De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. hoe werkt dat?
In een arbeidsovereenkomst kan een zogenaamde ‘ontbindende voorwaarde’ worden opgenomen. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt, als de betreffende voorwaarde is ingetreden. Wanneer dit kan en hoe dit werkt? Zeven tips:
1. Gebruik alleen bij hoge uitzondering
Door het intreden van de ontbindende voorwaarde, eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Omdat dit niet in lijn is met de ‘reguliere’ mogelijkheden voor ontslag, mag deze voorwaarde alleen worden toegepast als deze aan strikte eisen voldoet. Een rechter toetst hier streng op om misbruik uit te sluiten.
2. Voorbeelden: met succes een ontbindende voorwaarde instellen
Er zijn een aantal situaties waarin (met succes) deze voorwaarde kan worden ingeroepen. Een veel voorkomende is het niet tijdig kunnen overleggen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) door de werknemer. Ook het verlies van een rijbewijs (bij een chauffeur) of een Schipholpas (een veiligheidspas voor medewerkers op Schiphol) wordt regelmatig opgenomen als ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst.
Zelfs het verliezen van een subsidie die de werkgever heeft om een medewerker te werk te kunnen stellen, kan – onder bijzondere omstandigheden – als voorwaarde worden opgenomen. Er moet dan wel sprake zijn van een arbeidsplaats die enkel kan bestaan, vanwege de verstrekte subsidie.
3. De objectieve omschrijving is van belang
Dit bekent dat het voor iedereen duidelijk moet zijn of en wanneer aan de ontbindende voorwaarde is voldaan. Het moet dan ook helder geformuleerd zijn. Er mag geen sprake zijn van een werkgever die mag beoordelen of en wanneer aan de voorwaarde is voldaan.
Een voorbeeld is het moment waarop een document (rijbewijs of Schipholpas) wordt ingevorderd of de dag waarop een arts zijn BIG-registratie verliest. Dit moment zal helder zijn.
Als de ontbindende voorwaarde inhoudt dat de werknemer een verklaring (zoals een VOG) moet indienen bij de werkgever, moet hiervoor een concrete datum in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
4. De werkgever kan en mag geen invloed hebben
Als de werkgever er de hand in kan hebben dat de ontbindende voorwaarde intreedt, zou hij daarmee het ontslagrecht kunnen omzeilen. Dat is niet de bedoeling en mag dus niet.
5. Schriftelijkheidsvereiste
Hoewel dit niet in de wet staat, heeft een kantonrechter onlangs bepaald dat een ontbindende voorwaarde schriftelijk in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen. Dit omdat dit voorwaarde zeer verstrekkende gevolgen heeft. De werknemer is immers van de ene op de andere dag zijn baan kwijt. De arbeidsovereenkomst met een ontbindende voorwaarde moet dan ook door beide partijen zijn ondertekend.
6. Treedt de voorwaarde in? Per direct een beëindiging van de arbeidsovereenkomst!
Dit betekent dat er geen opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen (er wordt immers niet opgezegd). Laat de werkgever de werknemer toch doorwerken nadat de voorwaarde is ingetreden, dan kan deze de werknemer later niet alsnog vanwege de ontbindende voorwaarde worden ontslaan.
7. De opschortende voorwaarde i.p.v. de ontbindende voorwaarde
Bij een ‘opschortende’ gaat de arbeidsovereenkomst pas in, op het moment dat aan de gestelde voorwaarde is voldaan. Deze is met name toepasbaar bij de werknemer die een VOG moet overleggen. Opgenomen kan worden dat de arbeidsovereenkomst pas ingaat, als de werknemer de VOG heeft ingediend. Het is dan wel verstandig om de werknemer hiervoor een concrete termijn te geven.
Vragen?
Dit artikel is geschreven door William Seijbel. Je kan hem bereiken door te bellen met 038 820 02 15 of te mailen naar seijbel@hanzeadvocaat.nl.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
