De lengte van de opzegtermijn levert nogal eens discussie op tussen de werkgever en de werknemer. Vooral als er wordt afgeweken van de wettelijke termijnen. Wat gebeurt er als er een onjuiste opzegtermijn is afgesproken? Of als er helemaal geen opzegtermijn is afgesproken? En hoe bereken je eigenlijk de duur van het dienstverband? Zo maar een paar vragen waarover wij regelmatig een advies geven.

Ilona schreef onlangs ook over de opzegtermijnen in combinatie met de toegestane afwijkingen. In dit artikel lees nog een aantal voorbeelden.

De basis: de wettelijke opzegtermijn

Als je niets met je werknemer afspreekt dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Dit betekent dat de werknemer 1 maand opzegtermijn in acht moet nemen en de werkgever – afhankelijk van de duur van het dienstverband – tussen 1 en 4 maanden. Bij een AOW-gerechtigde werknemer geldt voor de werkgever in alle gevallen (dus ongeacht de duur van het dienstverband) een wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

Opletten geblazen bij een tijdelijk contract

Let op: in een tijdelijk contract moet je expliciet overeenkomen dat het dienstverband tussentijds kan worden opgezegd. Doe je dat niet dan kun je wel tussentijds de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar je moet dan een schadevergoeding aan de werknemer betalen.

Wil je meer lezen over opzegging bij tijdelijke contracten? Klik dan hier.

Puzzelen: het aanpassen van opzegtermijnen

Je kunt ervoor kiezen om in de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn voor de werknemer te verlengen. Dit kan bijvoorbeeld gewenst zijn voor functies waar moeilijk op korte termijn nieuwe werknemers voor te vinden zijn. Het gevolg van een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer is dat voor de werkgever het dubbele geldt.

Het verlengen van de opzegtermijn voor de werknemer kan gunstig zijn. Vooral als voor deze functies op korte termijn moeilijk nieuwe werknemers te vinden zijn. Maar let op wanneer je een verlenging overeenkomst”

Voorbeeld: als de opzegtermijn voor de werknemer wordt verlengd van 1 maand naar 2 maanden, dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden.

Er geldt een uitzondering op de verdubbeling wanneer dit in de toepasselijke cao is opgenomen. Zo is in een aantal Zorg cao’s opgenomen dat bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer voor de werkgever dezelfde termijn geldt. Dus in het voorbeeld: voor beide partijen 2 maanden.

In het eerder geschreven artikel van Ilona lees je de toegestane afwijkingen per zorg cao. Hieronder nog even een korte samenvatting.

Cao VVT Bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer naar maximaal 3 maanden, geldt voor de werkgever dezelfde opzegtermijn
Cao GZH Bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer naar maximaal 3 maanden, geldt voor de werkgever dezelfde opzegtermijn
Cao GGZ Bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer naar maximaal 3 maanden, geldt voor de werkgever dezelfde opzegtermijn. Tenzij voor de werkgever op grond van de wet een langere opzegtermijn geldt, dan geldt die termijn.
Cao Ziekenhuizen Bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer naar maximaal 3 maanden, geldt voor de werkgever dezelfde opzegtermijn. Tenzij voor de werkgever op grond van de wet een langere opzegtermijn geldt, dan geldt die termijn.

 

Let op: bij GGZ en de Ziekenhuizen zit er dus een addertje onder het gras. De opzegtermijn kan voor de werkgever gelijk zijn aan de verlengde opzegtermijn voor de werknemer (tot 3 maanden), tenzij er een langere wettelijke opzegtermijn voor de werkgever geldt. Dan geldt alsnog die langere termijn voor de werkgever. Zou er dus in het voorbeeld een wettelijke termijn gelden van 3 maanden voor de werkgever, dan is deze alsnog van toepassing.

Afwijkingen die niet zijn toegestaan: wat geldt dan?

