Oproepcontracten in de WAB: 7 vragen & 7 antwoorden

Oproepkrachten in dienst? Dan zijn de onderstaande vragen en antwoorden van belang. Vooral omdat je oproepkrachten die langer dan een jaar in dienst zijn vanaf 1 januari 2020 een aanbod moet doen voor een vast aantal uren. En die vaste arbeidsomvang is het gemiddelde aan gewerkte uren per week van de voorgaande 12 maanden. Ja inderdaad, dat kan nog wel eens een klus zijn, een klus met consequenties.

Waarom de wijziging?

Een van de wijzigingen van de WAB gaat over oproepcontracten. Oproepcontracten bieden flexibiliteit. Zowel werkgevers als werknemers kunnen er belang bij hebben om arbeid flexibel te organiseren. Toch kan een oproepcontract veel onzekerheid voor werknemers met zich meebrengen, bijvoorbeeld als het gaat om het inkomen.

Volgens de regering leidt een oproepcontract minder snel tot een vast contract. Dit terwijl de regering vaste contracten juist aantrekkelijker wil maken. Daarom worden de regels over het oproepcontract gewijzigd. Het aangaan van een oproepcontract moet mogelijk blijven, alleen de oproepkracht moet meer zekerheid krijgen.

In dit artikel beschrijven we 7 belangrijke vragen:

1. Wat is een oproepcontract?

Er is sprake van een oproepcontract als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd. Dit betekent dat nulurencontracten en min/maxcontracten als oproepovereenkomst moeten worden beschouwd. Contracten op grond van de jaarurensystematiek zijn geen oproepcontracten.

“In een jaarurensystematiek wordt de arbeidsduur uitgedrukt in een totaal aantal arbeidsuren per jaar in plaats van een (gemiddeld) aantal arbeidsuren per week”

2. Termijn van oproeping

De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren oproepen, anders is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan deze oproep. Dit neemt niet weg dat een werknemer ook korter van tevoren kan worden opgeroepen, alleen geldt de verplichting voor de werknemer om hierop in te gaan niet.

In de cao kan een kortere termijn worden afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen. Deze termijn mag niet korter dan 24 uur zijn. Er is ook een uitzondering gemaakt voor seizoensgebonden functies. Het is in dat geval mogelijk om in de cao te bepalen dat er geen oproeptermijn van toepassing is.

3. Hoe moet worden opgeroepen?

De werknemer moet schriftelijk (bijv. per e-mail) worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, dan is de werknemer niet goed opgeroepen en geldt er dus ook geen verplichting om op de oproep in te gaan. Vanzelfsprekend krijgt de werknemer dan ook geen salaris.

4. Wat als de oproep wordt ingetrokken?

Als de oproep binnen de oproeptermijn van vier dagen wordt ingetrokken, dan moet de werkgever over de oproep toch het salaris aan de werknemer uitbetalen. Hetzelfde geldt als binnen deze termijn de tijdstippen van de oproep worden gewijzigd. Ook hier geldt dat een intrekking schriftelijk moet worden gedaan. Een mondelinge intrekking op de vijfde dag voor de oproep is dus niet rechtsgeldig. Gevolg wanneer het ‘intrekken’ niet goed gedaan wordt? Dan moet de werkgever alsnog het salaris betalen over de tijdstippen waarover de werknemer is opgeroepen.

5. Wijziging opzegtermijn voor de oproepkracht

De werknemer heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die geldt voor de werkgever. Dus de opzegtermijn van de werknemer is in veel gevallen 4 dagen.

6. Verplichting om een aanbod te doen voor vaste uren

De werkgever is verplicht om na 12 gewerkte maanden een aanbod te doen voor ‘vaste uren’ aan de oproepkracht. Dat aanbod moet in de dertiende maand plaatsvinden. Het aantal uren in het aanbod wordt gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Doet de werkgever geen aanbod? Dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon van de gemiddelde arbeidsomvang. En deze claim blijft 5 jaar bestaan!

Let op! Op 1 januari 2020 zijn er hoogstwaarschijnlijk veel werknemers die al langer dan 12 maanden werken op basis van een oproepcontract. Al deze werknemers moet de werkgever in januari 2020 een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

Een gratis model aanbiedingsbrief ontvangen?

7. Aanpassing op loonstrook

Tot slot moet er op de loonstrook worden vermeld of er sprake is van een oproepcontract.

Goede ontwikkeling?

De flexibiliteit van een werknemer wordt met de wijzigingen beperkt. Met name het aanbod voor de vaste uren. Ook het risico dat de werknemer met een oproepcontract binnen 4 dagen ‘weg kan zijn’ terwijl deze wel meegenomen wordt in de roosters, is risicovol. Zeker in branches waar krapte is, zoals de zorg.

Tegelijkertijd geldt ook dat er geen misbruik van oproepkrachten gemaakt mag worden. Om dit te voorkomen kennen we nu al het beroep op het arbeidsvermoeden (de claim op het gemiddelde aantal uur in de afgelopen 3 maanden). De regering vindt dat dit door een werknemer te weinig wordt gedaan omdat de werknemer daarvoor zelf het initiatief moet nemen. En dat wordt nu juist met het verplichte aanbod door de werkgever gewijzigd.

Gaan deze wijzigingen leiden tot een balans? We zullen dit moeten afwachten.

Let op! Nu al voorbereiden!

Wil je het risico op loonvorderingen beperken? Dan zou je kunnen kiezen voor een jaarurensystematiek met een minimum aantal uren. De kans bestaat ook dat werkgevers dit ‘gedoe’ niet willen en gaan kiezen voor het inhuren van ZZP-ers. En dat is nou juist is wat de regering niet wenst. Het beleid op inzet van ZZP-ers is nog ‘in de maak’ en moeten we dus eveneens afwachten.

Maak je nu (veel) gebruik van oproepkrachten? Dan wordt het misschien tijd om je beleid aan te passen naar de wijzigingen in de WAB. Neem gratis en vrijblijvend contact op met een van de advocaten van Hanze om je te laten adviseren.

Een gratis model aanbiedingsbrief ontvangen?

Dit artikel is geschreven door Anouk Zwarenstein. Je kan haar bereiken door te bellen met 038 820 02 15 of te mailen naar zwarenstein@hanzeadvocaat.nl

Terug naar nieuwsoverzicht