. De vraag is alleen of dit wenselijk is gezien de veelal sterkere positie van de werkgever in het maken van deze keuzes.
Is herdefiniëring dé oplossing?
In de snel veranderende wereld van werk is het noodzakelijk om continu te evalueren en wetgeving aan te passen aan de ontwikkelingen in de maatschappij. Hoewel herdefiniëring geen definitieve oplossing biedt voor alle gevallen, laat mijn onderzoek zien dat het potentieel effect heeft om vaker tot de conclusie van een arbeidsovereenkomst te leiden. De sleutel ligt in een consistente toepassing van expliciete criteria van inbedding. Wel dienen deze criteria zorgvuldig te worden vastgesteld door de wetgever.
Conclusie
Hoewel de benadering een hoopvol perspectief biedt in de zoektocht naar heldere arbeidsrelaties in een steeds complexere arbeidsmarkt, blijft de vraag of het grijze gebied door implementatie van het inbeddingscriterium volledig zal worden opgehelderd. Het is van cruciaal belang dat HR-managers en werkgevers flexibel blijven in hun beoordeling van arbeidsrelaties. Het begrijpen van de nuances van arbeidsrelaties en het nemen van weloverwogen beslissingen zal essentieel zijn om zowel de belangen van werknemers als werkgevers te beschermen.
De organisatorische inbedding is een belangrijk aspect, maar moet worden aangevuld met een breder begrip van de context waarin het werk wordt verricht. Zolang geen concrete handvatten worden geformuleerd voor de praktijk en elementen van bewust ondernemerschap zwaar meewegen, blijft het ‘Gezagscriterium 2.0’ een uitdaging, waardoor het onzeker is of het arbeidsrechtelijk bedje voor de zorg écht wordt gespreid.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
