Veelgestelde vragen over de RVU (Regeling Vervroegd Uittreden)

Judith, een verzorgende IG in het verzorgingstehuis, heeft zich bij jou gemeld. Judith is 64 jaar en laat weten dat ze wil stoppen met werken. En dat niet alleen. Ze zegt ook nog recht te hebben op een ontslagvergoeding van € 66.492,– bruto. Je schrikt hiervan. In de eerste plaats omdat Judith een heel goede VIG-er is en je wilt echt niet van haar af. En in de tweede plaats schrik je van het bedrag dat ze mee wil krijgen. Het kan toch niet zo zijn dat je daaraan moet meewerken? Lees hieronder de veelgestelde vragen over de RVU.

Waar komt dit verzoek van Judith vandaan?

Het verzoek van Judith heeft te maken met een wetswijziging per 1 januari jl. Kort gezegd heeft deze wetswijziging het makkelijker gemaakt voor werkgevers om afscheid te nemen van een oudere medewerkers. Dit komt door de versoepeling van de RVU-boete (eindheffing) van 52% over de vergoeding die jij normaal als werkgever moet betalen aan de Belastingdienst. 

Door deze versoepeling hoef je over een bedrag tot maximaal € 66.492,– bruto geen RVU-boete van 52% te betalen. Deze versoepeling is tijdelijk en geldt van 1 januari 2021 tot 1 januari 2026. Er is een uitlooptijd van drie jaar.

Handig! Wij hebben alvast een model beëindigingsovereenkomst voor je opgesteld. Je kunt dit model hier downloaden. Natuurlijk moet je hem aanpassen op de situatie. Kom je er niet uit? Of  heb je vragen over de beëindigingsovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op.

Waarom geldt deze RVU-versoepeling?

De versoepeling van de RVU-heffing is er om oudere medewerkers die overvallen zijn door de versnelde verhoging van de aow-leeftijd tegemoet te komen. Of wanneer zij niet in staat zijn gezond de aow-leeftijd te bereiken. 

Doordat de RVU-boete minder snel aan de orde is, wordt het dus voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om een beëindigingsregeling met de werknemer te sluiten.

Geldt de versoepeling van de RVU-boete alleen voor de zwaardere beroepen?

Nee. In de wet zijn geen toetsingscriteria te vinden om te bepalen of je medewerker inderdaad niet meer in staat is door te werken tot de aow-leeftijd. 

Er is ruimte voor sociale partners om maatwerkafspraken te maken op sectoraal niveau. In een cao dus. 

Hoe ziet de versoepeling van de RVU-boete eruit?

De hoogte van de vrijstelling is gelijk aan het gebruteerde bedrag van de aow-uitkering voor alleenstaanden. En zoals die geldt op 1 januari van het jaar waarin je betaling van de vergoeding doet. In 2021 is dit € 1.847,– bruto per maand.

De koppeling van de hoogte van het bedrag aan de aow is bewust gedaan. Het bedrag dat jij als werkgever betaalt, moet in principe voldoende zijn om van te kunnen leven. Tot aan de aow-gerechtigde leeftijd. Het moet dus wel een reële mogelijkheid zijn om vervroegd uit te treden.

De versoepeling is alleen van toepassing op betalingen uiterlijk 36 maanden voor de aow-gerechtigde leeftijd. Dat betekent dat de maximale vrijstelling in 2021 een bedrag is van €66.492 bruto (36 maanden x € 1.847 bruto per maand).

Om te berekenen welk bedrag je ‘boetevrij’ kunt meegeven is de periode tussen het ontvangst van de vergoeding en de aow-gerechtigde leeftijd belangrijk. Twee voorbeelden:

Voorbeeld 1
Karin bereikt op 18 juni 2024 haar AOW-leeftijd. Zij ontvangt op 1 juli 2021 een ontslagvergoeding. De periode tussen het ontvangen van de ontslagvergoeding en het bereiken van de aow-leeftijd is 35 maanden en 17 dagen. Deze periode mag je op hele maanden naar boven afronden. Daarmee kom je op 36 maanden. De vrijstelling bedraagt € 66.492 bruto (36 maanden maal € 1.847).

Nb. Zou de ontslagvergoeding vóór 18 juni 2021 zijn ontvangen dan is er geen vrijstelling van toepassing. Er zit dan namelijk meer dan 36 maanden tussen het ontvangen van de vergoeding en haar aow-gerechtigde leeftijd. In dat geval had de werkgever van Karin wel de eindheffing van 52% moeten afdragen aan de Belastingdienst. En over de volledige ontslagvergoeding.

Voorbeeld 2
Marcel bereikt op 1 januari 2024 zijn AOW-leeftijd. Hij ontvangt op 1 januari 2022 een ontslagvergoeding van zijn werkgever ter hoogte van € 57.600 bruto. De periode tussen het ontvangen van de ontslagvergoeding en het bereiken van de aow-leeftijd is 24 maanden. De vrijstelling bedraagt € 44.328 bruto (24 maanden maal € 1.847 bruto).

Over een bedrag van € 13.272 bruto (de ontslagvergoeding minus de vrijstelling) is de werkgever alsnog RVU-heffing verschuldigd.

Maakt de omvang van het dienstverband nog uit bij het vaststellen van het vrijgestelde bedrag?