En nu wordt het lastig. Zo lastig dat ook de rechters het niet altijd met elkaar eens zijn. Uit de rechtspraak lijken de volgende regels vastgesteld te kunnen worden:

Voorbeeld 1: “voor beide partijen geldt een opzegtermijn van 3 maanden”

De termijn voor de werknemer is verlengd, maar er is voor de werkgever geen verdubbeling opgenomen. Dit is een rechtsgeldige afwijking voor de Zorg (zie hiervoor). Maar stel er is geen cao die dit toestaat, dan is de afwijking in strijd met de wet. Wat gebeurt er dan?

Als de werknemer op wil zeggen, kan hij de opzegtermijn vernietigen waardoor voor hem de wettelijke opzegtermijn van 1 maand geldt. Als de werkgever wil opzeggen en de werknemer heeft geen beroep gedaan op de vernietiging van de opzegtermijn, blijft de opzegtermijn van 3 maanden staan (ook al zou op grond van de wet een opzegtermijn van 4 maanden gelden).

Voorbeeld 2: “voor werknemer geldt een opzegtermijn van 2 maanden”

Er is dus niets opgenomen over de opzegtermijn voor de werkgever, terwijl dat wel schriftelijk had gemoeten. Uit de rechtspraak volgt dat wanneer de werkgever wil opzeggen voor hem een opzegtermijn van 4 maanden geldt. Als de werknemer zelf opzegt kan hij de verlengde opzegtermijn vernietigen en geldt voor hem de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

In dit geval zou je bij voornoemde zorg cao’s nog kunnen verdedigen dat in de cao schriftelijk is opgenomen dat dan voor de werkgever dezelfde termijn geldt (en er dus wel wordt voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste). Of dit standpunt het haalt hangt in ieder geval af van de vraag op welke wijze de werknemer gebonden is aan de cao.

Nogmaals, in de rechtspraak wordt wisselend met afwijkingen in strijd met de wet omgegaan. Alle reden dus om afwijkingen correct (en volledig!) in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Berekening duur van het dienstverband

Voor het bepalen van de duur van de opzegtermijn is de lengte van het dienstverband bepalend. Je berekent de duur van het dienstverband op het moment van opzegging. Stel een werknemer is op 5 augustus 5 jaar in dienst. Als je in de maand juli opzegt dan mag je uitgaan van 1 maand opzegtermijn. Op dat moment (= moment van opzegging) is hij namelijk niet 5 jaar of langer in dienst. Dat hij dat op de einddatum wel is, maakt dus niet uit.

En hoe zit allemaal wanneer je een vaststellingsovereenkomst sluit?

Het uitgangspunt is dat je in een vso kunt afspreken wat je wilt. Je hoeft dan niet bang te zijn voor het moeten betalen van (de gefixeerde) schadevergoeding omdat je een onjuiste opzegtermijn zou hebben gehanteerd.

Maar…. in de onderhandelingen is de opzegtermijn altijd een belangrijk punt. Het UWV kent aan de werknemer namelijk pas een WW-uitkering toe na afloop van de opzegtermijn. Als je rechtsgeldig hebt afgeweken van de wettelijke termijn dan is die afwijkende opzegtermijn dus het uitgangspunt.

Let op: bij een werknemer met een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid geldt als fictieve termijn de resterende duur van het contract. De WW-uitkering gaat dus pas in na afloop van het contract. Wanneer dit aan de orde is, zal het lastig onderhandelen zijn met de werknemer om te komen tot een eerdere einddatum.

Indien je afspreekt dat je niet de volledige opzegtermijn in acht neemt, komt het voor dat het UWV de werknemer ‘terugstuurt’ naar jou om loon te claimen. Hier hoef je als werkgever geen gehoor aan te geven, je hebt immers andere afspraken gemaakt.

Voor de berekening van de duur van het dienstverband ga je uit van de situatie op de datum waarop partijen schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van het dienstverband.

Vragen?

De opzegtermijn lijkt simpel, maar kan dus best complex zijn. Zeker als er niet toelaatbare afwijkingen zijn afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Als je hierover vragen hebt neem dan gerust contact op.

Deel dit bericht:

Vragen over de opzegtermijnen?

En wil je liever dat wij contact met jou opnemen? Vul dan hier je contactgegevens in

Icoon
Icoon
Icoon
Icoon

Hanze advocaat vind
je op deze locaties

locaties