De wet schrijft het voor: ‘een werkgever dient bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst aan te tonen dat herplaatsing van de werknemer binnen de redelijke termijn niet mogelijk is’. Daarnaast wordt er in een Sociaal Plan altijd gesproken over ‘herplaatsingsinspanningen’. Wat houdt die verplichting nu eigenlijk in?
Herplaatsingsinspanningen en herplaatsingstermijn in het sociaal plan
Veel sociaal plannen – met name in Zorg & Welzijn – kennen een herplaatsingstermijn. Gedurende een periode van vaak zo’n 6 tot 9 maanden spreken partijen af dat zij een ‘passende functie’ voor de werknemer zullen zoeken. Daarnaast wordt in het Sociaal Plan omschreven welke inspanningen de werkgever moet leveren bij het zoeken van passende functies.
Wat een passende functie is, is omschreven in het sociaal plan. Is een werknemer het niet eens met de beoordeling van de werkgever over (bijvoorbeeld) de passendheid van een functie of vindt hij/zij dat er onvoldoende inspanningen zijn geleverd, dan kan hij bezwaar maken bij de bezwarencommissie.
Het UWV hanteert een eigen toets voor de ‘herplaatsingsinspanning’
Mocht een werknemer gedurende het sociaal plan niet herplaatst kunnen worden, dan zal een werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV (als partijen er niet met wederzijds goedvinden uit kunnen komen en gedwongen ontslag mogelijk is op grond van het sociaal plan).
Het UWV heeft een eigen toets mbt de herplaatsingsinspanningen. Deze toets houdt in dat het UWV oordeelt of ‘herplaatsing in een passende functie binnen de redelijke termijn, al dan niet door scholing, mogelijk is’.
Wat vindt het UWV een ‘redelijke termijn’?
De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever (dat is 1 tot 4 maanden). Deze termijn begint te lopen op de dag dat het UWV beslist op de ontslagaanvraag. Het UWV toetst dus of er in de periode ná het afgeven van de ontslagvergunning een passende functie kan worden gevonden. Dat is dus een geheel andere toets dan die in het Sociaal Plan. Die gaat immers over de inspanningen gedurende het herplaatsingstraject en dus tijdens het dienstverband.
Wat vindt het UWV een ‘passende functie’?
Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Deze definitie is (vaak) ruimer dan de omschrijving van de passende functie in een sociaal plan. Dat kan dus betekenen dat een functie die op grond van het sociaal plan ‘niet passend’ is, op grond van de UWV toets ‘wel passend’ zou kunnen zijn.
Geen plaatsingsverplichting zonder vacature
Als er gedurende de ‘redelijke termijn’ geen sprake is van vacatures, dan hoeft er niet geplaatst worden en is er voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Zelfs al is er een passende functie.
Maar let op: bij de beoordeling van de vacatures dient ook gekeken te worden naar het werk van uitzendkrachten en/of de werknemers met een tijdelijk contract dat afloopt binnen de ‘redelijke termijn’.
Hieruit kan gemakkelijk een plaatsingsverplichting voortkomen die op het eerste gezicht onmogelijk leek te zijn.
Daadwerkelijke herplaatsing binnen de redelijke termijn
Het UWV heeft inmiddels verduidelijkt dat de herplaatsing ook daadwerkelijk binnen de redelijke termijn moet kunnen plaatsvinden. De werknemer moet dus binnen de redelijke termijn daadwerkelijk de functie kunnen uitoefenen, al dan niet met behulp van scholing. Dat een werknemer dus wellicht in de toekomst geschikt is / of te maken is voor de functie is niet relevant.
Roelien Klaver
Dit artikel is geschreven door Roelien Klaver. Voor vragen kan je haar bereiken door te mailen naar klaver@hanzeadvocaat.nl of te bellen met 038 820 02 15.
Meld je aan voor de Nieuwsbrief.
Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
