Liefde op de werkvloer. Het gebeurt vaker dan je denkt, want 4% van de stellen in Nederland is collega’s van elkaar. Hoe mooi is dat? Toch zijn de meeste werkgevers niet happig op deze romantiek op de werkvloer. Omdat je als verliefd stelletje minder goed je professionele houding kunt aannemen. Maar vooral omdat het hele bedrijf ‘meegeniet’ als de relatie weer eindigt.
Als werkgever heb je niet het recht om te bepalen of en met wie je een relatie aangaat. Gelukkig niet zeg. Wel kan je verplichten dat een relatie wordt gemeld. Daarnaast kan je beleid opstellen over het zoeken een andere werkplek voor één van de geliefden.
En hoe werkt dat in de zorg?
Romantiek komt ook zeker in de zorgsector voor. Greys Anatomy en de gemiddelde doktersroman zijn daarop geen uitzondering. Alleen… binnen de zorgsector heb je als werkgever meer invloed op het voorkomen van liefde op de werkvloer. Voor zorgprofessionals gelden namelijk specifieke regels en is een relatie met een patiënt of cliënt verboden.
Met wederzijdse instemming
Je kunt je afvragen in hoeverre het een probleem is als de liefde wederzijds is. Wat is precies het bezwaar als de cliënt zelf ook bewust instemt met de relatie? Heb je dan als werkgever echt een gegronde reden om deze relatie te verbieden?
Beroepscode
Ja, want veel beroepen in de zorgsector kenmerken zich door een afhankelijkheidsrelatie. Het is op basis van de beroepscode voor artsen, verpleegkundigen, psychiaters, psychologen, hulpverleners en begeleiders niet toegestaan een (privé-)relatie aan te gaan met hun patiënt of cliënt. Dit klinkt misschien logisch, maar op ons kantoor komen we toch heel regelmatig tegen dat zorgprofessionals in strijd met hun beroepscode een relatie aangaan of hun professionele grenzen overschrijden.
Denk aan de verzorgende IG die verliefd wordt op haar patiënt en ook buiten haar diensten met hem afspreekt. Of de ambulant begeleider die flirterige WhatsAppjes stuurt aan zijn cliënt.
Tuchtrecht en arbeidsrecht
Als een zorgprofessional in strijd met de beroepscode een relatie aangaat met een aan zijn/haar zorg toevertrouwde cliënt, zal dat tuchtrechtelijke gevolgen hebben. Daarnaast leidt het vaak tot arbeidsrechtelijke maatregelen. Daarbij zijn de omstandigheden van de situatie bepalend. Heeft iemand zelf open kaart gespeeld of het verbogen gehouden? Was er sprake van een ‘geestelijk gezonde’ of juist erg kwetsbare cliënt? Hoe lang heeft de relatie geduurd en op welke manier kwam deze tot uiting?
Als een werknemer proactief zijn werkgever informeert en zelfinzicht toont, kan soms met een waarschuwing worden volstaan. Maar in de gevallen waarin een werknemer de relatie met zijn cliënt verborgen heeft gehouden, leidt dit vaak tot ontslag. In zo’n geval speelt het naast het tuchtrechtelijke verwijt namelijk ook het geschonden vertrouwen.
En mogen zorgverleners wel onderling een relatie aangaan?
De beroepscode verbiedt het zorgverleners dus om een relatie aan te gaan met hun cliënten, maar spreekt zich niet uit over relaties tussen zorgverleners onderling. Voor relaties tussen leidinggevenden en ondergeschikten geldt uiteraard dat je dit als werkgever wilt voorkomen. Er bestaat namelijk een risico dat de ondergeschikte zich niet vrij voelt de relatie weer te beëindigen. Daarnaast kan snel het beeld ontstaan dat de ondergeschikte ten opzichte van collega’s wordt bevoordeeld.
Los van de formele leidinggevenderol, kunnen ook andere collega’s in een gezagsrelatie tot de medewerker staan. Denk aan de arts onder wiens supervisie de verpleegkundige werkt. Of een psychiater die eindverantwoordelijk is voor het behandelplan van de psycholoog en hulpverlener.
Liefde op de werkvloer: beleid
Om misverstanden te voorkomen doe je er als werkgever verstandig aan om duidelijk beleid over relaties op de werkvloer op te stellen. Daarin neem je op wat je verwacht van je medewerker als deze verliefd wordt of merkt dat de professionele grenzen vervagen. Dit geldt voor zorgprofessionals die in een afhankelijke/hiërarchische relatie tot elkaar staan, maar ook collega’s binnen hetzelfde team of afdeling. Uiteindelijk wil je als werkgever ermee bekend zijn als collega’s onderling hun professionele afstand verliezen. Zorg ook dat je regelmatig bespreekt binnen je organisatie waarom je dit beleid hebt en dat het van belang is dat medewerkers hierin open kaart spelen. Alleen dan kan je in een vroeg stadium betrokken zijn in het vinden van een passende oplossing.
Vragen?
Heb je hier vragen over? Neem dan gratis en vrijblijvend contact met ons op. We helpen je graag. Je bereikt ons via info@hanzeadvocaat.nl of 038 820 02 49.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
