Werkgevers over 5% van alle werknemers ontevreden over functioneren

Gemiddeld genomen zijn werkgever bij 5% van de medewerkers ontevreden over het functioneren. Kort gezegd komt het er op neer dat een werknemer volgens de werkgever niet aan de verwachtingen voldoet die bij de functie horen. Er is sprake van ‘disfunctioneren’.

Als het functioneren van een werknemer benedenmaats is, dan moet de werkgever met deze werknemer aan de slag. Niet alleen in het belang van de organisatie, maar ook om de werknemer een eerlijke kans te bieden zijn functioneren te verbeteren. Een rechter zal bovendien geen enkele ontslagaanvraag goedkeuren als er niet eerst serieus geprobeerd is het functioneren te verbeteren.

Het functioneren naar een gewenst niveau

Het functioneren van de werknemer het gewenste niveau laten bereiken, hoe pak je dit als werkgever aan? Het begint bij het opstellen van een plan van aanpak, oftewel: het ‘verbeterplan’. In het verbeterplan worden de afspraken neergelegd die de werknemer een eerlijke kans bieden om zijn functioneren binnen een redelijke termijn te verbeteren. Om van een goed verbeterplan te kunnen spreken, zal een aantal voorwaarden moeten worden vervuld.

Wat zijn de verbeterpunten van de werknemer?

Allereerst is het van belang om goed in kaart te brengen waar het disfunctioneren van de werknemer uit bestaat. De werkgever zal dus moeten vaststellen wat de verbeterpunten van de werknemer zijn. Deze verbeterpunten zullen aan de hand van concrete (praktijk)voorbeelden inzichtelijk moeten worden gemaakt voor de werknemer. Het dient de werknemer duidelijk te zijn waarom zijn functioneren volgens de werkgever onvoldoende is. En ook wanneer het wel voldoende zal zijn.

Wat wordt er verwacht? Leg dit vast!

Vervolgens zal aan de werknemer moeten worden uitgelegd wat er van hem wordt verwacht, met andere woorden: waar moet de werknemer aan voldoen? Leg dit ook vast in het verbeterplan. Gebruik hiervoor de functieomschrijving als aanknopingspunt.

“Maak duidelijk waar de werknemer aan moet voldoen. Zonder duidelijk criteria is het voor de werknemer niet inzichtelijk wat de verbeterpunten zijn”

Welke ondersteuning bied je de werknemer?

Nadat in het verbeterplan is omschreven wat de verbeterpunten en doelstellingen van de werknemer zijn, moet uit het verbeterplan blijken hoe dit bereikt gaat worden en binnen welke termijn. Dit betekent dat er moet worden nagedacht hoe de gewenste verbetering door de werknemer kan worden bereikt en welke ondersteuning de werkgever de werknemer hierin biedt. De werkgever doet er verstandig aan om bij de werknemer na te gaan wat hij zelf denkt nodig te hebben om het gewenste niveau te bereiken. Middelen die hiervoor zouden kunnen worden ingezet zijn coaching of scholing. Deze zijn uiteraard wel afhankelijk van de doelstelling.

What’s next?

Het verbeterplan vormt in feite het uitgangspunt van het traject dat daarop volgt. Daarmee ben je er als werkgever nog niet.

Gedurende het verbetertraject zal de werkgever de voortgang ervan moeten monitoren en tussentijds met de werknemer bespreken. Dit betekent dat het raadzaam is om afspraken hierover op te nemen in het verbeterplan (zoals de frequentie van evaluaties en wie de werknemer begeleidt). Er kan bijvoorbeeld worden volstaan met de opmerking dat in het begin om de drie weken de voortgang wordt geëvalueerd en afhankelijk van het verloop van het verbetertraject deze evaluatiemomenten toe- of afnemen.  Het is namelijk van belang dat een werkgever de afspraken opgenomen in het verbeterplan naleeft. Het niet naleven van de afspraken kan namelijk tot de onwenselijke conclusie leiden dat het afgelegde verbetertraject niet voldoende is.

Hulp nodig bij het opstellen van een verbeterplan?

Kortom, het belang van een gedegen verbeterplan moet niet worden onderschat. Hulp nodig bij het opstellen van een verbeterplan? Neem gerust even contact op met Hanze advocaat.

Meer lezen over verbetertrajecten?

 

Deel dit bericht:

Meld je aan voor de Nieuwsbrief.

Meld je hier aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Icoon
Icoon