Corona als ontbindende voorwaarde?

In een vorig artikel schreef ik al over de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst via een ‘ontbindende voorwaarde’ te beëindigen. In deze onzekere corona-tijden komt de vraag regelmatig naar voren of het mogelijk is om een ontbindende voorwaarde op te nemen in een arbeidsovereenkomst, die ziet op de ontwikkeling van het coronavirus.

Vanwege het onzekere verloop van het coronavirus en de economische gevolgen van de maatregelen, is het voor veel werkgevers lastig om te besluiten om personeel aan te nemen. Wanneer er op enig moment nieuwe overheidsmaatregelen komen, wil je als werkgever zo snel mogelijk afscheid kunnen nemen van je nieuw geworven personeel.

Kan dat met een ontbindende voorwaarde en zo ja, hoe moet dat dan?

Uitgangspunt is dat een beëindiging van een dienstverband via een ontbindende voorwaarde niet snel door een rechter wordt geaccepteerd. Dit omdat het als een omzeiling van de reguliere (in de wet specifiek genoemde) ontslaggronden kan worden gezien.

De rechter vereist dat een ontbindende voorwaarde ziet op:

1. een objectief vast te stellen gebeurtenis
2. waar je als werkgever geen invloed op hebt.

Er wordt wel gezegd dat bij het intreden van de gestelde voorwaarde de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zou moeten worden. Deze voorwaarde wordt niet altijd even strikt toegepast in de rechtspraak. Maar de werkgever moet wel een belang hebben bij een beëindiging van het dienstverband als de gestelde voorwaarde zich voordoet. Het mag niet gaan om een situatie die in feite direct onder een wettelijke ontslaggrond valt, omdat dit de wettelijke vereisten aan een regulier ontslag zou doorkruisen. Bijvoorbeeld: als er sprake is van een disfunctionerende werknemer of een arbeidsconflict.

Corona als ontbindende voorwaarde is te vaag

Een ontbindende voorwaarde die inhoudt dat een arbeidsovereenkomst per direct eindigt, indien ‘de werkzaamheden teruglopen of vervallen vanwege de/een corona-situatie’ is te vaag en niet objectief vast te stellen. Het zou dan immers de werkgever zijn die zelf bepaalt wanneer de werkzaamheden dermate terugvallen, dat daardoor de ontbindende voorwaarde is ingetreden. Ook is hierbij te vaag wat ‘de corona-situatie’ inhoudt. Is dit wanneer het aantal besmettingen toeneemt? Of wanneer nieuwe maatregelen door de overheid worden genomen? En zo ja, bij welke maatregelen?

Ontbindende voorwaarde opnemen? Maak ‘m concreet!

Wel lijkt het mogelijk om een ontbindende voorwaarde op te nemen, die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de overheid bepaalt dat de winkels/horeca vanwege de coronasituatie hun deuren moeten sluiten. Deze ontbindende voorwaarde is immers objectief vast te stellen: op datum X moeten van overheidswege de deuren worden gesloten. En als werkgever heb je hier geen enkele invloed op. Bovendien heb je als werkgever een belang om in een dergelijk geval de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat je geen werk meer hebt voor de werknemer.

Dus, mogelijk om vanwege corona de arbeidsovereenkomst te eindigen?

Het lijkt dus mogelijk om een ontbindende voorwaarde op te nemen, die ziet op door de overheid getroffen maatregelen in verband met corona. Het is dan in ieder geval van belang dat de ontbindende voorwaarde helder en objectief is geformuleerd. Het is nog wel de vraag in hoeverre een rechter in een voorkomend geval zo’n ontbindende voorwaarde accepteert. De rechter kan immers oordelen dat er in dat geval sprake van een reguliere ontslaggrond, namelijk een bedrijfseconomische reden.De werkgever had in dat geval naar het UWV moeten gaan.

Het is dan ook afwachten hoe een rechter hierover oordeelt en dit zal ook van alle omstandigheden van het geval afhangen. Maar het is zeker de moeite waard om de ontbindende voorwaarde met betrekking tot corona-maatregelen te proberen.

Een andere mogelijkheid: de opschortende voorwaarde

Een andere situatie is dat je als werkgever tijdens een lockdown personeel wilt aannemen voor het aankomende seizoen. Maar dat je hier nog vanaf wilt kunnen, als een lockdown wordt verlengd. In dat geval kun je een arbeidsovereenkomst aangaan onder een ‘opschortende voorwaarde’. Dit houdt in dat je in de arbeidsovereenkomst opneemt, dat deze pas van kracht wordt als een specifiek genoemde voorwaarde zich vervuld. Bijvoorbeeld dat de winkel/horecagelegenheid niet gesloten is door overheidsmaatregelen van corona op datum X. Is dat wel het geval, dan schort de aanvang van het dienstverband op, totdat deze situatie voorbij is. Maar op het moment dat de winkel open mag, dan ontstaat alsnog de arbeidsovereenkomst.

Moet de winkel door een nieuwe lockdown een week later weer dicht, dan loopt de arbeidsovereenkomst met een opschortende voorwaarde wel gewoon door. Dit is dus een risico.

Let op de formuleringen van het beding

Bij zowel de ontbindende voorwaarde als bij de opschortende voorwaarde is het van groot belang dat deze goed geformuleerd zijn. Dus neem vooral contact met ons op, om hierover te overleggen.

Terug naar het nieuwsoverzicht