Hoe zit het eigenlijk met.. het ontslag van een statutair bestuurder?

De verschillen van het ontslag van een statutair bestuurder ten opzichte van een reguliere werknemer

Als een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer met een vast contract, kan dat op meerdere manieren. In de praktijk leidt dit meestal tot onderhandelingen over de voorwaarden van het vertrek. Als werkgever en werknemer elkaar dan weten te vinden, worden de afspraken vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Maar hoe zit het precies met het ontslag van een statutair bestuurder?

Lees hier de 8 belangrijkste punten van de vaststellingsovereenkomst

Maar komen zij niet tot een regeling dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen. Dit dient dan wel door de kantonrechter of het UWV getoetst te worden. Zowel de kantonrechter als het UWV zullen dan beoordelen of er voldoende ‘dossier’ is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Oordeelt het UWV of de kantonrechter dat er onvoldoende grond is voor een beëindiging, dan loopt het dienstverband door.

Ontslag statutair bestuurder

Bij de statutair bestuurder[1] geldt een belangrijke uitzondering op dit punt. De bestuurder heeft met de vennootschap waar hij in dienst is te maken met een ‘dubbele band’. Zo is hij enerzijds op grond van het vennootschapsrecht tot bestuurder benoemd. Anderzijds heeft hij op grond van het arbeidsrecht een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsvoorwaarden zijn bepaald.

Het is vaste jurisprudentie dat als de bestuurder wordt ontslagen als statutair bestuurder (dus in de vennootschapsrechtelijke band), dat daarmee dan ook de onderliggende arbeidsovereenkomst eindigt. De enige uitzonderingen hierop zijn een opzegverbod (bijvoorbeeld bij een zieke bestuurder), of als de werkgever en de bestuurder samen andere afspraken hebben gemaakt.

Statutair bestuurder en dreigt er ontslag? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken

Vennootschapsrechtelijk ontslag

Het vennootschapsrechtelijke ontslag van een bestuurder wordt gegeven door het orgaan dat bevoegd is tot het benoemen van de statutair bestuurder. Doorgaans is dit de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) en anders de Raad van Commissarissen (RvC).

Voor het vennootschapsrechtelijke ontslag geldt dat hiervoor geen reden hoeft te worden aangevoerd. Wel moet aan wettelijke en in de statuten opgenomen vereisten worden voldaan. Dit ten aanzien van de besluitvorming. Denk hierbij aan:

  • oproeptermijnen voor de vergadering;
  • of er ook buiten vergadering een besluit kan worden genomen;
  • welke meerderheid vereist is om tot het besluit te komen en het recht van de bestuurder om vooraf advies te geven over het voorgenomen besluit tot ontslag.

Doorgaans zijn dit formaliteiten waarmee een statutair bestuurder zijn vennootschapsrechtelijke ontslag niet kan tegenhouden.

Eindigen onderliggende arbeidsovereenkomst

Met dit vennootschapsrechtelijke ontslag eindigt ook de onderliggende arbeidsovereenkomst. Niet vereist is dat het UWV of de kantonrechter nog vooraf oordeelt over het arbeidsrechtelijke ontslag.

Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief dient er voor het ontslag, echter wel een juridische grond te zijn. Kortom, de werkgever moet nog steeds een dossier hebben waaruit blijkt dat de bestuurder niet functioneerde, dat er een verstoorde arbeidsverhouding is of dat zijn functie vervalt. Bij discussie hierover kan de bestuurder dit pas ná het ontslag laten toetsen, door zelf naar de rechter te stappen. Indien de rechter oordeelt dat er arbeidsrechtelijk geen grond was voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan maakt de statutair bestuurder aanspraak op  de ‘billijke vergoeding’ oftewel een door de rechter te begroten financiële compensatie voor het onterechte ontslag. De bestuurder kan bij de rechter het gegeven ontslag niet ongedaan maken.

“Met het vennootschapsrechtelijke ontslag eindigt ook de onderliggende arbeidsovereenkomst. Toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet nodig.”

Makkelijker ontslag voor een statutair bestuurder

Het gevolg hiervan is dat de statutair bestuurder in tegenstelling tot reguliere werknemers makkelijk kan worden ontslagen. Bij een reguliere werknemer kan de werkgever namelijk niet ‘zomaar’ overgaan tot ontslag. Hij moet de werknemer zover krijgen om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, of hij moet naar de kantonrechter of het UWV. Een procedure opstarten is kostbaar en de uitkomst is daarbij vaak onzeker.

Onherroepelijk ontslag of een procedure opstarten?

Bij een bestuurder kan de werkgever het voorgenomen ontslag op de agenda zetten bij een AvA of vergadering van de RvC. Als er voor die vergadering niet tot een regeling kan worden gekomen, dan wordt het vennootschapsrechtelijke ontslag doorgezet. Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst onherroepelijk.

De werkgever kan vervolgens afwachten of de bestuurder bereid is een kostbare procedure te starten met een voor de bestuurder wellicht onzekere uitkomst. De rechter kan immers oordelen dat er een juridische grond was voor het ontslag, zodat de bestuurder geen billijke vergoeding krijgt. De rechter kan daarnaast oordelen dat er geen arbeidsrechtelijke grond was voor het ontslag. In dat geval maakt dat de bestuurder aanspraak op een billijke vergoeding. Maar als de bestuurder snel een nieuwe functie met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden heeft, of zou kunnen krijgen, kan de rechter de billijke vergoeding op een zeer laag bedrag vaststellen. De bestuurder heeft in dat geval immers relatief weinig (financiële) schade. Met de kosten van een procedure meegerekend, maakt dit dat een bestuurder er in sommige gevallen weinig aan over houdt.

Harde deadline voor tekenen vaststellingsovereenkomst

Het verschil dat een werkgever bij een bestuurder niet zelf eerst een procedure moet opstarten, werkt bij onderhandelingen vaak als een psychologisch voordeel. De werkgever kan dan een harde deadline opwerpen waarop de vaststellingsovereenkomst gereed moet zijn (de geplande vergadering van de AvA / RvC) en anders moet de bestuurder maar procederen.

Bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst met reguliere werknemers zijn het vaak de werknemers die proberen te rekken. Voordeel voor de werknemer is dan dat ze een maand langer in dienst blijven. Als werkgever kun je dan weliswaar een deadline stellen in de onderhandelingen. Maar als je dan geen akkoord hebt moet je alsnog het onderbouwde verzoek opstellen voor het UWV of de kantonrechter en uitkomst van de procedure afwachten. In de tussentijd loopt de arbeidsovereenkomst (en dus het recht op loon voor de werknemer) gewoon door.

Terug naar het nieuwsoverzicht

[1] Voor de bestuurder van de Stichting geldt dit momenteel nog niet, maar er is een wetswijziging in de maakt om dit onderscheid op te heffen.

Deel dit bericht:

Hi, mijn naam is William. Waar kan ik je mee helpen?

Kom je er even niet uit, of wil je direct geholpen worden bij een vraag. Neem gerust contact op, bel, mail of stuur mij een bericht via WhatsApp en ik zal je zo snel mogelijk helpen!