Elke werkdag van 08:30 tot 18:00 beschikbaar

Bel ons  085 - 27 33 586
Bel ons Bel de Werkgevers Helpdesk

Stel: een van je medewerksters is 104 weken geleden uitgevallen door ziekte. De re-integratie is in de afgelopen 2 jaar redelijk succesvol geweest, maar van volledig herstel is nog geen sprake. Ze is inmiddels wel weer voor een groot deel aan het werk, maar zeker nog niet op het oude niveau. Een ontslag na 2 jaar ziekte is dus eigenlijk niet aan de orde. Hoe ga je dan met elkaar verder?

Dit is een situatie die wij in de praktijk vaak tegenkomen. Bijvoorbeeld omdat een medewerker nog beperkt is in de uren die zij kan werken (ze heeft een contract voor 24 uur per week en kan inmiddels weer 18 uur per week werken). Of omdat ze wel weer voor de volle 32 uur aan het werk is, maar niet in haar eigen functie. Of wel weer in haar eigen functie, maar met aangepaste taken.

In deze situatie heb je twee opties, die ik hieronder verder zal toelichten:

  1. Je wijzigt ‘de bedongen arbeid’ (dat is de arbeid die is afgesproken in de arbeidsovereenkomst).
  2. Je laat de situatie zoals die is.

Optie 1: bedongen arbeid wijzigen

Als je de bedongen arbeid wijzigt, betekent het dat je met je medewerker nieuwe afspraken maakt over de contracturen of over de functie en taken. Je legt dan vast dat de werkzaamheden die je medewerker na de 104-wekenperiode verricht, vanaf dat moment de ‘bedongen arbeid’ is.

Het voordeel hiervan is dat het helderheid geeft. Bovendien kan de medewerker hersteld worden gemeld. Ze voelt dan niet langer de druk om (verder) te moeten herstellen/opbouwen naar de oorspronkelijke contracturen of de oorspronkelijke functie en taken.

Een belangrijk gevolg / nadeel is wel dat als de medewerker later opnieuw uitvalt door ziekte, je opnieuw een periode van 104 weken met loondoorbetaling en re-integratie moet doorlopen. Dit is vooral een risico als het onzeker is of de medewerker in staat is om de ‘nieuw bedongen arbeid’ vol te houden.

Daarnaast is het even opletten geblazen als je de arbeidsomvang met 20% of meer vermindert. De medewerker heeft dan namelijk recht op een transitievergoeding over dit verlies aan uren.

Optie 2: de situatie laten zoals die is

De andere optie is om de situatie te laten zoals die is. De contracturen, functie en taken van de medewerker blijven dan ongewijzigd. Maar ze blijft ook arbeidsongeschikt, omdat nog niet de volledige uren of functie vervuld kunnen worden. En omdat de 104-wekenperiode voorbij is, heeft de medewerker geen recht op loon gebaseerd op de functie of contractomvang. De uren die de medewerker wel werkt, moeten (uiteraard) wel betaald worden. Werkt zij tegen een lagere loonwaarde? Dan wordt tegen die loonwaarde betaald.

Deze situatie kan in principe jaren duren. Als de medewerker op enig moment weer meer uren kan werken, dan moet je die uren ook aanbieden. Bij minder uren hoef je alleen die uren te betalen die daadwerkelijk gewerkt worden. Een belangrijk gevolg van deze oplossing is dat als dat de medewerker opnieuw uitvalt, er geen recht meer is op loon. De 104-wekenperiode bij ziekte is immers al doorlopen.

Welke optie moet je kiezen?

Het is afhankelijk van de situatie of het verstandig en wenselijk is om na 2 jaar ziekte de bedongen arbeid te wijzigen.

Twijfel je of de medewerker de uren, functie of taken die hij aan het einde van de 104-wekenperiode verricht, kan volhouden? Dan is het verstandig om de bedongen arbeid nog niet te wijzigen. Je voorkomt daarmee dat je bij een ziekmelding opnieuw een periode van 104 weken met re-integratieverplichtingen en loondoorbetaling moet doorlopen. Ook als je verwacht dat de medewerker binnenkort meer aankan, kun je beter nog even wachten. Je kunt de situatie dan bijvoorbeeld zes of twaalf maanden later nog eens beoordelen.

Verwacht je dat de medische situatie van je medewerker stabiel is? Dan kun je bedongen arbeid aanpassen, door met de medewerker vast te leggen wat de nieuwe contracturen of functie en taken zijn. Dat geeft voor iedereen de meeste duidelijkheid.

Ook als er sprake is van een stabiele medische situatie is het mogelijk om een medewerker na afloop van de 104-wekenperiode nog jarenlang op basis van de oorspronkelijke arbeidsomvang en functie te laten doorwerken. Maar dit wordt niet als goed werkgeverschap gezien. Afhankelijk van alle omstandigheden die er spelen, kan een rechter dan oordelen dat mede door verloop van tijd de bedongen arbeid toch is aangepast. Ook dit risico voorkom je door dit zelf tijdig te doen.

Meer weten? Kijk dan het webinar!

Heb je hier vragen over? Of wil je meer weten over over de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte? Schrijf je dan in voor het webinar over dit onderwerp op 25 januari 2024.

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon