Er is tegenwoordig veel te doen als het gaat om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Vaak is het gedrag zo ernstig dat je als werkgever wilt kiezen voor het zwaarste middel, namelijk ontslag op staande voet.
De rechtspraak laat zien dat dit ontslag op staande voet niet per definitie standhoudt bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. In dit artikel bespreek ik de nuances.
Waar ging het goed voor de werkgever?
In een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 21 juni 2022 had de werknemer de borsten van een collega “dubbele airbags” genoemd. Ook zou hij deze hebben aangeraakt. Het Hof oordeelde dat het ontslag op staande voet in stand bleef en dat werknemer zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Als reden werd hiervoor ook aangevoerd dat de werkgever een beleid had op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Dit beleid is op actieve wijze onder de aandacht gebracht van de werknemers.
Dat de werknemer 58 jaar was, nog geen nieuwe baan had, dit voorval de druppel was in zijn relatie en hij in een echtscheidingssituatie terecht was gekomen waardoor hij ook zijn huis dreigde te verliezen, legde voor het hof onvoldoende gewicht in de schaal.
Ook achtte het hof het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar waardoor de werknemer ook geen recht had op een transitievergoeding.
Waar ging het mis voor de werkgever?
In een ander casus van begin dit jaar (10 februari 2022) oordeelde de rechter echter anders, terwijl de feiten nog erger waren. Een ploegleider zou tegen een jongere vrouwelijke werknemer tijdens een personeelsfeest een opmerking hebben gemaakt over ruige seks. Later op de avond heeft de ploegleider de werknemer opgetild op de dansvloer zoals in de film ‘Dirty Dancing’. En later op de avond heeft hij tegen haar gezegd iets in de trant van: “hou je er van door mij half verkracht te worden? Daar zou je niks tegen kunnen doen.” Of woorden van gelijke strekking. En tot slot heeft deze werknemer de vrouwelijke collega in haar bil geknepen en gezegd dat de opmerking over ruige seks maar een grapje was.
Ook hier heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen wat naar mijn mening logisch is gelet op de zeer ernstige feiten. Maar de kantonrechter stak hier een stokje voor. Het ontslag op staande voet werd van tafel geveegd. Ook oordeelde de kantonrechter dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Hoe is dat mogelijk?
Volgens de kantonrechter gingen de werknemers ook buiten het werk vriendschappelijk met elkaar om. Die bewuste avond was er een informele sfeer en is de opmerking van werknemer gemaakt binnen een bepaalde context. Losse omgangsvormen bleken bovendien ‘gewoon’ te zijn tussen de collega’s. Als de werkgever een hogere morele standaard wenste dan langere tijd werd toegestaan, kan dit niet zomaar aan een specifieke werknemer worden tegengeworpen.
Conclusie
De uitspraak van de kantonrechter gaat naar mijn mening te ver. Maar het blijkt maar weer dat in een situatie waarbij er sprake is van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, het afhankelijk is van de feiten of er sprake is van een terecht ontslag op staande voet en/of ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarbij is het zeer belangrijk dat een werkgever een duidelijk beleid heeft op het gebied van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en dat dit kenbaar wordt gemaakt aan de werknemers. Daarnaast dient een werkgever direct op te treden bij overtredingen hiervan.
Daarbij is van belang om te weten dat de Hoge Raad onlangs (24 juni 2022) heeft geoordeeld dat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag niet per definitie leidt tot ernstige verwijtbaarheid. Er is dus geen harde vuistregel dat een werknemer zijn recht op de transitievergoeding verliest bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Of dit het geval is, moet per geval beoordeeld worden.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