Nee. Het bedrag van € 1.847,– bruto per maand geldt voor elke werknemer, ongeacht de vraag hoeveel uur iemand per week werkt. 

In cao’s kunnen andere afspraken worden gemaakt. 

Tip! Op 30 September geeft Roelien een webinar over de RVU. Na afloop weet je precies hoe je RVU toepast. Klik hier voor meer info.

Heeft de werknemer ook nog recht op een transitievergoeding?

Nee. De achterliggende gedachte is dat het verzoek tot beëindiging van het dienstverband, en toekenning van de vergoeding door de medewerker wordt gedaan. Het initiatief ligt dus bij de medewerker en daarom is er geen recht op een transitievergoeding.

Moet ik als zorginstelling meewerken aan een verzoek van mijn werknemer?

Nee en ja. 

De versoepeling zoals sinds 1 januari jl. in de wet is opgenomen is op basis van vrijwilligheid. Op grond van de wet is het dus niet afdwingbaar voor de werknemer.

Het wordt anders op het moment dat het in jouw cao is vastgelegd. Hieruit is er een verplichting voor jou mee te werken.

In de VVT sector is bijvoorbeeld een afspraak gemaakt dat elke medewerker die aantoonbaar 45 jaar in de sector Zorg en Welzijn heeft gewerkt, een beroep kan doen op deze regeling. Je medewerker kan wél beëindiging van het dienstverband en de vergoeding afdwingen. De voorwaarden en bepalingen zijn in hoofdstuk 8A van de cao VVT 2021 opgenomen.

Zolang er dus geen cao afspraak ligt waar jij aan gebonden bent, hoef je niet mee te werken aan het verzoek van je werknemer. 

Kan ik mijn werknemer dwingen om vervroegd uit dienst te treden?

Nee, dat kan niet. Niet op grond van de wet (vrijwilligheid), maar ook niet wanneer de mogelijkheid van vervroegde uittreding met vergoeding in jouw cao wordt opgenomen. Het initiatief voor de vervroegde uittreding in de cao’s ligt namelijk bij je medewerker. 

Uiteraard kun je hierover wel met je medewerker in gesprek gaan, als je daar zelf een belang bij hebt.

Kan ik het zo regelen dat mijn werknemer naast de vergoeding óók recht heeft op een ww-uitkering?

In theorie kan dat met een ww-vriendelijke vaststellingsovereenkomst en uitbetaling van de vergoeding als een bedrag ineens. De wetgever vindt het echter niet wenselijk dat de werknemer ook een beroep kan doen op een ww-uitkering en zal streng gaan toetsen of de werknemer wel daadwerkelijk beschikbaar is voor arbeid.

De verwachting is dat in de cao’s zal worden opgenomen dat de vergoeding niet als bedrag ineens (zoals normaliter het geval is) moet worden betaald maar maandelijks. In dat geval zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op een ww-uitkering omdat deze wordt verrekend met de vergoeding. 

Daarnaast is de verwachting dat in de cao’s zal worden opgenomen dat expliciet in de beëindigingsovereenkomst moet worden opgenomen dat het initiatief van de beëindiging uitgaat van werknemer. Dit geeft ook geen recht op een ww-uitkering. 

Ik heb iets gelezen over een subsidie. Hoe werkt dat precies?

Per 1 januari jl. geldt de MDIEU (maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid & eerder uittreden). Eén van de mogelijkheden die deze subsidieregeling biedt is het toekennen van subsidie voor de RVU regelingen die gesloten worden. De subsidie moet worden aangevraagd door de sector zelf. In de zorg zullen dit deze werkgevers- en werknemersverenigingen gezamenlijk zijn en zul je dit niet zelf hoeven te doen.

De subsidie voor de RVU regelingen is minimaal. Er geldt als uitgangspunt een subsidie ter grootte van maximaal 25% van de kosten van de regeling en wordt aan de sector uitgekeerd die deze vervolgens verdeeld. 

Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een subsidie is dat de betaling van de ontslagvergoeding per maand wordt gedaan en dat expliciet in een beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd dat het initiatief voor de beëindiging bij de werknemer ligt. Wil je als werkgever dus in aanmerking komen voor een subsidie, kun je – in lijn met de wens van de wetgever – geen ww-uitkering veilig stellen voor de werknemer. 

Terug naar Judith. 

Inmiddels is de cao VVT 2021 gepubliceerd met ingangsdatum 1 september 2021. Op het moment dat Judith voldoet aan de voorwaarden zoals opgenomen in hoofdstuk 8A van de cao VVT 2021 zul je vanaf 1 september 2021 moeten meewerken aan het verzoek van Judith.  

Het is verstandig om organisatie breed in kaart te brengen welke werknemers in aanmerking kunnen komen voor de regeling op grond van de cao VVT. En in te schatten of deze werknemers er ook daadwerkelijk gebruik van zullen maken. Bij salarissen die aanmerkelijk hoger liggen dan € 1.847 bruto per maand is dit bijvoorbeeld (financieel bezien) minder aantrekkelijk. Ze gaan er maandelijks dan flink op achteruit.

Vragen?

Heb je vragen over dit onderwerp, bel of mail gerust met Roelien Klaver (klaver@hanzeadvocaat / 06-11703740).

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon