Al is de leugen nog zo snel, de waarheid achterhaalt hem wel.” Het ophangen van camera’s en (heimelijk) opnemen van werknemers zonder dat hiervoor de geldende regels zijn gevolgd. De werknemer weet van niets en door de camerabeelden wordt bevestigd dat de medewerker geld ontvreemdt. Kun je hier wat mee als werkgever?

De AVG versus cameratoezicht

Ondanks dat de wijze waarop dit ‘bewijs’ is verkregen geen schoonheidsprijs verdient, kon de werkgever dit onrechtmatig verkregen bewijs vóór de komst van de AVG over het algemeen wel gebruiken in ontslagzaken. De meeste rechters accepteerden dit bewijs. Er werd namelijk meer waarde gehecht aan het feit dat de waarheid boven tafel kwam dan aan het belang van de werknemer bij uitsluiting van dit bewijs. Slechts in uitzonderlijke situaties werd geoordeeld dat bewijsuitsluiting op zijn plaats was.

Gaat dit nu nog steeds op? Of kunnen medewerkers die de fout in zijn gegaan voorkomen dat onrechtmatig verkregen bewijs als onderbouwing wordt gebruikt door hun werkgever?

Dit is een vraag die met enige regelmaat aan ons wordt gesteld. En stel, je besluit dit ‘onrechtmatig verkregen bewijs’ tóch te gebruiken, wat zijn de consequenties hiervan?

Waarheidsvinding versus het recht op privacy

Om maar met de deur in huis te vallen, het ziet ernaar uit dat de opvatting van rechters hierover niet is veranderd door de komst van de AVG. Nog steeds staan rechters over het algemeen onrechtmatig verkregen bewijs toe in een ontslagprocedure. Het belang van de waarheidsvinding wordt hiermee vooropgesteld.

Ontslag op staande voet gebaseerd op camerabeelden. Toegestaan?

Ook in een recente uitspraak van de kantonrechter in Limburg van 6 maart 2019 wordt onrechtmatig verkregen bewijs toegelaten. In deze zaak heeft een werknemer bedrijfseigendommen van de werkgever verduisterd en is dit vastgelegd op camera door de werkgever. De werknemer is om die reden op staande voet ontslagen terwijl hij geen toestemming heeft gegeven voor het maken van cameraopnames. Daarnaast heeft de werkgever de ondernemingsraad ook niet betrokken bij (de mogelijkheid tot) dit heimelijk cameratoezicht.

De werknemer is het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet en besluit om hierover te procederen. Dit heeft tot gevolg dat de kantonrechter zich heeft moeten buigen over de vraag of de camerabeelden mogen worden gebruikt door de werkgever.

Cameratoezicht zonder toezicht = onrechtmatig

De kantonrechter is van oordeel dat het zonder toestemming maken van videobeelden op zichzelf als onrechtmatig is aan te merken en dit mag in principe dan ook niet. Desondanks vindt de kantonrechter dat de waarheidsvinding boven het recht op privacy gaat. Dit vindt de kantonrechter omdat:

  1. Er sprake is van een ernstige verdenking (ontvreemding van bedrijfseigendommen);
  2. Het belang van de werkgever om de dader te vinden ontegenzeggelijk groot is;
  3. Aan het proportionaliteitsvereiste volgens de werkgever is voldaan. Er is slechts op één specifieke plek met één specifiek doel gefilmd. Dit is niet langer dan noodzakelijk gedaan. De rechter is dit met de werkgever eens;
  4. Het personeel een aantal maanden eerder uitdrukkelijk is gewaarschuwd dat het ontvreemden van bedrijfseigendommen niet wordt geaccepteerd en hierbij is gewezen op het gevolg van overtreding van dit verbod.

Tip: hou je aan de regels!

Ook al zie je in de praktijk dat veel rechters het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs in ontslagzaken toestaan, tóch doe je er als werkgever goed aan om de regels te volgen voor het maken van cameraopnames.

Het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs kan namelijk consequenties hebben. Zo zie je in de uitspraak van de kantonrechter ook terug dat wordt beoordeeld of het bewijs kan worden gebruikt. De rechter kan dus ook besluiten om het bewijs niet toe te laten. Daarnaast zou de betreffende medewerker aanspraak kunnen maken op een billijke vergoeding in verband met de inbreuk op zijn privacy. Zo heeft een kantonrechter in Leeuwarden in de hoogte van de billijke vergoeding laten meewegen dat de werkgever onterecht verborgen camera’s heeft ingezet. En tot slot, het kan zelfs strafbaar zijn als je als werkgever stiekem cameraopnames maakt.

Welke stappen moet je dan wel volgen om heimelijk toezicht te kunnen houden?

Stappenplan – 10 tips en tricks

  1. Heimelijk toezicht moet vooraf worden gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens als het toezicht een hoog risico oplevert.
  2. Heimelijk gebruik van cameraopnames mag eigenlijk niet. Maar wil je dit middel toch inzetten dat moet de grondslag hiervoor duidelijk en voorzienbaar zijn. Denk bijvoorbeeld aan de voorwaarde dat je heimelijk cameratoezicht alleen inzet als er sprake is van een serieus vermoeden dat er een strafbaar feit wordt gepleegd.
  3. Het moet daarbij niet mogelijk zijn om dit (strafbare) handelen op een andere manier te voorkomen.
  4. Werkgever zet het heimelijk cameratoezicht alleen in om het bewijs te leveren van het vermoeden dat er een strafbaar feit is gepleegd en de werkgever zorgt ervoor dat dit toezicht zo beperkt en gericht mogelijk plaatsvindt.
  5. Vergeet niet dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft over heimelijk cameratoezicht.
  6. Het moet de werknemers kenbaar zijn dat de mogelijkheid bestaat dat werkgever verborgen camera’s inzet. Dit kan worden ondervangen door van tevoren hiervoor een beleid op te stellen. Deel dit beleid ook binnen de organisatie.
  7. Het spreekt waarschijnlijk voor zich, maar de heimelijk opgenomen beelden moeten goed worden beveiligd.
  8. Ook mogen de heimelijk opgenomen beelden niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is.
  9. Er mag geen structureel heimelijk cameratoezicht worden gehouden. Het gaat altijd om een tijdelijke situatie.
  10. Achteraf moeten de heimelijk gefilmde werknemers hierover worden geïnformeerd.

Hulp nodig bij het opstellen van een protocol hiervoor? Dan kun je uiteraard contact met ons opnemen.

 

Mocht je het hiervoor genoemde stappenplan niet in acht hebben genomen, maar ben je er wel achter gekomen dat de medewerker onacceptabel gedrag vertoont? Bijvoorbeeld doordat je de e-mailbox van de werknemer hebt bekeken zonder dat de medewerker hiervan af weet. Je kunt dan altijd met ons bellen om te sparren.

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon