In oktober 2023 reikte Hanze advocaat voor de eerste keer de Hanze scriptieprijs uit. Met deze prijs wil Hanze talentvolle studenten een podium geven om hun arbeidsrechtelijke scripties onder de aandacht van een groter publiek te brengen. De winnaar van deze eerste editie was Theo Post van de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Zijn scriptie ging over de vraag of het juridisch correct is om bonussen te geven aan deeltijders in de zorg om ze zo te verleiden meer uren te gaan werken. Super interessant en relevant voor de zorg! Speciaal voor Hanze bewerkte Theo zijn scriptie tot onderstaand artikel.
—
Deeltijders prikkelen: houd een slag om de arm!
In de regel genieten werkgevers veel vrijheid om bonussen toe te kennen. Juist bonussen om werkuren te stimuleren kunnen het juridische tij tegen hebben. Omdat de bonussen nog niet uitgekristalliseerd zijn is het raadzaam naar andere maatregelen te kijken om werknemers te stimuleren.
De bonus als wapen tegen personeelstekorten
Het zal je de afgelopen jaren niet ontgaan zijn: de zorgsector wordt al enkele jaren geplaagd door grote personeelstekorten. Eind 2023 komt de zorg 56.000 mensen tekort, in 2032 staat de teller vermoedelijk op 155.000 (!).
In de strijd tegen de tekorten zijn in het Haagse inmiddels meermaals moties aangenomen over meeruren- dan wel voltijdbonussen. Hoewel daar nog weinig concreets is uitgerold, roept het bij menig zorgwerkgever vermoedelijk de vraag op: kan ik werknemers met een bonus verleiden meer te gaan werken? In dit artikel ga ik op die vraag in.
Meer werken in de zorg?
Juist in de zorg lijkt extra werken tegenstrijdig. Enerzijds werkt 91% van de verzorgenden in deeltijd. Als iedereen één uur extra zou werken zou dat dus een groot deel van de personeelstekorten oplossen. Tegelijkertijd heeft de zorg het hoogste verzuimpercentage van alle sectoren, wat direct te maken heeft met werkdruk. Veel zorgpersoneel werkt juist in deeltijd vanwege de zwaarte. Daarnaast maakt de aard van het werk (vaak werkpieken in de ochtend en avond) dat halverwege de dag niet zomaar werk voorhanden is.
Toch geeft 25-40% van het zorgpersoneel aan onder omstandigheden meer uren te willen draaien. Daarbij weegt beloning zwaar mee. Veel zorgwerkgevers zullen salarissen baseren op de VVT cao, die eveneens ruimte biedt voor bijzondere beloningen (bonussen). Appeltje-eitje dus?
Bonussen zijn niet enkel vrijheid blijheid
Eerst de hoofdregel: in principe staat het werkgevers vrij bonussen toe te kennen. Bonussen fungeren als ‘tool of management’, waarbij werkgevers criteria mogen kiezen. Als een werkgever die criteria vastlegt en een werknemer aan die criteria voldoet, is de werkgever verplicht de bonus ook toe te kennen. Liggen de criteria niet vast? Dan genieten werkgevers meer vrijheid, omdat redenen iemand te belonen subjectief kunnen worden uitgelegd.
Wel zijn werkgevers, net als bij de rest van de arbeidsovereenkomst, gebonden aan goed werkgeverschap. Je kunt bonussen niet willekeurig toekennen. Als Tom en Simone dezelfde prestatie hebben geleverd, mag je Tom de bonus dus niet door de neus boren.
Wat als een bonus bedoeld is om deeltijders te stimuleren meer te werken? Zulke bonussen zijn in verschillende varianten te bedenken. Alle voltijders belonen, ieder die extra gaat werken een bonus toekennen, een terugkerende bonus of een eenmalige beloning. Al snel botsen zulke bonusvarianten op het recht op gelijke behandeling. Werkgevers zijn namelijk gehouden vrouwen en mannen maar ook deel- en voltijders gelijk te behandelen.
Verboden onderscheid naar geslacht en/of arbeidsduur
Het recht op gelijke behandeling kent een onderverdeling in direct en indirect onderscheid. Bij direct onderscheid behandelt een werkgever werknemers anders op grond van een verboden onderscheidingskarakteristiek, zoals geslacht. Bij indirect onderscheid vindt onderscheid plaats op een ogenschijnlijk neutrale(re) grond (zoals lengte), waarbij uiteindelijk een bepaalde groep (vrouwen) onevenredig hard geraakt wordt. Beloon je voltijders? Dan bevoordeel je mannen. Beloon je werknemers die meer gaan werken? Dan bevoordeel je vrouwen onevenredig: omdat zij vaker deeltijd werken hebben zij potentieel meer ruimte meer te werken. Bevoordeel je deeltijders die hun urenaantal uitbreiden? Dan benadeel je voltijders, want zij gaan relatief minder verdienen.
Toch bestaat er een achterdeur waar onderscheid gerechtvaardigd is. Daarvoor is een rechtvaardigingstoets ontworpen. Een maatregel moet een 1) legitiem doel hebben, 2) geschikt zijn om het doel te bereiken en tot slot moet het doel 3) niet met minder discriminerende maatregelen kunnen worden bereikt.
Het legitieme doel van een bonus (personeelskrapte tegengaan) is volgens belangrijke adviesorganen verdedigbaar. De geschiktheid van bonussen hangt van de concrete situatie af; eenmalige bonussen lijken beperkt effect te hebben (zie de beveiligers op Schiphol die weer verdwenen toen hun bonusregeling afliep), terugkerende bonussen hebben meer potentie. Qua noodzakelijkheid laat onderzoek zien dat je bijvoorbeeld met flexibele roosters of minder administratief werk misschien wel meer resultaat boekt dan met bonussen. Het is dan ook niet zeker of een bonusregeling tegen personeelskrapte bij de rechter stand zou houden.
Een (ongewenst) fiscaal digestief
Wanneer je toch tot een bonus overgaat is het belangrijk om niet over de fiscale aspecten heen te stappen. Door een bonus onder te brengen in de vrije ruime (via de werkkostenregeling) en als eindheffingsloon uit te keren kan je tot €2.400 onbelast uitkeren. Denk daarbij aan de COVID-19 zorgbonus. Boven dat bedrag verliest een bonus snel aantrekkingskracht. Er wordt een eindheffing van 80% bij de werkgever geheven. Wanneer de bonus als normaal loon wordt beschouwd belandt het bedrag minstens in de hoogste belastingschijf waar het inkomen van een werknemer zich in bevindt, en mag niet worden geprofiteerd van de loonheffingskorting. Het belastinglandschap laat een eventueel bonusfeestje dus snel in de soep lopen. Maar via de werkkostenregeling kan je dit (deels) voorkomen.
Gelet op het bovenstaande vereist het toekennen van bonussen nauwkeurige voorbereiding, waar de expertise van Hanze advocaat handig van pas kan komen.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
