Zowel in de proeftijd als bij een tijdelijk contact dat afloopt, kun je in principe gewoon afscheid nemen van de medewerker. Je hoeft hiervoor geen ‘dossier’ te hebben, of te onderbouwen waarom je niet door wilt. Het is alleen riskant als je afscheid wilt nemen vanwege een reden die als discriminatie kan worden aangemerkt. Bijvoorbeeld als je afscheid wilt nemen omdat een werknemer zwanger is.
Maar ook afscheid nemen vanwege een chronische ziekte of handicap geldt als discriminatie. Dus zowel een tijdelijk contract niet verlengen of een proeftijdontslag kan niet om deze reden. Dit wordt nog wel eens over het hoofd gezien door werkgevers. Bovendien is het lastig waar de grens ligt: wanneer is een ziekte dan een chronische ziekte?
Hoofdregel: ontslag mag tijdens ziekte, niet vanwege ziekte
Ziekte mag niet de reden zijn voor het ontslag. Ontslag tijdens een gewone griep of als je medewerker een gebroken been heeft mag in principe. Ontslag wegens een chronische ziekte of handicap, of het vermoeden daarvan, is verboden. Denk aan ADHD, epilepsie of MS. Dit verbod staat in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz).
Wanneer is er wél risico op discriminatie?
Wil je afscheid nemen van iemand die kort daarvoor heeft verteld dat hij of zij een (chronische) aandoening heeft? Dan moet je kunnen aantonen dat er een andere reden is waarom je niet door wilt. Bijvoorbeeld omdat deze medewerker onvoldoende presteert of dat er geen klik is met het team. Kun je dat niet onderbouwen, dan loop je risico.
Recente uitspraak: paniekaanval tijdens dienst
In een recente uitspraak oordeelde de kantonrechter dat een horeca-ondernemer een medewerker mocht ontslaan tijdens de proeftijd, kort na een paniekaanval op werk. De medewerker had ADHD en de werkgever wist dit, maar hij wist níet dat er een verband was tussen haar aandoening en de paniekaanval. Daarmee was geen sprake van verboden onderscheid, aldus de kantonrechter.
Recente uitspraak: borstkanker en geen dekking
In een andere, recente uitspraak ontving een medewerkster € 23.000 euro vergoeding, nadat haar werkgever haar contract niet verlengde vanwege een zieke-uitval en het ontbreken van verzekeringsdekking.
De werkgever was eerst steeds heel positief over haar functioneren. Nadat de medewerkster liet weten dat zij borstkanker met uitzaaiingen had, kwam de werkgever ineens met allerlei kritiek op het functioneren. De rechter vond deze kritiek niet geloofwaardig. Uit niets bleek dat er daadwerkelijk sprake was van disfunctioneren. De rechter noemde de werkwijze van de werkgever, een ‘kille financiële afweging’ en beoordeelde dit zelfs als ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Hij rekent de werkgever streng aan dat hij de medewerkster ook nog het gevoel gaf dat er functioneringsproblemen waren, terwijl dit niet kon worden onderbouwd.
Kortom, zodra je een tijdelijk contract niet verlengt, moet je zeker weten dat de ziekte daar los van staat. Je motieven moeten zuiver zijn en je onderbouwing stevig.
Hoe voorkom je problemen?
Leg tijdens de proeftijd goed vast hoe iemand functioneert. Geef ook altijd kort aan waarom je de samenwerking stopt. Dat hoeft niet uitgebreid, maar het voorkomt ruis of wantrouwen.
Checklist proeftijdontslag:
- Leg objectieve bevindingen vast tijdens de proeftijd en een tijdelijk contract.
- Wees terughoudend met medische aannames.
- Vermijd elke verwijzing naar iemands gezondheid als het gaat om de ontslagreden.
- Geef beknopt en neutraal aan waarom je het dienstverband stopt.
Vragen over ziekte en ontslag?
Ziekte en ontslag blijven een gevoelige combinatie. Als werkgever in de zorg wil je zorgvuldig én rechtvaardig handelen. Tegelijk wil je problemen voorkomen, nu én straks.
Heb je hier vragen over? Twijfel je of een proeftijdontslag standhoudt, of wil je dat we met je meekijken naar een eventuele verlenging? Neem dan gerust contact met ons op, dan denken we met je mee.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
