Noodzakelijke aanpassingen in de arbeidsovereenkomst: een overzicht!

Noodzakelijke aanpassingen in de arbeidsovereenkomst: een overzicht!

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt per 1 augustus 2022 in werking. Deze wet brengt een aantal wijzigingen met zich mee. In dit artikel tref je een overzicht aan van wijzigingen die wij adviseren om door te voeren in jouw model arbeidsovereenkomsten. Dit ziet met name op uitbreiding van de informatieverplichting van werkgevers.

Over welke onderwerpen moet je de werknemer nu al informeren?

De informatieplicht is niet nieuw.

De wet schrijft nu ook al voor dat je als werkgever je werknemer over enkele onderwerpen schriftelijk moet informeren. In de meeste gevallen volstaat het opnemen van deze informatie in de arbeidsovereenkomst, of een verwijzing naar jouw cao of de wet. Gebruikelijk is om de informatie zoveel als mogelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Arbeidsrechtelijk ook wel zo handig, omdat je voor een aantal bedingen moet bewijzen dat de werknemer daarmee akkoord is gegaan.

Het vreemde is dat je soms naast het opnemen in de arbeidsovereenkomst de werknemer ook nog op andere wijze schriftelijk moet informeren over bepaalde arbeidsvoorwaarden. Dit voelt wat overdreven en in de praktijk gebeurt dat weinig, maar strikt genomen schrijft de wet dat wel voor.

Hieronder hebben we een overzicht van de huidige informatieplicht opgenomen.

Ons advies is om de toepasselijke cao in de arbeidsovereenkomst te vermelden. Dit is arbeidsrechtelijk van belang. Strikt genomen moet je de werknemer daarover dus ook separaat informeren.

Wat wijzigt er per 1 augustus a.s.?

De lijst met onderwerpen waarover je de werknemer moet informeren, wordt langer en de termijn voor het verstrekken van de informatie in een aantal gevallen korter. In het rood zijn de wijzigingen en de nieuwe onderdelen van de informatieplicht opgenomen.

Hoe moet je je arbeidsovereenkomst aanpassen?

Bij elk onderwerp is het goed om af te wegen of je de informatie wilt opnemen in de arbeidsovereenkomst of, waar het toegestaan is, een verwijzing te maken naar de cao of wet. Of dat je ervoor kiest om het separaat (bijvoorbeeld in een handboek) te verstrekken.

Wij adviseren je om het volgende te doen:

b) Geen vaste werkplek. Je moet de werknemer nu al informeren over zijn werkplek. Als er geen vaste werkplek is, moet je de werknemer daarover vanaf 1 augustus a.s. ook informeren. Ons advies is om dit in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Je moet dan ook vermelden dat de werknemer vrij is om zijn werkplek te bepalen of dat hij op meerdere plekken zijn werkzaamheden zal verrichten.

e) Einddatum. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet je nu al de tijdsduur van de overeenkomst vermelden. Vanaf 1 augustus a.s. kun je kiezen of je de tijdsduur opneemt (bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden), of dat je (alleen) de einddatum noemt (bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 maart 2023). Allebei noemen mag natuurlijk ook.

f) Ander betaald verlof. Naast de aanspraak op vakantie moet je werknemers van 1 augustus a.s. ook wijzen op ander betaald verlof en de wijze van berekening daarvan. Bij ander betaald verlof kun je bijvoorbeeld denken aan ouderschapsverlof of verhuisdagen. Dit mag je in de arbeidsovereenkomst opnemen. In de meeste zorgcao’s worden deze onderwerpen ook beschreven en volstaat het om in de arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de artikelen in de cao te maken. Staat het niet in je cao, dan kun je in de arbeidsovereenkomst ook een verwijzing maken naar bijvoorbeeld de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).

g) De procedure en opzegtermijn indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Op dit moment geldt al dat je de werknemer moet informeren over de opzegtermijn en de duur daarvan. Vanaf 1 augustus a.s. moet je een werknemer ook informeren over de procedure voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Gelukkig hoef je deze procedures niet allemaal te beschrijven en mag je verwijzen naar de wet. Om aan deze informatieplicht te voldoen kun je de volgende zin toevoegen in de arbeidsovereenkomst: De procedure over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geregeld in het Burgerlijk Wetboek, Titel 7.10.

h) Loonbestandsdelen. Naast het loon moet je een werknemer informeren over de “loonbestandsdelen”. Een duur woord voor andere onderdelen van het salaris. Denk bijvoorbeeld aan ORT, overwerkvergoeding, eindejaarsuitkering, bonussen en toeslagen. Je kunt dit opnemen in de arbeidsovereenkomst. De meeste toeslagen zijn echter ook opgenomen in de cao. Dit betekent dat je in de arbeidsovereenkomst kunt opnemen dat je voor die toeslagen verwijst naar de cao.

Ook moet je informeren over de betalingswijze (bijv. Het loon wordt maandelijks aan het einde van de maand per bankoverschrijving aan werknemer voldaan).

i) Overwerk, vergoeding ervan en wisselende diensten. De werknemer moet geïnformeerd worden over de overwerkregeling, de vergoeding voor overwerk en de regelingen die gelden bij het wisselen/ruilen van diensten. Hier volstaat een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar de cao.

q) Duur en voorwaarden van de proeftijd. Ons advies is om in alle gevallen het proeftijdbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst omdat het voor de geldigheid hiervan nodig is dat de werknemer ermee akkoord is. Dus:

Voor beide partijen geldt er een proeftijd van XX maanden. Gedurende deze periode kunnen zowel werkgever als werknemer per direct de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op verzoek van de werknemer zal werkgever schriftelijk een opgave geven van de reden van de opzegging”.

De informatieplicht schrijft voor dat je hierover de werknemer ook separaat moet informeren. Dat gaat ons wat ver, als je het beding ook al in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Wil je toch geen enkel risico lopen? Dan kun je bijvoorbeeld in de begeleidende brief/mail bij de arbeidsovereenkomst bevestigen dat er een proeftijd van toepassing is, hoe lang deze is en dat de wettelijke regels hiervoor zijn opgenomen in titel 7.10 BW.

r) Recht op scholing. Je moet de werknemer informeren over het recht op scholing en het beleid van de werkgever. Dit beleid mag je opnemen in de arbeidsovereenkomst, maar je mag hierover de werknemer ook separaat informeren (bijv. in een handboek). Hierin kun je de voorwaarden van het scholingsbeleid opnemen. Ons advies is om het scholingsbeleid separaat te verstrekken en een verwijzing te maken naar de regeling/handboek in de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld: “op deze arbeidsovereenkomst is het handboek XX van toepassing. In dit handboek is o.a. het scholingsbeleid opgenomen”.

s) Sociale uitkeringen. Je moet de werknemer informeren over uitkeringen waar hij mogelijk een beroep op kan doen. Bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte, zwangerschapsuitkering, uitkeringen bij een arbeidsongeval of een beroepsziekte en pensioen. Dit mag in de arbeidsovereenkomst maar ook volstaat een verwijzing naar de cao. Ook kun je ervoor kiezen deze informatie op te nemen in een handboek en hiernaar in de arbeidsovereenkomst te verwijzen. Bijvoorbeeld: “Op deze arbeidsovereenkomst is het handboek XX van toepassing. In dit handboek is o.a. opgenomen welke sociale uitkeringen van toepassing zijn”. In het handboek zelf mag je dan ook een verwijzing maken naar de wettelijke bepalingen bijvoorbeeld naar de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) voor bijvoorbeeld de zwangerschapsuitkering.

Ondertekenen en toestemming om digitaal te mogen verzenden

Het is goed om te weten dat de wet voorschrijft dat het handboek moet worden ondertekend door de werkgever. En in het geval dat je het handboek digitaal verstrekt, de werknemer daar toestemming voor moet geven. Om aan deze verplichting te voldoen, kun je in de arbeidsovereenkomst opnemen: “Door het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst stemt de werknemer ermee in dat het handboek XX digitaal door de werkgever wordt verstrekt.”

