Hoe zit het in de zorg met... de leer-arbeidsovereenkomst?

In de zorg wordt veel gebruik gemaakt van leerlingen die een opleiding volgen. Bijvoorbeeld de opleiding tot verzorgde IG of verpleegkundige. In dit artikel wordt ingezoomd op de belangrijkste punten waar je als HR functionaris rekening mee moet houden bij het aangaan van de leer-arbeidsovereenkomst op grond van de Beroepsbegeleidende leerweg (hierna: BBL).

Is de leer-arbeidsovereenkomst een echte arbeidsovereenkomst?

De BBL is een vorm van duaal onderwijs binnen het middelbaar beroepsonderwijs (MBO). Deze wordt vaak aangeboden voor een regionaal opleidingscentrum (ROC). Kenmerk van de BBL is de combinatie van werken en leren. Dit wordt vormgegeven door een praktijkovereenkomst tussen de zorginstelling, de leerling en het ROC. Daarnaast wordt er door de zorginstelling een leer-arbeidsovereenkomst gesloten met de leerling.

Op deze leer-arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht gewoon van toepassing. Kenmerk van de BBL is namelijk – anders dan bij een stage- of leerovereenkomst – dat de leerling (al snel) productieve arbeid levert. Wel gelden er een aantal uitzonderingen.

Hierbij 5 tips en tricks! Doe er je voordeel mee.

1. Neem een ontbindende voorwaarde op

Meestal wordt de leer-arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van de opleiding. Het is verstandig om een ontbindende voorwaarde in de leer-arbeidsovereenkomst op te nemen. Wanneer de leerling tussentijds stopt met de opleiding, wil je als werkgever ook dat de leer-arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat je daarvoor iets moet doen.

Een ontbindende voorwaarde wordt streng getoetst door kantonrechters. Zo mag de werkgever geen invloed hebben op de vervulling van de voorwaarde, moet de ontbindende voorwaarde objectief geformuleerd zijn en mag het niet in strijd zijn met het ontslagrecht.

Wil je gratis een voorbeeld ontvangen van een ontbindende voorwaarde? Neem contact met ons op!

Uiteindelijk komt het aan op de omstandigheden van het geval om te beoordelen of de ontbindende voorwaarde met succes kan worden ingeroepen. Zeker wanneer arbeidsongeschiktheid aan de orde is, is het verstandig om te laten toetsen of je met succes een beroep kunt doen op de ontbindende voorwaarde.

2. Geen toepassing van de ketenregeling

De ketenregeling is niet van toepassing op de BBL leer-arbeidsovereenkomst. Dit betekent:

• dat gedurende het BBL traject geen limiet is gesteld op het aantal leer-arbeidsovereenkomsten of de duur ervan. Wanneer een leerling vertraging oploopt is het dus mogelijk de leer-arbeidsovereenkomst te verlengen. Hierdoor ontstaat geen vast contract.
• dat na afloop van de leer-arbeidsovereenkomst er ‘gewoon’ weer een tijdelijk contract gesloten kan worden. Dit contract is dan weer het 1^e contract in de keten. Van belang daarbij is wel dat het BBL traject in ieder geval 6 maanden + 1 dag heeft geduurd.

Het is verstandig om in de leer-arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen dat de overeenkomst is aangegaan in verband met de BBL. Het is daarnaast goed om een verwijzing te maken naar de praktijkovereenkomst die de zorginstelling heeft gesloten met de ROC en de leerling-werknemer.

3. Wél toepassing van de transitievergoeding

De transitievergoeding is gewoon van toepassing op de leer-arbeidsovereenkomst. Wanneer de leer-arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd heeft de leerling-werknemer recht op de transitievergoeding. Zodra de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt ingevoerd is de transitievergoeding zelfs al vanaf dag 1 verschuldigd.

Wanneer je als zorginstelling de leerling-werknemer aansluitend aan de leer-arbeidsovereenkomst niet de mogelijkheid biedt om het dienstverband voor te zetten, zul je de transitievergoeding moeten betalen. Wel geldt dat je dan de opleidingskosten in mindering kunt brengen op de transitievergoeding. Maar dan alleen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens de periode dat de opleiding gevolgd is. Voor het in mindering brengen van de opleidingskosten is geen toestemming van de leerling-werknemer vereist. Dit is bij het in mindering brengen van scholingskosten wel het geval.

4. Stel een (rechtsgeldig) studiekostenbeding op

Een studiekostenbeding behoort ook tot de mogelijkheden. Het is zelfs aan te raden om dit beding op te nemen op het moment dat je als werkgever (een groot deel van) de studiekosten hebt betaald. Het is immers een forse investering die je als zorginstelling hebt gedaan in de leerling-werknemer. Op het moment dat de werknemer bijvoorbeeld tijdens de opleiding of na afronding van de opleiding besluit te vertrekken, dan kun je de kosten van de opleiding op de werknemer verhalen of verrekenen met de eindafrekening.

Van belang bij het opstellen van een rechtsgeldig studiekostenbeding is dat op voorhand duidelijk is welke kosten terugbetaald moeten worden én wanneer er sprake is van een terugbetalingsverplichting. Het moet voor een werknemer op voorhand volstrekt helder zijn waarvoor getekend wordt. Ook is belangrijk dat er een staffel wordt opgenomen. Dit betekent simpel gezegd dat de terugbetalingsverplichting voor de werknemer afneemt naarmate het dienstverband langer voortduurt na afronding van de opleiding.

5. Tot slot: de verklaring omtrent gedrag (VOG)

Op grond van de Wkkgz geldt dat een zorginstelling die zorg levert op grond van de Wlz of een instelling die intramurale geestelijke gezondheidszorg verleent dat zij bij het in dienst nemen van zorgverleners in bezit moeten zijn van een VOG. Deze VOG mag op het moment van het starten van de werkzaamheden niet ouder zijn dan 3 maanden. De VOG moet er dus zijn op het moment van de start van de werkzaamheden. Deze verplichting geldt ook voor de leerling-werknemer die als zorgverlener werkzaam is op grond van een BBL leer-arbeidsovereenkomst.

Vragen?

Als je vragen over dit artikel hebt of ondersteuning nodig hebt bij het opstellen van de leer-arbeidsovereenkomst, de ontbindende voorwaarde of het studiekostenbeding, neem dan gerust contact op met Roelien Klaver via 0388200215 of door te mailen naar klaver@hanzeadvocaat.nl

Terug naar nieuwsoverzicht