Stakingen in de zorg: de 9 meestgestelde vragen

Het wordt een onrustig voorjaar in de Zorg. De vakbonden kondigen de ene na de andere staking aan. De gevolgen van een staking in de zorg kunnen groot zijn, ook voor jou als werkgever. In dit artikel zetten we daarom de 9 meest gestelde vragen over stakingen in de zorg op een rij.

1. Wat is een staking?

Bij een staking leggen werknemers het werk tijdelijk neer om hun (sociaal-politieke) wensen kracht bij te zetten. Er zijn grofweg twee soorten stakingen. Als de vakbond voorafgaand aan de staking een oproep tot staken doet en de staking plant, spreken we van een georganiseerde staking. Is de vakbond niet betrokken bij de staking? Dan spreken we van een wilde staking.

Het stakingsrecht vloeit voort uit het Europees Sociaal Handvest (ESH). Dit recht kan (in beginsel) op geen enkele wijze worden beperkt, maar heeft wel grenzen. Zo kan de rechter een staking verbieden of beperken als dit noodzakelijk is voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen en voor de bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid of de goede zeden.

2. Wat zijn de regels voor stakingen in de zorg?

Bij stakingen in de zorg is het met name de volksgezondheid die in het geding kan komen. En hoewel werknemers op grond van het stakingsrecht schade en hinder mogen veroorzaken, moeten ze natuurlijk wel staken met inachtneming van de veiligheid en volksgezondheid. Dit betekent dat de veiligheid en minimaal noodzakelijke zorg gegarandeerd moeten zijn. Er zijn enkele zaken die doorgang moeten vinden zoals bereikbaarheid van de zorglocaties, benodigde zorg op groepen waar cliënten niet weg kunnen, pandbeheer, etc.

3. Wanneer is er sprake van een onrechtmatige staking?

Stakingen kunnen op verschillende gronden onrechtmatig zijn. Zo kan een staking onrechtmatig zijn vanwege het schenden van zwaarwegende procedurevoorschriften, maar ook vanwege het doel of middel van de staking of vanwege de cao.

Gronden voor een onrechtmatige staking vanwege het schenden van zwaarwegende procedurevoorschriften kunnen zijn:

• Het niet aankondigen van een staking: als werkgever moet je de mogelijkheid krijgen om de schade van stakingen te voorkomen of te beperken. Dat betekent dat stakingen (en de eisen van de werknemers) tijdig bekend moeten zijn.
• Staken terwijl er mogelijkheden bestaan om te onderhandelen: dit is het geval als de werknemers te vroeg uit de onderhandelingen stappen om naar het middel van staking te grijpen.
• De werknemers kunnen de oplossing voor het geschil ook via een juridische procedure bereiken.

Gronden voor een onrechtmatige staking vanwege het doel of middel van de staking, of vanwege de cao:

• Het doel van de staking is onhaalbaar: een staking mag niet het onmogelijke van jou als werkgever eisen. Er moeten verschillende alternatieven openstaan waarover onderhandelingen mogelijk zijn, waarbij dan ook de weg van staking open staat.
• Het doel staat niet in verhouding met het middel van staking: werknemers mogen het belang van hun werkgever niet in onevenredige mate schenden.
• De staking is in strijd met de cao.

4. Wat staat er in de zorg cao’s over stakingen?

In verschillende cao’s zijn regelingen opgenomen over stakingen. Zo zijn er cao’s die voorschrijven dat werknemers(verenigingen) gedurende bepaalde tijd, onder bepaalde omstandigheden en/of over bepaalde onderwerpen, niet tot stakingen over mogen gaan. Ook zijn er cao’s die eerst arbitrage of bemiddeling verplicht stellen.

In de cao VVT, cao Gehandicaptenzorg (GHZ), cao Geestelijke gezondheidszorg (GGZ), Cao ziekenhuizen, Cao jeugdzorg, Cao huisartsenzorg en cao Kraamzorg zijn geen regelingen over stakingen opgenomen.

