SER advies: Hervorming Arbeidsmarkt. Wat betekent dat voor zorgorganisaties?

Hervorming in de Arbeidsmarkt. Wat betekent dit voor Zorgorganisaties? De SER heeft in een recent advies grote wijzigingen voorgesteld voor de arbeidsmarkt. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben hierover een akkoord bereikt. Het is aan de politiek om dit om te zetten in wetgeving. De details moeten nog worden uitgewerkt, maar de hoofdlijnen zijn helder. Zeker voor jou als werkgever in de zorg, hebben deze wijzigingen grote impact.

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

1.  Afschaffen van oproepcontracten

In de zorg wordt veel gebruik gemaakt van oproepcontracten. In plaats daarvan komen er ‘basiscontracten’. Per kwartaal leg je vast hoeveel uur de medewerker is ingeroosterd. Zo wordt het voor de medewerker voorspelbaar hoeveel loon hij krijgt. Dit lijkt op het al bekende jaarurensysteem, maar dan per kwartaal berekend.

Voor scholieren en studenten komt hierop een uitzondering: met hen kan je het huidige oproepcontract aangaan.

2. Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Het aantal uur dat je medewerker met een basiscontract in een kwartaal betaald krijgt, is het uitgangspunt voor zijn arbeidsomvang voor zijn inzet in het daarop volgende kwartaal. Dit is het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Eigenlijk bestaat dit al in de huidige regelgeving, met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang over de voorgaande drie maanden.

3. Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting

Je kunt nu in een oproepcontract opnemen, dat de medewerker de eerste zes maanden van zijn contract alleen recht heeft op loon over de uren die hij heeft gewerkt. Dat kan straks niet meer.

4. Geen onderbreking meer bij ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Het is nu nog zo dat je na een tussenperiode van zes maanden een nieuwe keten van tijdelijke contracten mag beginnen. Deze tussenperiode gaat verdwijnen. Dat betekent dat een medewerker die drie tijdelijke contracten heeft of drie jaar in dienst is, daarna geen tijdelijk contract meer kan krijgen. 

Voor scholieren en studenten komt een uitzondering: voor hen blijft de tussenperiode van zes maanden bestaan. 

5. Arbeidsduur tijdelijk met 20% verkorten

Je kunt het aantal werkuren van je medewerker tijdelijk met maximaal 20% verlagen. Je moet dan wel kunnen aantonen dat er bedrijfseconomische omstandigheden zijn, die anders tot ontslag van de medewerker zouden leiden. Je moet de medewerker wél zijn volledige loon doorbetalen. Voor 75% van de loonkosten over de verminderde uren, kun je een compensatie krijgen vanuit de overheid. 

6. Van werk-naar-werk bij ontslag

Met een medewerker kun je afspreken dat hij bij dreigend ontslag een van-werk-naar-werktraject krijgt. Je hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. 

Begeleid je je medewerker met een flexibel contract naar een vast contract? Dan krijg je de hogere WW-premie die over het flexibele contract is afgedragen, terug. 

7. Zieke medewerker

Via een verzekering kun je de verantwoordelijkheid voor de re-integratie en loondoorbetaling overdragen aan een verzekeraar. De medewerker blijft dan wel bij je in dienst. 

De arbeidsovereenkomst met je zieke medewerker eindigt sowieso na twee jaar ziekte. Of eerder als hij duurzaam via het 2e spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden.

Het eerste ziektejaar wordt spoor 1 (terugkeer naar eigen werkgever) en in het tweede ziektejaar wordt spoor 2 (terugkeer bij andere werkgever) ingezet. In overleg met de bedrijfsarts mag je hiervan afwijken. Maar er wordt duidelijker een keuze voor één van beide sporen gemaakt.

8. ZZP’ers moeten minimaal 30,- á 35,- euro per uur verdienen

Een ZZP’er die minder dan het maximum dagloon verdient (circa 30,- á 35,- euro per uur) wordt vermoed een werknemer te zijn. Als je het hier niet mee eens bent, moet je als opdrachtgever bij de rechter bewijzen dat er toch sprake is van een ZZP’er. Dit is om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

Voor ZZP’ers die meer verdienen dan het maximum dagloon blijft de huidige situatie gelden: er mag geen sprake zijn van een gezagsverhouding. 

9. WIA/WGA

Vanaf 15% arbeidsongeschiktheid komt een medewerker voor de WIA in aanmerking. Nu is dat vanaf 35%. Er wordt voortaan gekeken naar de reële arbeidsmogelijkheden van de zieke medewerker en niet meer naar theoretische kansen. De financiering van de WGA via de werkgeverspremie wordt verkort van tien naar vijf jaar.  

Meer informatie?

Wil je meer informatie over deze aankomende wijzingen? Of een advies over hoe je in jouw organisatie moet inspelen op deze wijzigingen? Neem dan contact met ons op via 085 – 27 33 586 of via info@hanzeadvocaat.nl.

En ben je lid van WGV, WZW, ZorgpleinNoord of Zowelwerk? Stel dan gratis al je vragen aan onze Juridische Helpdesk: 085 016 05 60.


 

Deel dit bericht:

Hi, mijn naam is William. Waar kan ik je mee helpen?

Kom je er even niet uit, of wil je direct geholpen worden bij een vraag. Neem gerust contact op, bel, mail of stuur mij een bericht via WhatsApp en ik zal je zo snel mogelijk helpen!