Nieuwe regels voor de arbeidsovereenkomst: bereid je goed voor!

Vanaf 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels voor de arbeidsovereenkomst. Daar moet je je op voorbereiden. En daar helpen we je graag bij. Hoe we dat doen:

  1. In dit artikel staan alle wijzigingen en de to-do acties.
  2. Op maandag 23 mei a.s. geven we een webinar over de nieuwe regels. Dan word je in 1,5 uur bijgepraat over alle wijzigingen en to-do acties. Geïnteresseerd? Geef je dan hier op.
  3. Wij nemen je het werk van de invoering van de nieuwe regels voor de arbeidsovereenkomst voor € 495 ex btw volledig uit handen. We controleren jullie arbeidsovereenkomsten (tijdelijke en vaste contracten) en reglementen en passen ze aan volgens de nieuwe regels. Heb je een abonnement op Arbeidsrecht Zonder Zorgen®? Dan is deze service helemaal gratis. Neem hiervoor contact op met Anneleen de Jonge via secretariaat@hanzeadvocaat.nl of via 085-2733586.

De 5 belangrijkste wijzigingen die per 1 augustus 2022 gelden

  1. de informatieverplichting aan werknemers wordt uitgebreid
  2. verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden
  3. werkzaamheden bij andere werkgevers mogen niet langer zomaar verboden worden
  4. de positie van medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt
  5. de werknemer kan een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.

1. Uitgebreidere informatieverplichting aan werknemers

De informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid. Denk hierbij aan arbeidsduur, werktijden, recht op scholing, verlofvormen, bonussen/toeslagen, proeftijd en het ontslagbeleid. Als deze onderwerpen al in de cao staan, is een verwijzing naar de cao voldoende.

Daarnaast wordt een onderscheid gemaakt tussen de informatie die moet worden gegeven bij een voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon (waarover ook punt 4 hieronder).

Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren). Maar ook over het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Let op:

  • voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt de verplichting alleen als de werknemer daarom vraagt. De werkgever moet de informatie dan binnen één maand verstrekken
  • de (meeste) informatie moet schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt
  • het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid

To do:

  • controleer de model arbeidsovereenkomsten en reglementen en vul deze aan met de aanvullende verplichtingen
  • overweeg om je huidige werknemers intern (bijv. op intranet) over de nieuwe wetgeving te informeren. En benoem daarbij dat de medewerkers deze aanvullende informatie kunnen opvragen bij de afdeling HR.

2. Scholing en studiekosten: verbod op studiekostenbeding

Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden moet kosteloos worden aangeboden. En zoveel als mogelijk plaatsvinden tijdens werktijd. De opleidingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Kosteloos betekent dus ook dat er geen studiekostenbeding (terugbetalingsregeling) voor deze opleidingen mag worden afgesproken.

De verplichte scholing kan voortvloeien uit de wet of de cao. Denk aan verplichte functiegerichte scholing. Maar ook scholing die nodig is om iemand te herplaatsen (bijv. na 2 jaar ziekte of bij verval van de eigen functie).

Het is nog onduidelijk of scholingskosten in het kader van bijvoorbeeld BBL- of HBO duale trajecten onder de verplichte scholing valt. Dit lijkt niet zo te zijn, of in ieder geval niet voor alle leertrajecten. In de toelichting op het wetsvoorstel is namelijk opgenomen dat onder de verplichte scholing niet wordt verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Voorwaarde hierbij is dat de werkgever deze niet verplicht is aan te bieden op grond van de wet of cao. Die beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen.

Voor de zorg is in deze bijlage een overzicht opgenomen van beroepen waarvan de opleiding niet valt onder de verplichte opleiding. Voor deze opleidingen lijkt dus wél een studiekostenbeding mogelijk te zijn.

Let op:

  • studiekostenbedingen die zien op verplichte scholingen zijn per 1 augustus 2022 niet (langer) meer geldig.

To do:

  • breng in kaart welke scholing valt onder de verplichte scholing
  • breng in kaart welke studiekostenbedingen geldig blijven en weet welke studiekostenbedingen niet meer geldig zullen zijn per 1 augustus 2022
  • pas je scholingsbeleid aan (geen studiekostenbedingen meer voor verplichte scholing)
  • neem (totdat er meer duidelijkheid is) een studiekostenbeding op in de leer-arbeidsovereenkomst BBL / HBO duaal

3. Verbod van verrichten werkzaamheden bij andere werkgever: nevenwerkzaamhedenbeding

Nevenwerkzaamheden mogen slechts worden verboden indien de werkgever daarvoor een objectieve rechtsvaardigheidsgrond heeft. Dit kan bijvoorbeeld zijn: overschrijding arbeidstijdenwetgeving, bescherming gezondheid en veiligheid van de werknemer, bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van belangenconflicten.

Let op:

  • de objectieve rechtvaardigheidsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst
  • de rechtvaardigheidsgrond moet aanwezig zijn op het moment dat de werkgever een beroep doet op het verbod van nevenwerkzaamheden

To do:

  • controleer je model nevenwerkzaamhedenbeding en pas deze aan.
  • neem op dat de werknemer voorafgaand toestemming moet vragen voor het verrichten van nevenwerkzaamheden zodat je direct kunt toetsen aan de objectieve rechtvaardigheidsgrond.

4. Onvoorspelbaar werkpatroon

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht niet vooraf bekend is. Deze term is nieuw en het is nog wat onduidelijk wat hieronder precies moet worden verstaan.

Per 1 augustus 2022 is vereist dat er een referentieperiode (dagen en uren) moet worden afgesproken waarbinnen de werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon kan worden opgeroepen.

Let op:

  • een wisselend rooster of wisselende diensten vallen niet onder een onvoorspelbaar werkpatroon (hiervoor is dus geen referentieperiode vereist)
  • een oproepovereenkomst valt in ieder geval onder een onvoorspelbaar werkpatroon. In de zorg wordt veel gewerkt met de jaarurensystematiek. Dit lijkt er niet onder te vallen waardoor een referentieperiode niet vereist is (het kan zijn dat in cao hierover al wel regels zijn opgenomen)
  • de werknemer mag de arbeid weigeren als deze valt buiten de referentieperiode
  • er geldt een oproeptermijn van minimaal 4 dagen (dit geldt nu ook al voor oproepkrachten). Roept een werkgever de werknemer niet ten minste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden op, dan mag de werknemer de oproep weigeren
  • de referentieperiode moet bij aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt op grond van de informatieverplichting

To do:

  • breng in kaart in welke gevallen er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon
  • spreek met deze werknemers referentiedagen en -uren af

5. Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer nu al een verzoek doen tot aanpassingen van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden. Per 1 augustus 2022 komt daar een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij. Denk bijvoorbeeld aan een voorspelbaarder rooster of een verzoek tot een contract voor onbepaalde tijd.

Let op:

  • een werknemer kan het verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen
  • een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen één maand na het verzoek reageren. Een werkgever met minder dan 10 werknemers heeft hiervoor 3 maanden de tijd
  • er gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Wel moet de beslissing van de werkgever schriftelijk en gemotiveerd zijn
  • als de werkgever niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek geacht te zijn geaccordeerd

To do:

  • wees je ervan bewust dat je tijdig reageert op een verzoek van een werknemer tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Aanpassen van contracten en reglementen

Graag helpen we jullie met de beoordeling of jullie arbeidsovereenkomsten en reglement in lijn zijn met de nieuwe regels voor de arbeidsovereenkomst. Heb je bij ons een Arbeidsrecht Zonder Zorgen® abonnement? Dan is dit zelfs helemaal gratis. Zonder abonnement kost deze check (inclusief aanpassingen) € 495 ex btw.

Geïnteresseerd in deze check? Of nog vragen? Neem dan contact op met Roelien Klaver. Je kan haar bereiken door te bellen met 038 820 02 15 of te mailen naar klaver@hanzeadvocaat.nl.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon