Ben je ontslagen, maar heeft jouw werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ gehandeld? Dan maak je aanspraak op een (aanvullende) vergoeding: de billijke vergoeding. Deze kan naast, of bij korte contracten in plaats van, de transitievergoeding worden toegekend.

Vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen (het ‘muizengaatje’)

Uit onderzoek blijkt dat rechters terughoudend zijn met het aannemen van ‘ernstige verwijtbaarheid’. Een billijke vergoeding wordt enkel toegekend in geval van ‘duidelijke en uitzonderlijke gevallen’ van slecht werkgeverschap.

Wanneer handelt een werkgever ‘ernstig verwijtbaar’?

Er kunnen 7 categorieën worden onderscheiden van gedragingen die rechters als ‘ernstig verwijtbaar’ aanmerken:

  1. Kwetsend handelen van de werkgever
  2. de werkgever voert een valse (of opzettelijk gecreëerde) ontslagreden aan
  3. de werkgever laat een conflict escaleren
  4. het (langdurig) miskennen van loonaanspraken
  5. het ‘wegpesten’ van de werknemer zodat deze akkoord zal gaan met ontslag
  6. de werkgever schendt zijn scholingsverplichting
  7. de werkgever treft geen herstelmaatregelen.

Rechter geeft tegenstrijdige aanwijzingen

Indien de werknemer door het ‘muizengaatje’ is gekropen, is het aan de rechter de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. In de wet zijn geen criteria noch een maximumbedrag opgenomen. Wel heeft de wetgever enkele aanwijzingen gegeven, maar deze zijn tegenstrijdig en ondoorzichtig. Hoewel de wetgever benadrukt dat de gevolgen van het ontslag géén rol mogen spelen, lijkt uit (een deel van) de aanwijzingen het tegenovergestelde opgemaakt te kunnen worden.

Begroting vergoeding onduidelijk

Als gevolg van de tegenstrijdige aanwijzingen heerst er onzekerheid. Wel valt op dat verschillende rechters tóch de gevolgen van het ontslag in de begroting betrekken. De uiteindelijke berekeningswijze blijft echter veelal onduidelijk. Er zijn dan ook grote verschillen tussen rechters waarneembaar.

Hoe zou de billijke vergoeding begroot moeten worden?

Aansluiting bij de Rutten/Breed-maatstaf (inzake het oude ‘kennelijk onredelijk ontslag’) en de begrotingsregels van boek 6 BW zou verheldering bieden. Hierbij stelt de rechter eerst de schade van de werknemer vast, om vervolgens te bekijken welk deel daarvan hij aan de werkgever toerekent. De rechter beoordeelt wat een passende straf is voor de werkgever in kwestie, gelet op de ernst van het verwijtbare gedrag, zijn financiële draagkracht, wat hij al heeft betaald en de overige omstandigheden van het geval. Op deze manier kan de rechter zowel met de preventieve als bestraffende werking van de vergoeding rekening houden.

Conclusie

Indien een werkgever duidelijk onredelijk of laakbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Hoe hoog de vergoeding zal uitvallen, is afhankelijk van het oordeel van de rechter. Hopelijk biedt de jurisprudentie op termijn meer duidelijkheid. We houden u op de hoogte.

Lisanne van der Sleen

Dit artikel is geschreven door Lisanne van der Sleen. Lisanne heeft ter afronding van haar studie aan de Rijksuniversiteit van Groningen een scriptie geschreven (“De billijke vergoeding: Het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ en de wijze van begroten”) waarvan bovenstaande artikel de hoofdpunten weergeeft.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon