Een arbeidsconflict en vervolgens ziek uitgevallen, wat nu?

Een arbeidsconflict of een discussie over het functioneren. In de praktijk vallen die situaties vaak samen met een uitval van de werknemer. En wat dan?

Hoe komt het dat ziekte en conflict/disfunctioneren in de praktijk vaak samenvallen?

Vaak komt een ziekmelding voort uit een conflict of andersom. Denk bijvoorbeeld aan de volgende omstandigheden:

• Een bestaand arbeidsconflict levert de werknemer dusdanige spanningen op, dat hij daardoor medische klachten krijgt en uitvalt.
• Een verbetertraject leidt regelmatig tot spanningen bij de werknemer, waardoor deze medische klachten krijgt en uitvalt.
• Een werkgever accepteert een ziekmelding van een werknemer soms niet, waardoor een conflict ontstaat.
• Een werkgever en een werknemer zijn het niet eens over de belastbaarheid van een werknemer tijdens zijn re-integratietraject, waardoor zij een conflict krijgen.

Wat zegt de wet

Hoewel ziekte enerzijds en conflict/disfunctioneren anderzijds in de praktijk vaak samenvallen, zijn het wettelijk verschillende ‘trajecten’ die doorlopen moeten worden. Bij ziekte geldt de Wet verbetering Poortwachter. De verplichtingen voor werkgever en werknemer om binnen 104 weken te proberen de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Bij disfunctioneren en conflict gelden weer andere wettelijke kaders. Die worden hieronder verder besproken.

Conflict en ziekte

Bij een conflict geldt dat de werkgever moet proberen om het op te lossen. Pas als sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, kan de werkgever de werknemer overplaatsen of de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werkgever moet eerst al het mogelijke hebben gedaan om de verstoring te verhelpen.

Een medewerker die door ziekte is uitgevallen, zal op enig moment bij de bedrijfsarts op spreekuur komen. Wanneer er een vermoeden is, dat er ook een conflict is zal de bedrijfsarts dat bespreken. Voor de bedrijfsartsen geldt hierbij de “Stecr – Werkwijzer Arbeidsconflicten”. Dit is een handleiding aan (met name) bedrijfsartsen over hoe om te gaan met arbeidsconflicten. Al dan niet in combinatie met ziekte.

Relevant hierbij is dat er volgens deze richtlijn sprake is van een arbeidsconflict, wanneer één van beide partijen dat zo ervaart. Dus als je als werknemer zegt dat er volgens jou een arbeidsconflict is, dan zal de bedrijfsarts moeten beoordelen hoe deze samen met de werkgever kan worden opgelost. Je werkgever kan zich er niet vanaf maken door te stellen dat er volgens hem geen conflict is.

Bedrijfsarts oordeelt: ziekte door arbeidsconflict?

Behalve dat de bedrijfsarts beoordeeld of sprake is van een arbeidsconflict, moet de bedrijfsarts oordelen of er (ook) sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer door ziekte. Hieruit kan het volgende komen:

• Wel een conflict. Wel ziekte door arbeidsongeschiktheid.
  De bedrijfsarts zal voorstellen doen om het conflict zo snel mogelijk op te lossen. Daarnaast moeten werkgever en werknemer aan hun wettelijke re-integratieverplichtingen voldoen.
• Wel een conflict. Geen arbeidsongeschiktheid door ziekte.
  De bedrijfsarts zal voorstellen doen om het conflict zo snel mogelijk op te lossen. De wettelijke re-integratieverplichtingen spelen geen rol.
• Geen conflict. Wel arbeidsongeschikt door ziekte.
  Er hoeft geen conflict te worden opgelost. De werkgever en de werknemer moeten zich houden aan de wettelijke re-integratieverplichtingen.
• Geen conflict. Geen arbeidsongeschiktheid door ziekte.
  Niets aan de hand en de werknemer kan weer aan het werk.

Bij het oplossen van het conflict gelden de volgende uitgangspunten:

• De werknemer en de werkgever hebben een eigen verantwoordelijkheid voor het oplossen van het conflict. De bedrijfsarts kan slechts adviezen geven.
• De bedrijfsarts zal hoor- en wederhoor moeten toepassen om te kunnen beoordelen of er volgens beide partijen een conflict is, wat het conflict is en hoe deze het beste kan worden opgelost.
• De bedrijfsarts kan een korte interventieperiode inlassen waarin de werknemer niet op het werk hoeft te komen, maar wel zijn loon ontvangt.
  • In deze periode kan worden onderzocht of en hoe het conflict kan worden opgelost.
  • Als de werknemer ziek is, dan heeft deze op grond van zijn ziekmelding al recht op loondoorbetaling.
  • Zeker als de werknemer niet ziek is moet de werkgever hiermee instemmen, omdat deze immers het loon moet doorbetalen.
  • Deze periode moet zo kort mogelijk gehouden worden.
• De meest voorkomende interventie van de bedrijfsarts is om een mediationtraject tussen werkgever en werknemer te starten. Dit is echter niet de enige mogelijkheid. Afhankelijk van de oorzaak van het conflict kan worden gedacht aan:
  • Een gesprek zonder mediator, maar met bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon.
  • Inzetten bedrijfsmaatschappelijke hulp.
  • Overplaatsing (in onderling overleg) naar een andere functie of een andere afdeling.
  • Aanpassen (in onderling overleg) van de taken/verantwoordelijkheden van de werknemer.

“Als één van partijen aangeeft dat er een arbeidsconflict is, neemt de bedrijfsarts dit ook aan. Ook wanneer de andere partij van mening is dat dit niet het geval is”.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Daarnaast kan er sprake zijn van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Dat is het geval als de werknemer weliswaar (nog) niet arbeidsongeschikt is door ziekte, maar desondanks door (dreigende) psychische of lichamelijk klachten niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten.
Onder omstandigheden hoeft de werknemer dan niet op het werk te verschijnen, terwijl hij wel aanspraak maakt op doorbetaling van zijn loon. Hiervan is niet snel sprake. Bovendien moet de werknemer alle medewerking verlenen aan het wegnemen van de oorzaak.

Disfunctioneren en ziekte

Een werknemer die disfunctioneert moet een verbetertraject doorlopen, als de werkgever hier iets mee wil. Pas daarna kan de werkgever overgaan tot overplaatsing of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Relevant is dat het disfunctioneren niet het gevolg mag zijn van ziekte van de werknemer. De volgende vraag is daarom relevant: functioneert de werknemer niet doordat hij zijn functie niet aankan? Of functioneert hij niet doordat hij medische klachten heeft? Je kan hier bijvoorbeeld denken aan een werknemer die last krijgt van dementie.

Kunnen een verbetertraject en een re-integratietraject samenvallen?

Wettelijk gezien is dat niet onmogelijk. Maar krijgt de werknemer dan wel serieus de kans om zich te verbeteren? Denk aan een werknemer die is uitgevallen met een burn-out vanwege kritiek op het functioneren. Het zal anders liggen als een werknemer met een kantoorfunctie die niet voldoende functioneert, is uitgevallen met een gebroken been. Uiteindelijk zal  de rechter (achteraf) toetsen of het verbetertraject een reële kans voor de werknemer is geweest.

Tenslotte

Wanneer ziekte samenvalt met een conflict of een discussie over het functioneren, komen verschillende juridische regels naast en door elkaar te lopen. Het is verstandig om je als werknemer dan goed te laten voorlichten en bijstaan.

Wordt het conflict of het functioneringsprobleem niet snel opgelost, dan kan worden gekeken naar de mogelijkheden om uit elkaar te gaan. Tijdens ziekte is dit niet onmogelijk, maar wel een risico in verband met aanspraak op een uitkering. Ook als tijdens ziekte de mogelijkheden van een beëindiging van het dienstverband worden besproken, is het verstandig om je hierover te laten adviseren.

Is bovenstaande herkenbaar? Neem vrijblijvend contact met ons op!

Terug naar het nieuwsoverzicht