Oproepcontracten

Voor de oproepcontracten gelden een aantal aanvullende informatieverplichtingen:

• Oproeptermijn 4 dagen. Je moet een werknemer wijzen op de oproeptermijn van 4 dagen. Roep je de werknemer binnen deze termijn op? Dan mag de werknemer de oproep weigeren. Wil je de oproep binnen deze termijn wijzigen of intrekken? Dan heeft de werknemer recht op het volledige loon van deze oproep.
• Referteperiode. Met een oproepmedeweker moet je een referentieperiode afspreken en deze periode moet je in de arbeidsovereenkomst opnemen. De referentieperiode zijn de dagen en uren waarop een medewerker kan worden verplicht om werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld de referentieperiode bedraagt maandag t/m woensdag, tussen 9.00 uur en 17.00 uur. Wordt de medewerker vervolgens op donderdag opgeroepen? Dan is de medewerker niet verplicht om op de donderdag te komen werken. De medewerker is alleen verplicht om te komen werken op maandag t/m woensdag.
• Gewaarborgde uren. Tenslotte moet je een oproepmedewerker wijzen op de gewaarborgde uren. Het is nog onduidelijk wat hieronder moet worden verstaan. De verwachting is dat dit bijvoorbeeld ziet op de verplichting tot het betalen van minimaal 3 uur loon per oproep, indien de werknemer korter is opgeroepen.

Geldt deze aanvullende informatieplicht ook voor je huidige werknemers?

Nee. Wel ben je verplicht om de aanvullende informatie te verstrekken, maar alleen als de werknemer erom vraagt. De informatie moet worden verstrekt binnen 1 maand na het verzoek van de werknemer.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Vanaf 1 augustus a.s. is het verbod op nevenwerkzaamheden niet geldig, als je als werkgever daar geen objectieve reden voor hebt. Hierbij kun je denken aan:

• gezondheid en veiligheid (bijvoorbeeld een overschrijding van de arbeidstijdenwet)
• bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
• vermijden van belangenconflicten

Deze objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Deze redenen moeten aanwezig zijn op het moment je de nevenwerkzaamheden wilt verbieden. Ons advies is dan ook: formuleer een algemeen nevenwerkzaamhedenbeding zonder daarin objectieve gronden te noemen en neem dit op in je arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld:

“Het is de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden nevenwerkzaamheden te verrichten.”

Op deze manier behoud je vrijheid om iedere keer als een medewerker schriftelijk om toestemming verzoekt, te beoordelen of er sprake is van een objectieve reden.

Hoe zit het met de huidige nevenwerkzaamhedenbedingen?

Deze blijven gewoon geldig, als je maar een objectieve reden hebt op het moment dat je de nevenwerkzaamheden wilt verbieden.

Studiekostenbeding

Vanaf 1 augustus a.s. mag je geen studiekostenbedingen meer overeenkomen bij verplichte scholing. Het is dus goed om je huidige scholingsbeleid te beoordelen en de verwijzing naar een studiekostenbeding te verwijderen bij alle scholing die onder de noemer ‘verplichte scholing’ valt. Twijfel je of de scholing onder de verplichte scholing valt? Bel of mail ons dan gerust.

Arbeidsovereenkomst aanpassen? Met Arbeidsrecht Zonder Zorgen® is dit gratis!

Kom je hier niet uit? Dat passen wij graag jouw arbeidsovereenkomst aan. We maken 3 contracten helemaal in lijn met de nieuwe wet voor €495,– ex btw. Meer contracten kan ook, neem dan even contact op met Ruth Soer (soer@hanzeadvocaat.nl).

Heb je bij ons een Arbeidsrecht zonder Zorgen® pakket? Dan is het aanpassen van de contracten gratis!

Wil je hiervan gebruikmaken? Neem dan contact op met Ruth Soer (soer@hanzeadvocaat.nl).