5. Wat kan je als werkgever doen bij een onrechtmatige staking?

Als je van mening bent dat een staking onrechtmatig is, kan je de rechter vragen om de staking onrechtmatig te laten verklaren. Dit kan met spoed, via een kort geding. Je hebt daarvoor een advocaat nodig.

Blijft werknemers staken terwijl zij weten dat er sprake is van een onrechtmatige staking? Dan komen ze de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na en kun je disciplinaire maatregelen opleggen, zoals een officiële waarschuwing, schorsing of non-actiefstelling, stopzetting of inhouding van loon, inroepen contractueel boetebeding of ontslag.

6. Wat kan je als werkgever doen bij een rechtmatige staking?

Wanneer er sprake is van een rechtmatige staking is ontslag of een disciplinaire straf niet mogelijk. Ook mag je als werkgever geen dwangsom opleggen om een werknemer te dwingen weer aan het werk te gaan, of het recht op bonussen ontzeggen.

7. Mag je als werkgever uitzendkrachten inhuren tijdens stakingen?

Als werkgever mag je geen uitzendkrachten (o.i.d.) inhuren om de gaten bij stakingen op te vullen (onderkruipersverbod). Werkwillige medewerkers mogen bij stakingen ook niet via een uitzendbureau of UWV Werkbedrijf aan het werk.

8. Ben je als werkgever verplicht loon te betalen tijdens een staking?

In principe hebben werknemers die staken geen recht op loon, ook niet als zij tijdens een staking ziek worden. Werknemers schorten hun verplichting om te werken tijdens een staking namelijk op, waarmee zij hun aanspraak op salaris verliezen. Stakers hebben op stakingsdagen ook geen aanspraak op arbeidsvoorwaarden die afhankelijk zijn van het werk, zoals een dertiende maand, een eindejaarsuitkering, vakantiegeld en vakantiedagenopbouw. Wordt een staking georganiseerd of gesteund door een vakbond? Dan krijgen de stakers die lid zijn van die vakbond vaak wel een vergoeding uit de stakingskas van de vakbond.

Bij werkwillige werknemers spelen de omstandigheden mee bij de vraag of zij recht hebben op loon. Bij georganiseerde stakingen gaat het vaak over arbeidsvoorwaarden, zoals loonsverhoging of arbeidsomstandigheden. Werkwillige werknemers profiteren dan vaak zelf ook van de staking. Daarmee hebben ook zij geen recht op loon op stakingsdagen.

Gaat het om een wilde staking, die dus niet door een vakbond is georganiseerd? Dan moet de werkwillige werknemer wel worden doorbetaald. Een werkwillige werknemer wordt dan namelijk gezien als een buitenstaander. Voorwaarde is wel dat de werknemer zich kenbaar maakt als werkwillige werknemer en dat hij niet meewerkt aan de staking.

Een uitzondering geldt voor uitzendkrachten. Volgens de wet mogen uitzendkrachten niet tewerkgesteld worden in een stakende onderneming, ook niet als ze dat zelf zouden willen. Bij stakingen gelden voor hen dan ook andere regels. Een staking is voor hen een situatie van overmacht, wat betekent dat zij voor de stakingsdagen aanspraak kunnen maken op een werkloosheidsuitkering.

9. Kan een stakingsdag worden gelijkgesteld aan een vrije dag?

Deelname aan een stakingsdag wordt gelijkgesteld aan een effectief gewerkte dag. Dit betekent dat deelnemers aan stakingen geen vakantiedagen verliezen. Hierbij geldt wel een bijkomende voorwaarde, namelijk dat de staking erkend moet zijn door een nationale vakbond.

Als werkgever kun je in overleg met je werknemers overeenkomen dat ze een dag verlof opnemen, maar omdat een stakingsdag gelijk staat aan een normale werkdag, kun je hen niet verplichten om thuis te blijven. Wanneer je als werkgever jouw werknemers toch verplicht om thuis te blijven op de dag van een staking, kunnen zij voor die dag hun loon opeisen.

Heb je meer of andere vragen?

Neem dan gerust contact op met onze juridische helpdesk. Daar zijn we voor! Je bereikt ons via info@hanzeadvocaat.nl of 0852733586.